Recursos Humanos

1. Mudança organizacional

Com relação a este assunto, os autores Cohen eFink (2003) acreditam que a mudança está tão presente no ambiente de negócios, que eles consideram que a mudança é o ambiente de negócios. Criar mudança, gerenciá-la, e sobreviver a ela é a intenção de todas as organizações que desejam fazer diferente.

De acordo com problema 1, nota se que a empresa PEP5 esta enfrentando diversas complicações. Algumas delas se dão por motivos externos, como o aumento do custo de matéria prima, e outras por motivos internos como conflitos entre os colaboradores por conta de divergências no pensamento e personalidade dos mesmos. Muitas vezes, pelo fato do conservadorismo no modo operacional e na filosofia da empresa, elas acabam estagnando em uma situação, pois não encaram o fato de que a mudança é necessária para que uma empresa possa sobreviver no ambiente de negócios hoje em dia.

Uma mudança ou transformação pressupõe uma alteração de um estado, modelo ou situação anterior, para um estado, modelo ou situação futura. Mudança organizacional é qualquer alteração planejada ou não na relação entre a organização e o ambiente, visando sempre à eficiência e eficácia organizacional, garantindo a satisfação do cliente e superando seus concorrentes. Com o mercado cada vez mais exigente e a satisfação do cliente cada vez mais difícil de serem atingidas, as organizações precisam acompanhar suas necessidades, resultando em uma mudança contínua para que haja diferencial competitivo, maximizando a qualidade de seus produtos e serviços e minimizando os custos operacionais. (COHEN; FINK, 2003)

De acordo com Wood (2009), mudança organizacional é manter constantemente uma janela aberta para o mundo, agir com sensibilidade critica e manter a mente aberta.As mudanças organizacionais podem ser,por exemplo, um produto que pode ser substituído por outro mais atualizado ou uma evolução tecnológica que pode ajudar no processo de produção, diminuindo custos e aumentando a produção.

COHEN, A. R.; FINK, S. L. Comportamento Organizacional: conceitos e estudos de caso. Rio de Janeiro: Campus, 2003.

WOOD, Thomaz Jr. Mudança organizacional. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2009

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1.  Gestão da mudança

Modelo de Três Etapas de Lewin:

De acordo com Robbins (2010) e Wood (2009), a organização passa por uma série de mudanças ao longo do tempo, entre elas existem três que se destacam, o descongelamento, movimento (atitudes que levarão a empresa a uma nova condição desejada) e recongelamento (tornar oficiais as mudanças para deixa-las permanentes).Além disso, existe um estado de equilíbrio que é chamado de status quo.

Segundo Robbins (2010), existem três modos de desfazer esse equilíbrio e superar as resistências individuais, que são baseados em três forças. A força propulsora ela direciona a maneira de gerir e conduzir a organização de forma contrária ao status quo. As forças restritivas não vão deixar que o movimento da organização seja direcionado para fora de seu equilíbrio. E por último, podem ser combinadas essas duas abordagens para garantir uma boa gestão. Após a implementação ter sido feita, é necessário que haja um recongelamento do status quo, para sustentar a empresa.

Para fazer o recongelamento, a empresa pode usar de algumas ferramentas como, elevação permanente dos salários, pagamento das despesas (se houver alguma relação com a mudança que foi feita), linhas de crédito e aconselhamento individual, para tranquilizar e auxiliar os funcionários nesse processo de readaptação. (ROBBINS, 2010)

Plano de oito passos para a implementação da mudança:

Segundo Wood (2009), o processo de mudança estudado por Kotter depende de oito passos e ele procura identificar as áreas que estão falhando na organização para obter as conclusões de suas análises. Kotter segue uma ordem de etapas para efetuar a implementação da mudança. Primeiramente, ele afirma que o gestor deve estabelecer um sentido de urgência e conscientizar os seus colaboradores que de aquela mudança é ideal naquele momento. Depois, liderar de forma coesa os procedimentos para mudança. Criar uma visão e comunicar a todos sobre essa visão também se dá de extrema importância. Também é importante incentivar a participação de seus colaboradores para direcionar o rumo da organização e recompensar as vitórias que levam a organização a seu objetivo final. E por último, consolidar as melhorias e reforçar as mudanças para o futuro sucesso da organização.

Wood (2009) complementa que é necessário fazer uma coleta de dados para realizar essas ações. Essa coleta é chamada de pesquisa-ação e ela consiste em cinco etapas: diagnóstico, análise, feedback, ação e avaliação. Essa pesquisa-ação consiste em dois benefícios principais para a organização. O primeiro é a solução do problema enfrentado e o auxílio para a implementação da mudança. O segundo é que os funcionários serão menos resistentes as mudanças, visto que eles mesmos estarão auxiliando no processo da tomada de decisões através do feedback.

ROBBINS, S. P. JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

WOOD, Thomaz Jr. Mudança Organizacional. 5. Ed. São Paulo: Atlas, 2009.

1. Planos de gestão da mudança

Sobre os planos de gestão da mudança, os autores Cohen (2003), Fink (2003) e Robbins (x) apontam alguns métodos de mudança a serem seguidos, sendo o enfoque desse tópico o método relacionado à mudança de fatores ambientais.

Segundo Cohen e Fink (2003), existem cinco métodos gerais a serem seguidos dentro do método de mudança dos fatores ambientais: mudanças pessoais, treinamento e capacitação, tecnologia e layout de trabalho, planos de incentivo e ambiente da cultura.

As mudanças pessoais têm pontos focais nos indivíduos, nas relações entre duas pessoas, no grupo e na liderança. O método mais utilizado para as mudanças pessoais é substituir as pessoas que provocam dificuldades por aquelas que apresentam maior facilidade. O problema de tal método seria o aumento do nível de insegurança dos funcionários e poderia levar tempo para achar um novo substituto. O problema pode estar na combinação de grupo, esses podem ser bons individualmente, porém juntos nem tanto. A recombinação de grupos seria uma mudança viável. (COHEN, FINK 2003)