Resumo da Investigação de Peng, Lao e Sun _2020

[pic 1]

Resumo de artigo científico

A Influência da Liderança Transformacional no Compromisso Organizacional Afetivo dos Colaboradores em Organizações Públicas e Sem Fins Lucrativos: Um Modelo de Mediação Moderada

Margarida Florência | MAP 2192422                                                        Liderança e Negociação 19/20 | Prof.a Tânia Marques PH.D. 14-04-2020

---

Palavras-chave: Liderança transformacional, compromisso afetivo, centralização, perceção do impacto de trabalho, mediação moderada

Introdução

A Liderança Transformacional tem recebido atenção académica. Até ao momento diversos estudiosos têm-se debruçado sobre o impacto positivo da liderança transformacional na motivação, atitude e comportamento dos colaboradores na administração pública.

O objetivo deste estudo^[1] é:

• Testar o papel mediador da perceção do impacto do trabalho
• Examinar se a centralização funciona como uma condição de fronteira que limita a cadeia de efeitos que começa com a liderança transformacional e a perceção do impacto do trabalho e termina com compromisso afetivo

O artigo está dividido em três parte:

• Revisão da investigação (Modelo moderado de mediação; o papel do medidor o impacto do trabalho; o papel moderador da centralização);
• Desenvolvimento das hipóteses (método; Resultados e conclusões);
• Conclusão (Discussão; implicações práticas; Limitações, Investigações Futuras e Conclusões).

O estudo analisa como e em que condição a liderança transformacional se traduz no compromisso organizacional afetivo dos seus colaboradores. Utilizando um modelo de mediação moderada conclui que a relação entre a liderança transformacional e o compromisso afetivo é transmitida através da perceção do impacto no trabalho.

Parte I

O Modelo moderado de mediação

O modelo de liderança transformacional utilizado foi o de Bass (Bass 1997; 1998). Até agora, a investigação existente identificou uma série de canais através dos quais os líderes transformacionais moldam o compromisso afetivo dos colaboradores, bem como os mecanismos que podem fortalecer ou enfraquecer essa influência de liderança. Este identificam como variável dependente a liderança transacional, como variável independente o compromisso afetivo, mediadores (Auto concordância; Empoderamento psicológico; Autoeficácia coletiva; Crenças do seguidor - inspiração,-; Conteúdo de tarefas apelativo; Clima organizacional positivo) e moderadores (Enriquecimento do trabalho; Dificuldade dos objetivos; Consenso da equipa quanto à liderança; Acordo entre líder e equipa - líderes e estilo de liderança; Humor).

O Papel Mediador da perceção do impacto do trabalho na liderança transformadora e relação com o compromisso afetivo

Modelo de mediação moderado de liderança transformacional e o compromisso organizacional (proposto) visa investigar o efeito restritivo da centralização no impacto da liderança transformacional no compromisso afetivo através do mecanismo mediador da perceção do impacto do trabalho.  Controlos poderão influenciar o compromisso afetivo. Estudos corroboram que a perceção do impacto do trabalho enfatiza o sucesso interno da organização e o bem-estar dos clientes externos (Grant, 2008). A tarefa pode aumentar a perceção do impacto social no bem-estar dos clientes. A perceção do impacto do trabalho pode derivar do próprio trabalho e das pistas informativas transmitidas no ambiente de trabalho. (Desmidt & Prinzie, 2019).

• Colaboradores mantêm-se nas organizações predominantemente: - função das práticas de gestão - experiência de trabalho (Balfour & Wechsler, 1996; Meyer & Allen, 1991; Romzek, 1990) Quando os colaboradores veem o seu trabalho ajudar uma organização a atingir as suas metas e a aumentar o bem-estar de outras pessoas, desenvolvem um compromisso mais profundo com as metas e valores da organização nas organizações. Ao mesmo tempo desenvolvem um desejo mais forte de permanecer na organização para continuar com essa contribuição.

Depois de fazerem a revisão bibliográfica os autores decidiram definir as seguintes hipóteses: H1 - A liderança transformacional está positivamente associada à perceção do impacto do trabalho; H2 - A perceção do impacto do trabalho está positivamente associado ao compromisso afetivo; e, H3 - A perceção do impacto do trabalho medeia a relação entre liderança transformacional e compromisso afetivo.

O Papel Moderador da Centralização

A centralização tem duas dimensões: a da participação na tomada de decisão e a do grau de hierarquia autoritária. O estudo irá focar-se nesta última dimensão. A centralização da autoridade no topo da pirâmide tende a produzir atitudes negativas junto dos colaboradores: alienação do trabalho e sentimentos de injustiça (Walter e Bruch, 2010). Estes sentimentos poderão gerar dificuldade em galvanizar a energia cognitiva dos colaboradores afastados da decisão.

• Walter e Bruch (2010) sugerem que a centralização modera o impacto da liderança transformacional quando tenta despertar a energia produtiva afetiva, cognitiva e comportamental dos colaboradores.
• Jung,Wu e Chow (2008) relatam que a centralização modera a relação entre liderança transformacional e inovação organizacional. Colaboradores com pouca autonomia e controle. Logo as suas oportunidades de inovação ficam limitadas.
• Peng, Liao e Sun (2020) argumentam que colaboradores sem permissão para realizar as tarefas que consideram importantes e benéficas para os clientes e para a organização, terão menos probabilidade de aceitar a mensagem de um líder sobre a importância de seu trabalho.

Depois de fazerem a revisão bibliográfica os autores decidiram definir as seguintes hipóteses: H4a - A centralização modera a relação entre liderança transformacional e a perceção do impacto do trabalho. Especificamente, a relação positiva entre liderança transformacional e a perceção do impacto do trabalho será mais fraca quando a centralização for alta; H4b - A centralização modera a relação positiva e indireta entre liderança transformacional e compromisso afetivo. Especificamente, quando a centralização é alta, a liderança transformacional terá uma influência mais fraca no compromisso afetivo por meio da perceção do impacto do trabalho.