Projeto interdisciplinar III

UNIPLAN – CENTRO UNIVERSITÁRIO PLANALTO DO DISTRITO FEDERAL
UNIDADE SANDU – TAGUATINGA NORTE


GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS





PIM III– Projeto Integrado Multidisciplinar
HERTZ LOCADORA









2013
UNIPLAN – CENTRO UNIVERSITÁRIO PLANALTO DO DISTRITO FEDERAL
UNIDADE SANDU – TAGUATINGA NORTE





PIM III – Projeto Integrado Multidisciplinar

HERTZ LOCADORA



REGINALDO PIRES MOTA 
Terceiro Semestre





2013
RESUMO
Este trabalho fala a respeito da empesa Hertz do ramo de locação de automóveis que apresenta um aumento em tecnologia e empresas líderes de mercado em nível nacional e regional. O trabalho contempla as disciplinas de Fundamentos da Administração, Gestão de Recursos Humanos, Avaliação de Desempenho, Tipos de Liderança, Plano de Negócios e a elaboração de um plano para incrementar uma fábrica de camisas. Este plano de negócios foi escolhido pelo fato de minha mãe possuir uma pequena fábrica e meu interesse em implementar é muito grande.


SUMÁRIO
Introdução
05
Fundamentos da Administração

Denominação e forma de constituição
06
Administração de Cargos e Salários
09
Gestão de Cargos e Salários
10
Desenho de cargos
11Avaliação de Desempenho
12
Modelo de Avaliação de Desempenho
12
Modelos de Liderança
14
Estratégia de identificação dos líderes
14
Estatística Aplicada
15
Balanço e Demonstrativo de Resultados
16
Gestão de Recursos Patrimoniais e Logísticos
17
Recursos Patrimoniais
18
Gerenciamento dos Recursos Patrimoniais
19
Plano de Negócios
19
Expansão de uma fábrica de camisas
21
Conclusão
28
Referências Bibliográficas
29





INTRODUÇÃO

HERTZ- Rental Frota Distribuição e Logística LTDA, uma empresa multinacional líder no mercado mundial. Iniciou suas atividades na cidade de Chicago a noventa e dois anos atrás. Foi fundada pelo senhor Walter L. Jacobs, logo em seguida a empresa foi assumida pelo senhor John Hertz e pela Empresa General Motors, e hoje é liderada por um grupo de sócios. Iniciou-se com uma só locadora e hoje são mais de 1300 lojas no mundo.

















Fundamentos de Administração – Descrição da Organização
Dados relevantes sobre a organização

Hertz – Rental Frota Distribuição e Logística LTDA.
Começou suas atividades de locação de veículos no século passado, tornando-se assim uma líder no mercado mundial. A empresa Hertz foi constituída em setembro de 1918 pelo pioneiro de locação de veículos Senhor Walter L. Jacobs, em Chicago, com doze veículos Ford T.
Natureza e ramo de atuação.
A Hertz é uma sociedade de natureza limitada, atuando no ramo de prestação de serviço na área de aluguel de veículose equipamentos, como cadeirinhas de bebês e controladores de velocidades, para a solução de mobilidade total.
Informações sobre o porte da empresa.
A Hertz é considerada uma empresa de grande porte, segundo certos valores.
Sua frota é a maior mundialmente, superior a 700.000 veículos, sendo a maior compradora particular de carros no mundo. Tem um centro de reservas que processa aproximadamente 25 milhões de reserva por ano.
Está presente em mais de 160 países como: Canadá, Estados Unidos, Brasil, Porto Rico, Caribe, etc. No Brasil, foi a primeira locadora a operar diretamente no país com mais de 95 pontos de atendimento, sendo alguns deles localizados em Brasília, Goiânia, São Paulo, São Luís no Maranhão, Curitiba, Manaus, Belo Horizonte, etc.
Relação das filiais 
Hertz é uma empresa multinacional com filiais espalhadas pelo mundo inteiro, então este trabalho este direcionado a filial localizada em Brasília.


Número de funcionários
A empresa tem em seu quadro 20 funcionários ativos na locadora de Brasília.
Sendo: uma supervisora, nove operadoras (mulheres), dois trabalhando na manutenção, seis auxiliares (homens), um auxiliar comercial e um nos serviços gerais.
Principais produtos.
Diversos modelos de veículos e de todas as categorias, para melhor atender as necessidades de seus clientes.
Principais fornecedores, principais insumos, matérias primas e serviços 
Concessionárias: automóveis (Fiat, Chevrolet, Volkswagen)
Grandes oficinas.

Principais mercados e principais segmentos
Em 1960, o mercado de veículos foi se expandindo rapidamente, refletindo a expansão das viagens aéreas entre o mercado consumidor em geral e do rápido crescimento da industria do turismo como um todo. Apesar do influxo de novas empresas na indústria, a Hertz manteve a primeira posição ao longo da década de 1960.
Seus principais clientes são:
ABB;
Alcatel;
Sul America;
Wagonlit;
Operado Trend;
Petrobras;
Itaipu;
Todas as agências de seguradora e turismo;
As principais empresas multinacionais, do país e do mundo;
E pessoas físicas e jurídicas.

Principais concorrentes
Localiza: uma grande empresa multinacional na área de locação de veículos e também compra e venda de automóveis usados. Com quatro lojas em Brasília, situa-se na via de acesso ao aeroporto no sentido de locadoras possui sofisticados sistemas degerenciamento e controle de frota. Tem uma das melhores tarefas promocionais, com carros seminovos.
Avis: empresa no ramo de locadora de veículos, multinacional, com duas lojas em Brasília. Tem o mercado mais fechado de locação para as empresas reconhecidas no Brasil. Oferece vários benefícios aos locadores como: serviço de GPS, sistema via celular, etc.
Unidas: Empresa especializada em soluções de gestão e locação de veiculo, frota de 27 mil veículos atendendo mais de 600 clientes corporativos em todo o Brasil, 120 mil pontos de atendimento.

Com uma grande influencia socioambiental, estabeleceu uma parceria com a WWF- Brasil, com mais de 70 projetos de conservação da natureza buscando o desenvolvimento sustentável de nosso país.

Organograma: quem faz parte da alta direção e os diferentes elementos da estrutura organizacional.



Administração de Cargos e Salários


Para que a implantação do Plano de Cargos e Salários aconteça é necessário definir a remuneração adequada de função, e a descrevê-las de forma justa, fazendo com que a empresa seja estimada no que diz respeito a remuneração com salários competitivos e colaboradores motivados, até porque gasto com colaboradores e considerado um investimento, pelo fato de ter retorno, qualidade e bem estar na empresa.

Recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços, de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e éconstituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. (CHIAVENATO 2004).

Ou seja, a empresa oferece para os funcionários, promoções, oportunidade de crescimento, como já sabemos hoje tem muita procura pra trabalho em empresa que oferece algo mais do que um bom salário, o Plano de Remuneração e carreiras está em alta.

Com a elaboração desse Plano, é evitado muitos problemas, pois para cada cargo tem sua remuneração, assim pode-se também cobrar adequadamente dos funcionários o que lhe é pra ser desenvolvido.

Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com a maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar os salários da empresa aos salários do mercado visando não perder seus funcionários para as empresa concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do crescimento e sobrevivência da empresa. (NASCIMENTO 2001, pag. 06).

Entende-se a necessidade que uma organização independe do porte, tem pela implantação de um Plano de Cargos e Salários, não só em beneficio da empresa quanto a valorização dos seus colaboradores, com isso eles tem fieis colaboradores, que vestem a camisa da empresa e se dedicam pro melhor.


Gestão de Cargos e Salários


A competitividade humana nas organizações fazparte do processo de contínuo desenvolvimento e evolução empresarial, para tanto, os gestores e autoridades constituídas, devem estar atentos para a necessidade de aperfeiçoar a Administração de Cargos e Salários na Organização, adaptando-se ao mercado, à tecnologia e às tendências micro e macro econômico. 
Analisar e conhecer a importância e o alcance da gestão de cargos e salários nas organizações, bem como conhecer as técnicas e os métodos para fixação dessas ferramentas gerenciais são fatores de solução de problemas organizacionais já utilizados por grandes organizações no mundo, problemas estes que podem ser visualizados como: diminuição da produção, qualidade, faltas e atrasos além do normal, agressividade, desinteresse, não cumprimento de prazos, pedidos de demissão, insatisfação em ambiente laboral, dentre outras situações comportamentais dos quadros funcionais, diante da inexistência ou omissão dos gestores em relação à sistemática da administração de cargos e salários nas empresas. 
A administração de cargos e salários nas organizações deve ser preocupação constante dos gestores e trabalhadores em geral, para tanto, o planejamento desta atividade administrativa, precisa acompanhar o avanço tecnológico e das profissões ao longo dos tempos, além disto, aspectos como mudanças de mercado e políticas econômicas.


Desenho de Cargos


No sentido inovador de gerenciamento, alguns dos desafios da administração de cargos e salários podem ser mensurados como aborda Gil ao estabelecer que asorganizações devam ter em mente propostas como: Participação dos empregados na formulação da política salarial, tendo em vista que tanto a avaliação como os fatores de remuneração sejam feitos com integração entre especialistas e empregados; 
Criação de Carreiras Técnicas, criando e visando a oportunidade de evolução nas organizações; Salário Variável, ou seja, remuneração composta por uma parte fixa e outra variável, visando assim o desempenho coletivo, individual, produtividade e lucratividade do empregado; Concessão de ações dos empregados, criando a participação dos empregados no lucro e prejuízo da organização, Troca de salários por benefícios, adequando a saúde financeira da organização com benefícios para o trabalhador, observando porem sua ótima orientação para que seja aceito satisfatoriamente por todos está situação. (GIL,1994,p. 116) 
Portanto estas são as perspectivas da administração de cargos e salários na moderna gestão empresarial, quer seja ela pública ou privada, com fins sociais ou econômicos financeiros. O mesmo pensamento tem Chiavenato (1999), quando afirma que a remuneração total de um funcionário é constituída de três componentes principais: remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. 
Para o autor, na maioria das organizações a única forma de remuneração é básica, pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou por hora trabalhada. Os incentivos salariais são programas para recompensar funcionários que apresentam bomdesempenho e podem ser concedida através de bônus, participação nos resultados, é uma espécie de recompensa pelos bons resultados alcançados. 
Os benefícios também são concedidos através de programas como férias, seguros de vida, transporte, refeições, planos de saúde. Desse modo, a remuneração total seria o conjunto de recompensas que o funcionário recebe por seu trabalho.


Avaliação de Desempenho


Avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
O objetivo final da avaliação do desempenho é contribuir com o desenvolvimento das pessoas na organização e com o sucesso da organização.
Os principais objetivos da avaliação de desempenho são:
Melhorar os resultados das pessoas e da organização;
Conhecer o potencial de cada pessoa em relação a novos desafios;
Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;
Proporcionar oportunidades de crescimento profissional e de participação na organização;
Identificar problemas e oportunidades de melhoria relacionada à gestão de pessoas;
Suportar decisões sobre remunerações, promoções, transferências e desligamentos;
Estimular e incentivar o crescimento profissional e o desenvolvimento de novas competências;
Proporcionar maior adequação ao trabalho e maior produtividade;
Melhorar a comunicação e as relações interpessoais.


Modelo de Avaliação do Desempenho


É fundamental que um bom sistema de avaliação de desempenho faça parte das políticas adotadas pela administração de cargos e salários, a fim de verificar como as pessoas desempenham suas atividades e ao mesmo tempo, a organização conhecer algo novo a respeito dos servidores com relação ao seu desempenho profissional. As principais causas pelas quais as avaliações de desempenho são realizadas é devido a mesma proporcionar julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e até mesmo demissões. Pode-se também comunicar os servidores sua atuação no trabalho sugerindo necessidades de mudança quando necessário e permite o conhecimento do pensamento da chefia a respeito do servidor. (CHIAVENTATO, 1999). 
A avaliação de desempenho traz muitos benefícios, ajuda a alcançar os objetivos do servidor, enfatiza o indivíduo no cargo analisando objetivamente seu desempenho, deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficiência e eficácia. Existem vários métodos de avaliação de desempenho, portanto, recentemente surgiu mais uma novidade, conforme esclarece Chiavenato: A avaliação de desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas em torno do avaliado, em umaabrangência de 360 graus. (CHIAVENATO, 1999, p.193).
Esse tipo de avaliação é mais rico porque produz diferentes informações vindas de todas as direções e funcionam no sentido de garantir a adaptação e o ajuste do funcionário às mais diferentes demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros. É interessante saber que a administração de cargos e salários preocupa-se além de difundir o papel de cada um na organização, direcionar e coordenar suas atividades para obter determinado objetivo ou meta. 
Porém, nem tudo são maravilhas e a administração de cargos e salários também enfrenta problemas atuais. Nas organizações a área mais resistente às mudanças e transformações é o setor de Recursos Humanos, haja vista seu caráter comportamental e psicológico perante de suas atividades. 
Neste sentido a administração de cargos e salários convive com problemas inerentes às suas atividades e tendências, como qualquer outra atividade organizacional e humana. Algumas das principais críticas observadas sobre a administração de cargos e salários nas organizações são: Confidencialidade do sistema de remuneração, ou seja, as informações salariais costumam ser confidenciadas nas organizações; Baixa participação das chefias no processo de administração salarial, Política salarial amplamente dependente da pesquisa de mercado; Política salarial reativa, as empresas só concedem aumentos em situações de pressão sindical, greve e outras movimentações de descontentamento do trabalhador, (GIL,1994, 115).Modelos de Liderança

O verdadeiro líder é aquele que traça a meta e cativa sua equipe para empreender a jornada. Ele alimenta o espírito de vitória da equipe, utilizando a pedagogia do exemplo e investindo nos pontos fortes de seus colaboradores.
O líder estabelece uma causa comum, um sonho coletivo. Na presença de um verdadeiro líder, todos, até mesmo os mais geniais, conseguirão chegar aonde não chegariam sozinhos.
O líder faz com que cada um dê o melhor de si em proveito de todos.
O papel do líder nas dificuldades é conduzir as pessoas a utilizarem todas as suas forças, todo seu entusiasmo, garra e determinação para obter o resultado máximo.
A atividade de um líder e de um gestor não está, e jamais esteve restrita às ações de medir, controlar e supervisionar.
Um verdadeiro líder inspira as pessoas com suas atitudes e trata com muita habilidade os ativos intangíveis da organização, tais como: prazer, satisfação, reconhecimento, autoestima, motivação, inspiração, clima e atmosfera organizacional.
Os verdadeiros gestores e líderes estão conscientes que os resultados só acontecem através das pessoas. Para eles, o capital humano não é apenas um belo discurso, mas a razão de ser da organização.


Estratégia de Identificação dos Líderes


Segundo CHIAVENATO, a Teoria das Relações Humanas constatou a influência da liderança sobre o comportamento das pessoas. Existem três principais teorias sobre a liderança:
Traços da personalidade. Segundo esta teoria o líder possui característicasmarcantes de personalidade que o qualificam para a função.
Situações de liderança (teoria Contingencial). Nesta teoria o líder pode assumir diferentes padrões de liderança de acordo com a situação e para cada um dos membros da sua equipe.
Estilos de liderança. Esta teoria aponta três estilos de liderança: autocrática, democrática e liberal.
A liderança autocrática é o estilo de comando qualificado pela ditadura e comando, no qual o líder assume e centraliza todas as decisões, enquanto os submissos apenas obedecem às suas ordens. O líder é focado apenas nas tarefas, toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados.
A liderança democrática é o estilo pela participação dos subordinados nas decisões e no comportamento orientador e impulsionador do líder. Este tipo de liderança é voltado para as pessoas e o líder procura ser um membro normal do grupo, objetivando e limitando os fatos nas suas críticas e elogios.
Na liderança liberal, as pessoas têm mais liberdade na execução dos seus projetos, indicando uma equipe madura e que não necessita de supervisão constante. Por outro lado, essa liderança pode ser negligente e fraca onde o líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los.
Os gestores de pessoas têm que desempenhar o papel do líder. Num contexto de Gestão de Pessoas, é necessário que elas vejam-se mais como colaboradoras do que como subordinadas, pois se requer sua adesão aos objetivos, políticas e missão da organização. Isso significa que os gestores precisam permanentemente atuarcomo líder, já que liderança nada mais é do que a forma de direção baseada no prestígio pessoal e na aceitação dos subordinados. (GIL, 2001).


Estatística Aplicada

A Estatística é uma parte da matemática aplicada que fornece métodos para coleta, organização, descrição, análise e interpretação de dados e para a utilização dos mesmos na tomada de decisões. A Estatística possui dois grandes ramos: 
I – Estatística Descritiva: compreende a coleta, a organização, a descrição dos dados, o cálculo, de forma a apresentar coeficientes de forma conveniente e comunicativa. 
II – Estatística Indutiva ou Inferencial: compreende procedimentos empregados na análise e na interpretação dos dados para chegar a grandes conclusões ou inferências sobre populações com base em dados amostrais, associados a uma margem de incerteza. Fundamentam ainda as medidas de incerteza que resultam na teoria da probabilidade.

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