TENDÊNCIAS NA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

ANÁLISE DO ARTIGO:

TENDÊNCIAS NA GESTÃO DE PESSOAS:

UMA VISÃO ESTRATÉGICA

Muito se fala em Gestão Estratégica, ainda mais quando correlacionamos ela à Gestão de Pessoas, gerir uma equipe, independentemente do tamanho é um desafio para os profissionais da área, desse modo, entender as tendências que envolvem os processos realizados torna a dinâmica mais assertiva, e de acordo com o artigo, isso reflete na melhoria dos indicadores de desempenho, gerando um resultado coerente ao investir no crescimento pessoal dos seus colaboradores.

Uma frase bastante conhecida diz que um funcionário feliz, rende mais e este pensamento pode ser verificado em estudos, como o da revista Forbes, que avaliou que 20% dos funcionários que se sentem realizados rendem 20% a mais do que os que não se sentem dessa maneira, isso sem sombra de dúvida impacta no resultado da empresa.

A organização é uma engrenagem viva, nela estão pessoas que fazem a grande máquina empresarial manter o ritmo, portanto, não seria diferente do que o exposto no artigo, máquinas são importantes para executar os trabalhos diários, muitas delas até substituíram algumas funções humanas, mas ainda assim as pessoas são vitais, desempenhando um papel importante não só na competitividade global, mas também em questão de sobrevivência, além de que o mercado é um ambiente extremamente competitivo, mutável, sendo necessários implementos de melhoria.

Percebe-se que existe uma dificuldade na aplicação de uma adequada Gestão Estratégica, justamente na compreensão da personalidade e dinamismo das pessoas, cujos valores e crenças são variados, portanto, cabe a organização unificar estes aspectos, isso facilita a tomada de decisão.

O sistema de gestão comumente adota o sistema decisório com base hierárquica, este modelo contém uma certa dose de fragilidade, pois a velocidade das mudanças, faz com que o processo de tomada de decisões acompanhe este mesmo ritmo, sendo vital que haja uma comunicação aberta, alinhada as definições estratégicas da forma mais clara possível.

Fleury e Chiavenato (2002), expõem seus entendimentos apresentando a estratégia sob ângulos diferentes, no qual Chiavenato (2002), entende que a seleção, independente do setor, é o resultado dos meios empregados para atingir determinado objetivo, Fleury (2002) nos traz uma outra perspectiva, no qual a Gestão Estratégica é o resultado da aplicação das funções administrativas, de planejamento, organização, direção e controle. Outros teóricos trazem considerações complementares a estes entendimentos o que permite gestores terem um leque de pontos de vista acerca de um mesmo tema.

Outro ponto a se destacar na seara estratégica é quanto a aprendizagem organizacional, cuja subdivisão ocorre em níveis: Individual, coletivo e organizacional, ao serem analisadas as contribuições de Fleury e Oliveira Jr (2002), na qual podemos ver o indivíduo como uma figura que incorpora determinado conhecimento e posteriormente compartilha com a equipe, desenvolvendo assim determinada habilidade através das normas, resultando na interação entre as pessoas e maior colaboração dentro do processo produtivo, refletindo no andamento das metas e objetivos.

O conhecimento obtido pelo aprendizado é uma missão importante para as organizações, sendo necessário o a sua proteção, sendo que quando o oposto ocorre, o efeito obtido é o desestímulo na divisão do conhecimento, limitando o progresso coletivo, de modo prejudicial ao capital humano, que ao ser desvalorizado afeta a balança das vantagens competitivas, esse efeito cascata chega a interferir até mesmo nas transformações sociais, políticas e econômicas.

Podemos olhar para uma empresa e ter uma noção de como elas estão direcionando seus esforços, visto que as organizações que realizam a manutenção do padrão competitivo e que adaptaram seu modelo de gestão tendem investir em cursos e especializações, o resultado não pode ser muito diferente de um ativo humano robusto, seguro de que possuí valor agregado, que quanto mais se especializa, menor se tornam as chances de sua substituição.

Um capital humano sólido impacta positivamente na empresa, recheando-a de vantagens competitivas, porém quando percebemos que não ocorre isso temos uma empresa de futuro duvidoso, cujo ativo humano é frágil, temeroso com sua permanência na empresa, impactando negativamente ou insuficientemente o progresso da organização. Felizmente, grande parte das empresas tem adotado o investimento em seu capital humano, visto que se não fazem por interesse próprio, fazem por saber que um concorrente está fortalecendo cada vez mais este capital.

No entanto, ocorrem situações em que o processo decisivo culmina na demissão do colaborador, Caldas (2000), aponta dois cenários para este quadro: Variáveis Internas como o ambiente de trabalho, eficiência interna e eficácia organizacional por exemplo, e Variáveis Externas, centradas na imagem da empresa quando vista de fora, independente do cenário, o ambiente laboral é campo para ser semeada a autodisciplina, no qual a falta de comunicação eficaz gera consequências danosas, porém, em um processo demissional esta comunicação nem sempre ocorre como esperado, resultando em estresse e desgastes emocionais, gerando impactos negativos para a organização.

Um dos impactos é ser causadora de depressão e insegurança diante de futuros empregos e quando ela ocorre em líderes, aí é que a situação tende a se complicar, pois a reação muitas vezes é de raiva, ansiedade, cinismo e uma leva de emoções conturbadas, afetando assim o clima organizacional.

Existem ainda outros cenários como em quando a empresa passa por uma situação delicada e precisa realizar cortes, o clima de “quem será o próximo” se instala, somando isso ao aumento de carga horária e sentimento de pressão acabam tornando as pessoas reativas as menores situações, a causa disso é a falta de confiança dos colaboradores naqueles que estão acima de seus cargos, para os que ficam, o sentimento permanece, cabendo a empresa conquistar a confiança do colaborador, para que o mesmo consiga alcançar maior qualidade, produtividade e sendo um agente inovador na execução dos processos.

Para se chegar a decisão de demissão é preciso ponderar se de fato é a melhor decisão, se não existem formas de tentar reverter uma possível queda de rendimento ou falta de capacitação do colaborador, pois com a sua saída a empresa perde também o conhecimento que adquirido durante sua jornada, além de que este colaborador pode levar consigo clientes, fornecedores e contatos de parceria, o que torna ainda mais agravada