Recursos humanos

INSTITUTO DE ENSINO SUPERIOR DA AMAZÔNIA IESA
FACULDADE MARTHA FALCÃO – FMF
CURSO SUPERIOR EM TECNOLOGIA





AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PROFISSIONAL DO COLABORADOR EM UMA EMPRESA DO RAMO DE COMERCIO DE CONFECÇÕES DA CIDADE DE MANAUS-CASE DA ECOTEXTIL INDÚSTRIA DE CONFECÇÕES LTDA




SHIRLENE DA SILVA CASTRO
RAFAELA DA SILVA OLIVEIRA










MANAUS 
2012
INSTITUTO DE ENSINO SUPERIOR DA AMAZÔNIA-IESA
FACULDADE MARTHA FALCÃO – FMF
CURSO SUPERIOR EM TECNOLOGIA




SHIRLENE DA SILVA CASTRO
RAFAELA FERREIRA



AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PROFISSIONAL DO
COLABORADOR EM UMA EMPRESA DO RAMO DE COMERCIO DE CONFECÇÕES DA CIDADE DE MANAUS-CASE DA ECOTEXTIL INDUSTRIA DE CONFECÇÕES LTDA.






Orientador:Auzandir Paula da Silva Junior
Integrantes: Shirlene da Silva Castro
Rafaela da Silva Oliveira



MANAUS 
2012 
SUMÁRIO


1. INTRODUÇÃO.....................................................................................................................4

2. QUESTINÁRIO.....................................................................................................................5

3. CONCLUSÃO......................................................................................................................11

4. REFERÊNCIAS...................................................................................................................14




















1 INTRODUÇÃO

A Empresa Ecotextil Indústria de Confecções Ltda-EPP, iniciou suas atividades no ano de 1980. A forte vocação para confecções na região onde está instalada, bem como espírito empreendedor da sua fundadora foi fato impulsionado para que a empresa iniciasse sua história dandoos primeiros passos em direção ao futuro.
Localiza-se no Estado do Amazonas na Cidade de Manaus. Esta empresa visa o desenvolvimento de parcerias sólidas com seus clientes, representantes e o constante compromisso com a qualidade do produto e respeito pelos seus colaboradores formam fatores importantes que fez com que a Empresa Ecotextil se firmasse definitivamente como uma empresa que agrega valor ao produto, inovando e respeitando a opinião de todos. Hoje esta empresa possui em seu quadro funcional 30 (trinta) colaboradores sendo 20 (vinte) executando o serviço de costura, 6(seis) executando o serviço de Acabamento e Expedição, 4 (quatro) na administração. 
Para destacar-se neste mercado competitivo e global, a empresa oferece produtos diferenciados ao consumidor resultado de pesquisas constantes com relação à tendência de mercado e ao acompanhamento integral do processo produtivo. A produção concentra-se em fabricação de uniformes profissionais, escolares, camisas promocionais, pólos, regatas, Tururí, embalagens em TNT e entre outros artigos exclusivos. Entre os principais clientes podemos destacar: Policia Militar de Manaus, Secretaria Municipal de Educação - SEMED, Secretaria Estadual de Educação - SEDUC, Hospital Adriano Jorge, Hospital Adventista, e outros.
Com o crescimento desta empresa surge problemas com relação ao desempenho do colaborador dentro da organização pois a empresa visa o lucro e deixa de lado o desempenho do profissional é partir daí que surge a necessidade de implantar um Programa de avaliação de Desempenho profissional.






2 QUESTINÁRIO 

1º) Na empresa Ecotextil há aplicação, utilização e desenvolvimento de um Programa de Avaliação do Desempenho Profissional?
SIM( ) NÃO( ) NÃO SEI( )



No gráfico acimaverifica-se que 2%(dois) colaboradores responderam sim que há aplicação de Avaliação de Desempenho, 88%(oitenta e oito) responderam que não e 10%(dez) que não sabem.

2º) Um Programa de Avaliação do Desempenho Profissional pode resultar em sua opinião melhor execução das atividades, desempenhadas pelos profissionais em uma empresa trazendo ganhos de produtividade e maximização de qualidade dos serviços prestados aos clientes?
SIM( ) NÃO( ) NÃO SEI( ) 

Diante do gráfico acima verifica-se que 90%(noventa) colaboradores responderam sim que a Avaliação de Desempenho trará ganhos de produtividade e maximização de qualidade dos serviços prestados aos clientes, 1%(um) responderam que não e 9%(nove) que não sabem.
3º) Quais os principais benefícios que o Programa de Avaliação de Desempenho Profissional traria para a empresa ? 
Reconhecimento Profissional( ) Motivação( ) 
Melhor Qualidade de vida no trabalho( ) Aprimoramento de sua capacidade( )

Diante do gráfico acima verificou-se que 50%(cinqüenta) colaboradores responderam que a Avaliação de Desempenho trará Reconhecimento Profissional, 10%(Motivação), 15%(quinze) Melhor Qualidade de vida no trabalho e 25%(Vinte e cinco) que esta avaliação trará aprimoramento de sua capacidade.

4º) Você acredita que a Avaliação de desempenho profissional pode ser utilizado como estratégia para melhorar as relações com os clientes?
SIM( ) PROVAVELMENTE( ) NÃO( ) NÃO SEI( )

Diante do gráfico acima podemos analisar que 80%(oitenta) dos colaboradores responderam sim que a Avaliação de Desempenho pode ser utilizado como estratégia para melhorar as relações com os clientes, 15%(quinze) que Provavelmente, 1%(um) que Não e 4%(quatro) que NãoSabem.

5º) O programa de Avaliação de desempenho profissional em sua opinião na empresa é:
( )Satisfatório ( )Mais do que satisfatório ( )Insatisfatório
( )Menos insatisfatório



Diante do gráfico acima podemos analisar que 2%(dois) dos colaboradores responderam sim que a Avaliação de Desempenho é Satisfatório, 1%(um) Mais do que satisfatório, 78%(setenta e oito) Insatisfatório e 19(dezenove) Menos Insatisfatório

6º) Nesta empresa o que é mais importante: o desempenho no cargo ou a oferta de competência requerida pela organização?
( ) Desempenho no Cargo 
( ) Oferta de Competência requerida pela Organização


Diante do gráfico acima 30%(trinta) dos colaboradores responderam que é mais importante o Desempenho do Cargo, já 70%(setenta) responderam que é a Oferta de Competência requerida pela Organização.

7º) Os cargos ocupados são bem desempenhados nesta empresa?
SIM( ) NÃO( ) NÃO SEI( ) PROVAVELMENTE( )


Diante do gráfico acima 10%(dez) dos colaboradores responderam que Sim que os cargos ocupados são bem desempenhados, já 80%(oitenta) dos colaboradores responderam que Não, 7%(sete) responderam que não sabem e 3 (três) que provavelmente.

8º) A empresa Ecotextil avalia quais as necessidades e carências do colaborador para melhorar o desempenho, ou seja, quais são os pontos fortes, fracos, as potencialidades e as fragilidades para com isso reforçar e melhorar os resultados pessoais ?
( ) Verdade ( ) Periodicamente Verdade ( ) Não é verdade
( ) Isto não existe


Diante do gráfico acima 5%(cinco) dos colaboradores responderam que é verdade que a empresa avalia as necessidades e carências do colaborador para melhorar o desempenho referente aos pontos fortes, fracos,as potencialidades e as fragilidades para com isso reforçar e melhorar os resultados pessoais, 40%(quarenta) disse que isso não existe, 5%(cinco) Periodicamente verdade e 50%(cinqüenta) que não é verdade.

9º) Como esta empresa mede o desempenho do funcionário , ou seja, o grau em que este alcança os requisitos do seu trabalho?
( ) Observação do Gerente ( ) Não há medição ( ) Indicadores de desempenho ( ) Auto avaliação


Diante do gráfico acima 2%(dois) dos colaboradores responderam que a empresa mede o desempenho do funcionário através da Observação do gerente, 88%(oitenta e oito) disseram que não há medição, 5%(cinco) responderam que é através de Indicadores de desempenho e 5%(cinco) que é através da Auto Avaliação. 


















3. PROBLEMATICA 

Através de Questionário aplicado aos colaboradores que se totalizam em 30(trinta) pessoas, pode-se observar mediante a pesquisa realizada na empresa a Avaliação do desempenho profissional do colaborador ainda não esta sendo implementada dentro da organização e esta não disponibiliza da utilização e desenvolvimento da Avaliação de Desempenho, chega-se a esta conclusão, pois 88%(oitenta e oito) dos colaboradores responderam que a empresa não utiliza este programa e 78%(setenta e oito) acham o programa é insatisfatório. A Ecotextil não avalia quais as necessidades do colaborador para melhorar o desempenho, não visa os pontos fortes fracos e a melhorar, ou seja, as pontecialidades e fragilidades. Diante do grau em que o colaborador alcança os requisitos do deu trabalho a empresa não disponibiliza de medição do Desempenho, não constitui uma maneira pela qual os fornecedores internos e clientes internos possam avaliar as competências individuais de uma pessoa com a qual mantém umrelacionamento de trabalho não fornecendo dados e informações a respeito do seu desempenho e competências individuais para a sua melhoria continua. Além desses fatores existe também o gerente de RH não se responsabiliza pelo desempenho dos seus subordinados e pela sua constante comunicação e avaliação dos resultados, os gerentes dos demais setores não assessoram o RH para montar, acompanhar e controlar este Sistema. 
Com o não acontecimento desta Avaliação de desempenho passa a ser um ponto de insegurança, insatisfação e sentimento de injustiça das pessoas, gerando profundas e inapagáveis frustrações naqueles que são vítimas do processo e alimentando estatística com dados relativos ao maior de todos eles que é o desperdício do Recurso Humano.










Diante desta situação em que a empresa vivência, proponho como Gestora em Recursos Humanos que seja feito as seguintes sugestões de melhoria:
• Uma revisão do mecanismo de atuação de forma a que possa melhor atender de maneira inovadora as necessidades conjunturais e culturais ditadas pelos desafios da sobrevivência da qualidade e da competitividade. 
• Implementação de uma sistemática de avaliação de desempenho que permita separar e medir precisamente as variáveis que definem os dois universos que são as pessoas e processos;
• Prover e prever um mecanismo de realimentação("feedback") que forneça aos avaliados uma clara e precisa idéia do que se espera deles, informando-os de como estão se desempenhando nas suas funções, ou de como podem melhorar aqueles aspectos em que ainda não atingiram a performance esperada; 
• Permitir o registro permanente, confiável e acumulativo dos dados de desempenho;
• Prover os altos escalões da organização de meios de avaliação que permitam selecionar, com base em fatos, os que apresentam melhor potencialpara o desempenho de outras funções de maior responsabilidade no futuro.
• A avaliação dos colaboradores seria feita pelo próprio gerente, com a assessoria da área de RH que estabelece os meios e critérios para que a avaliação possa acontecer, pois os gerentes muitas vezes não têm conhecimento especializado para projetar, a área de Rh entra com a função staff de montar, controlar e acompanhar o sistema;
• O envolvimento do colaborador e gerente na avaliação, o gerente funciona como elemento de guia e orientação, o gerente fornece todos os recursos ao colaborador: orientação, treinamento, aconselhamento, informação, equipamentos, metas e objetivos a alcançar e cobra resultados enquanto o colaborador fornece o desempenho e resultados e cobra recursos do gerente;
• Métodos avaliativos nos seguintes itens: Desempenho da tarefa, Espírito de equipe, Relacionamento Humano, Cooperação, Liderança, Criatividade, hábitos de segurança, Responsabilidade, Atitude e iniciativa, personalidade e desembaraço;
• Pesquisa de campo, pois é um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação, baseia-se nos princípios da responsabilidade de linha da função de stff no processo de avaliação de desempenho. Este método se desenvolve em 4(quatro) etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de analise complementar, planejamento das providencias e acompanhamento posterior dos resultados.
Os parâmetros fundamentais de todo o processo de avaliação são os desempenhos profissional e pessoal, definidos por quão bem o funcionário realiza seu trabalho e pelas qualidades pessoais que ele demonstra ser possuidor, fatores essenciais para o sucesso no cumprimento da missão da organização.
Os critérios de seleção, por sua vez, devem-se basear principalmente no potencial do indivíduo, tendo por base os registrosde desempenho ao longo de sua vida profissional, mas não apenas esse desempenho, uma vez que performances passadas numa determinada função, vistas isoladamente, não são garantia de sucesso em outra missão no futuro.
Acredito que não basta apenas ter pessoas na organização. Ter pessoas não significa ter talentos, pois atrair e reter talentos é muito pouco para os dia de hoje. É preciso saber utilizar os Desempenhos rumo aos objetivos pretendidos. Para tanto, quase sempre falta a plataforma sobre a qual os desempenhos podem trabalhar e agregar valor ao negócio,ou seja, desempenho humano. E somente é possível alcançar níveis elevados de performance quando o trabalho das pessoas e modelado no sentido de proporcionar produtividade e qualidade de um lado, e satisfação e auto-realização do outro. A avaliação de desempenho certamente apresenta a maior eficiência e eficácia, desde que adequadamente adaptado ás particularidades e cultura das pessoas e das organizações. O desempenho das pessoas requer uma inteligente organização, pois o desempenho profissional precisa ser excelente em todos os momentos para que a organização tenha competitividade para atuar e sair-se bem no mundo globalizado de hoje.






















4. REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3° Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

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