RECURSOS HUMANOS

INTRODUÇÃO

• O presente trabalho foi elaborado com o objetivo de mostrar a importância da Avaliação do Desempenho dentro do ambiente organizacional.
• O objetivo geral é estudar os diversos métodos de Avaliação do Desempenho, como funcionam, suas vantagens e desvantagens na implantação.
• O trabalho teve como embasamento teórico autores como: Idalberto Chiavenato, Maria Rita Gramigna, Jean Pierre Marrras e Benedito Rodrigues Pontes.

GESTÃO DO DESEMPENHO

• A Gestão do Desempenho é um processo sistêmico de gestão, o que possibilita desenvolver e corrigir erros estratégicos.
• Segundo Brandão e Guimarães(2001) a gestão de Desempenho também auxilia na avaliação dos objetivos macro, objetivos de cada divisão, equipes, a sustentabilidade da empresa entre outros.

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

• A Avaliação do Desempenho é uma ferramenta da gestão utilizada pelas empresas para mensurar o desempenho de cada funcionário, destacando seus pontos fortes e fracos.
• Fatores internos como o clima organizacional também pode afetar o desempenho do funcionário
• É uma forma coordenada de obter e canalizar informações do indivíduo dentro do ambiente organizacional, atuando de forma horizontal e vertical.

METODOS DA ESCALA GRAFICA

• “O método das escalas gráficas é baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação de desempenho. Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho dos funcionários. (CHIAVENATO, 2004, p. 230).”

METODO DA ESCOLHA FORÇADA

• A avaliação é feita através de frases descritivas. Cada bloco é composto de duas ou quatro frases, onde o avaliador é forçado a escolher uma ou duas alternativas, que melhor se aplica ao avaliador.

 MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO

• A Avaliação é feita pelo supervisor com a ajuda de um especialista. O especialista entrevista o superior de cada setor sobre o desenvolvimento de seus subordinados.

METODOS DOS INCIDENTES CRITICOS

• Avalia as características extremamente positivas ou negativas. A partir de uma listagem de incidentes críticos são destacados os pontos a serem melhorado.

 MÉTODO DA AUTOAVALIAÇÃO

• A autoavaliação permite que o próprio colaborador faça a avaliação de si mesmo.

AVALIAÇÃO 180 GRAUS

• Na avaliação 180 graus o gestor analisa os conhecimentos, habilidades e atitudes do colaborador e aponta as possíveis melhorias.

 AVALIAÇÃO 360 GRAUS

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AVALIAÇÃO 450 GRAUS

• É um método complementar da avaliação 360 graus, envolve chefes, subordinados e pares, a diferença é a participação de um consultor externo.

 A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DENTRO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

• A avaliação do desempenho tem a capacidade de avaliar todo programa de Gestão de Pessoas, nos variados processos realizados na organização

 CONSIDERAÇÕES FINAIS

• Um sistema de Avaliação do Desempenho eficiente e eficaz pode ser um importante instrumento de motivação e aperfeiçoamento individual.
• No entanto, este sistema deverá respeitar os fatores culturais e as especificidades de cada organização tendo em conta dois importantes fatores:

• HOMEM: na busca da realização profissional e no anseio pelo reconhecimento do seu trabalho
• ORGANIZAÇÃO: no poder de selecionar e escolher os melhores colaboradores.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
• GILLEN, Terry. Avaliação de desempenho. São Paulo: Nobel, 2002. 
• GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Makron Books, 2002.
• PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de Desempenho: Nova Abordagem. 10 ed. São Paulo: Ltr, 2008. 
• KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e talentos. Curitiba: Ibpex, 2006. 
• LUCENA, M. D. da S. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas, 1992. 
• MARRAS, Jean Pierre.  Administração de recursos humanos. São Paulo: Futura, 2000
• REIS, Germano Glufke. Avaliação 360 graus: um instrumento de desenvolvimento gerencial. São Paulo: Atlas, 2000. 

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