PROJETO OXIGÊNIO DO GOOGLE: OS GERENTES SÃO IMPORTANTES?

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

MBA EM GESTÃO DE PROJETOS

Resenha Crítica de Caso

Luiz Paulo Alves Ribeiro

Trabalho da disciplina Fundamentos do Gerenciamento de Projetos

                                       Tutor: Prof. Antônio Luis Draque Penso

Rio de Janeiro

2019

PROJETO OXIGÊNIO DO GOOGLE: OS GERENTES SÃO IMPORTANTES?

Referências: GARVIN, David, WAGONFELD, Alison, KIND, Liz.

A empresa Google foi fundada em 1998 por Sergey Brin e Larry Page, que na época era estudantes de doutorado em ciências da computação. Inicialmente desenvolvido para ser um site de busca na internet, com apenas um ano de existência foram levantados 26 milhões de dólares de investidores que transformaram a ideia inicial em uma empresa promissora. Com 4 anos de existência, a Google já possuía lucro anual de $100 milhões e em 2004 abriu seu capital recebendo $2 bilhões. Através de diversas aquisições, a empresa chegou em novembro de 2012 a ter suas ações avaliadas em $698,37. Com mais de 35.000 funcionários, a google é uma empresa muito plana, com uma cultura dominada por engenheiros. Conhecida por ter uma cultura informal, estabelecida desde o princípio por Page e Brin, foi projetada para encorajar o coleguismo e quebrar as barreiras para um desenvolvimento de ideias.

A Google possuia um processo seletivo rigoroso, voltado para dados. Os candidatos eram avaliados por atributos como iniciativa, flexibilidade, espírito colaborativo e “provas de serem bem completos”. Seus executivos acreditavam que esse filtro nas contratações era um componente crítico para o sucesso da empresa. A empresa oferecia um generoso pacote de remuneração, incluindo base salarial, bonus, opções de ações e uma grande lista de benefícios e regalias.

Em 2006, Bock foi contratado para ser o responsável pelo setor de “operações de pessoal”. Esse setor executava o processo de revisão de desempenho, que incluia  um feedback regular para gerentes e revisões anuais de 360-graus. Também ajudaram a avaliar os resultados da pesquisa Googlegeist, que era uma avaliação preenchida pela grande maioria dos funcionários e que avaliava aspectos sobre o desenvolvimento de carreiras, regalias e benefícios além de avaliar a cultura da empresa.        Em 2007 Setty foi contratado para liderar um grupo denominado “analise de pessoal”, e em seguida chamaram Kurkoski, Brian Welle e Neal Patel para formarem o Laboratório de Pessoal e Inovação (PiLab). O PiLab era responsável por desenvolver pesquisas internas e uma que ganhou destaque foi para responder o seguinte questionamento: “Os gerentes são importantes?” Essa pesquisa tinha o intuito de avaliar se os gerentes conseguiam de fato interferir no desempenho de suas equipes.

Sob direção do PiLab, foi desenvolvido um projeto denominado “Projeto Oxigênio”. Inicialmente foram revisados dados coletados dos funcionários que sairam do Google para verificar se problemas com gerenciamento eram citados. Alguns casos foram relacionados, porém como havia uma baixa taxa de rotatividade na empresa, os dados não eram significativos o suficiente. Os primeiros resultados vieram quando a pesquisa adicional encontrou evidências que gerentes melhores classificados tinham impacto significante da satisfação, retenção e desempenho de seus funcionários. Outro dado interessante avaliado foi que a retenção tinha uma relação mais forte com gerente melhores classificados do que com gerentes mais antigos de casa.

Após esses dados, uma continuação do projeto se fez necessário e então o PiLab passou a pesquisar o que os melhores gerentes faziam de diferente. Entrevistas foram desenvolvidas, analises das questões qualitativas das pesquisas Googlegeist e revisão das nomeações do Prêmio Grande Gerente foram algumas das atividades desenvolvidas pelo projeto. Após meses de estudos, foram identificados oito comportamentos comuns entre os gerentes de notas mais altas e que podem definir o que é um bom gerente: “É um bom orientador”; “Dá poder para a equipe e não faz microgerênciamento”; “Expressa interesse / preocupação com o sucesso de membros da equipe e o bem estar pessoal”; “É produtivo e voltado para os estudos”; “É um bom comunicador – escuta e compartilha informações”; “Ajuda no desenvolvimento da carreira”; “Tem uma visão/estratégia clara para a equipe”; “Possui habilidades técnicas centrais que ajudam a aconselhar a equipe”

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