Projeto Pim III

1. Conceito de Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho é uma metodologia que visa, continuamente, a estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos,quando necessário,e avaliar os resultados conseguidos.

A avaliação de desempenho é a função primordial dos líderes das organizações. O papel dos gerentes é, justamente, o de planejar, liderar, facilitar, educar e acompanhar os resultados de sua equipe de trabalho. A avaliação de Desempenho, portanto visa,além de estabelecer os resultados a serem perseguidos pelos indivíduos,a acompanhar o processo de trabalho e fornecer  feedback constante.

1. Qual a importância da Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante de gestão de pessoas que corresponde à uma única análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza , das metas estabelecidas dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento , é um processo que serve para julgar o valor , a excelência e a qualidade de uma pessoa e a contribuição para o negócio da organização. Os principais objetivos da Avaliação e Desempenho são:

• Tornar dinâmico o planejamento da empresa;
• Conseguir melhorias na empresa voltada á produtividade, á qualidade e a satisfação dos clientes, bem como em relação aos aspectos econômicos e financeiros;
• Melhorar as competências das pessoas e da empresa;
• Desenvolver pessoas;
• Estabelecer os resultados esperados das pessoas na organização;
• Obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultados desejados pela empresa;
• Melhorar a comunicação entre o nível hierárquico na organização, criando clima de diálogo construtivo e eliminando dissonâncias, ansiedades e incertezas;
• Dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas, buscando melhorias;
• Gerar informações;
• Tornar claro que resultados são conseguidos por intermédio da atuação de todo o corpo empresarial;
• Estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre os membros das equipes de trabalho;
• Servir como instrumento propagador de programas de qualidade e, conforme o método adotado, do próprio instrumento de gestão de qualidade;
• Servir como importante instrumento coadjuvante em decisões de carreira, salários e participação nos resultados da empresa;
• Servir como instrumento para levantamento de necessidade de Treinamento e Desenvolvimento.

1. Quais os métodos da Avaliação de Desempenho

Segundo Carvalho e Nascimento (2000, p. 253), métodos de Avaliação de Desempenho são os procedimentos empregados pelo avaliador, que têm como foco verificar, sob determinadas condições, a aplicação pelo avaliado das técnicas de trabalho adquiridas no treinamento. Existe uma grande variedade de métodos para se avaliar o desempenho humano nas organizações, mas alguns deles são mais utilizados que outros. Chiavenato (2008, p.249), os divide em Métodos tradicionais (escalas gráficas; incidentes críticos; escolha forçada; pesquisa de campo e lista de verificação) e Métodos Modernos (avaliação participativa por objetivos e avaliação 360º graus).

Escalas gráficas

Por ser um método simples e relativamente fácil de ser construído, fica explicada a sua larga aceitação no mercado durante anos. Baseia-se na avaliação de um grupo de fatores determinantes daquilo que a organização define como desempenho. Esses fatores podem mensurar tanto quantidade quando qualidade do trabalho, conhecimentos, cooperação, assiduidade, iniciativa, criatividade, etc. Cada um deles está normalmente dividido em graus, os quais representam uma escala desde um mínimo até um máximo, (1) Escala gráfica Contínua; (2) Escala gráfica Semicontínua; (3) Escala gráfica Descontinua de acordo com os parâmetros de cada organização.

Métodos de incidentes críticos

Nesse método o avaliador concentra-se nas características extrema que podem representar desempenhos altamente positivos ou negativos, ou seja, respectivamente, sucesso ou fracasso, de quem está sendo avaliado. Em geral, a montagem desse sistema é extremamente simples e leva em conta 2(duas) séries de afirmativas(uma positiva e outra negativa).Em que o avaliador deve colocar sua marca.

Método de escolha forçada

Esse método foi criado originalmente com intuito de eliminar a superficialidade, a generalização e a subjetividade no processo de avaliação (característico do método de escala gráfica) e consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de 2(duas),4(quatro)ou mais frases,das quais o avaliador deve escolher o máximo 2 (duas) que mais se aplicam ao desempenho do colaborador avaliado.Ou deve escolher a frase mais representativa sobre o desempenho do colaborador e a que mais se distancia dele.

Método de pesquisa de Campo

É um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho. Baseia-se no principio das responsabilidades de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação com os gerentes para, em conjunto, avaliar o desempenho dos respectivos colaboradores. O método se desenvolve em 4(quatro) etapas:entrevista de avaliação inicial,entrevista de análise complementar,planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.

Avaliação participativa por objetivos

Esse sistema adota um intenso relacionamento e uma visão proativa. É um método democrático, participativo, com gerentes envolvente e motivador. Dentro desse novo emergente método, a avaliação de desempenho segue 6(seis) etapas (1) Formulação de objetivos; (2) Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados;(3)Negociação com o gerente sobre a locação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos;(4)Desempenho;(5) Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados;(6) Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.