Teoria das Relações Humanas - TGA

A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

A partir de 1930, época de uma grande crise mundial, ouve um grande desenvolvimento da Teoria das relações humanas, pois essa teoria traz uma nova perspectiva para o reerguimento das empresas de acordo com as preocupações de seus dirigentes, além de servirem de justificação para a negação da validade do conflito industrial, que essa “escola” atribuiu a causas anormais (MOTTA, 1979).

Conforme Motta (1979), com o aparecimento das ciências humanas, principalmente com o surgimento da psicologia, houve a criação da Teoria das Relações Humanas que surgiu com a necessidade de humanizar e democratizar a administração, mas essa teoria tomou força com um experimento na fábrica de Hawthorne da Western Electric Company em sua fábrica de equipamentos telefônicos por professores de Harvard por volta de 1927. Tal análise baseava-se nas orientações da Teoria Clássica que dizia que o homem era encarado como um átomo isolado, cuja eficiência poderia ser estimada cientificamente e por meio de incentivos salariais (homo economicus).

O experimento em Hawthorne foi realizado separando dois grupos de operários, uns com iluminação constante e outro com a intensidade da luz sempre variando. A produção do primeiro grupo aumentou e a do segundo aumentava enquanto a iluminação estava mais intensa e, ao contrário, quando diminuía. A conclusão evidente foi que a existia outra variável além da física influenciando os resultados e com outros experimentos notaram a importância do grupo informal dentro das organizações. Com isso, fica claro que relacionar as condições físicas de produtividade com o trabalho não constitui, todavia, o único fator importante na origem da Escola de Relações Humanas (MOTTA, 1979).

Portanto, um dos eventos mais importantes na história do enfoque comportamental na administração foi esse experimento em Hawthorne, que revelou a importância do grupo sobre o desempenho dos indivíduos e deu a partida para os estudos sistemáticos sobre a organização informal. Esse experimento foi realizado no período de 1927 a 1933 e fez parte de um programa mais amplo, orientado pelo professor Elton Mayo, de Harvard, que durou até 1947. Esse experimento fez nascer a Escola das Relações humanas, pois demonstrou que um dos fatores mais importantes para o desempenho  individual são as relações com os colegas e administradores. Elton Mayo diz que o desempenho das pessoas não depende apenas dos métodos de trabalho, como diz a Teoria Científica, mas sim dos fatores emocionais. Portanto, a fábrica deveria ser tratada como um sistema social, não apenas econômico para melhor compreensão de seu funcionamento e de sua eficácia (MAXIMIANO, 1997).

GRANDES FIGURAS DA ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Diversos pensadores ajudaram a construir as características básicas que fundamentam a Escola das Relações Humanas (TRH). Podemos citar como mais importantes:

Mary Parker Follett (1868-1933) foi a fundadora da Escola das Relações Humanas Ela introduziu a corrente psicológica na administração. Era uma pessoa de alta visão e não se impressionando de maneira alguma com fórmulas convencionais, estava convencida de três coisas: primeiro, de que todos esses problemas, onde quer que ocorram, constituem, fundamentalmente, problemas de relações humanas; segundo, mesmo que cada ser humano seja diferente, verifica-se, nas relações humanas em situações semelhantes, um fator comum, suficientemente grande para permitir a formulação do princípio da administração; em terceiro lugar, e conseqüentemente, aqueles princípios administrativos precisam ser considerados e aplicados onde quer que haja necessidade de organizar atividades humanas para a obtenção de um objetivo comum (WAHRLICH, 1986)

Chester Barnard (1886-1961) deslocou a análise da organização  formal para os grupos informais. Disse que as organizações informais são necessárias ao funcionamento da organização formal, como um meio de comunicação, coesão e proteção da integridade individual. O autor conceitua a organização informal tão ampla, que acaba por confundi-la com a qualquer sistema social não organizado (MOTTA, 1979).

George Elton Mayo (1880-1949). Psicólogo industrial australiano que por volta de 1920 foi lecionar na Universidade de Harvard. Seus trabalhos tiveram considerável efeito nas relações humanas. Em 1923 Mayo foi chamado para investigar as causas da alta rotatividade de pessoal existente no departamento de fiação de uma empresa têxtil próxima a Filadélfia. Ele seguia os métodos tradicionalmente empregados pelos consultores industriais, julgando a solução dos problemas físicos. Já em seu livro The Social Problems of na industrial Civilization, Mayo mostra uma atitude diferente, mostrou que os problemas dos operários não eram ignorados. A partir dos experimentos em Hawthorne que a obra desse psicólogo ganha sua verdadeira dimensão.  Essa experiência passou por quatro fases que serão detalhadas logo mais a frente (MOTTA, 1979).

    A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

 A Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos fez uma pesquisa para verificar a produtividade e a iluminação do ambiente de trabalho de acordo com o que a teoria clássica diz. Mayo também fez uma pesquisa em uma fábrica têxtil com altíssima rotatividade de empregados mesmo com incentivos salariais, mas não obteve sucesso. Essa rotatividade chegava a cerca de 250% ao ano, então, Mayo iniciou uma série de incentivos para melhorar as condições de trabalho desses operários o que aumentou bastante a produtividade dessa empresa. Logo em seguida, em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma experiência da fábrica de Hawthorne da Western Electric Company, em Chicago, para iniciar uma pesquisa entre o fator físico e a produtividade dos operários, com Elton Mayo comandando essa pesquisa. Ela se estendeu a fadiga dos operários, aos acidentes no trabalho, à rotatividade do pessoal (turnover) e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal. Nessa experiência, os pesquisadores verificaram a ocorrência de um novo fator além do físico, o fator psicológico. Com o intuito de eliminar esse último fator, essa pesquisa composta por quatro fases se estendeu até 1932. (PINTO, 2006).

• Primeira Fase da Experiência de Hawthorne:

Nessa primeira fase foi feito um teste sobre a interferência física no resultado da produtividade, foi montado dois grupos; o grupo 1 trabalhava com boa e constante iluminação enquanto o grupo 2 trabalhava com a iluminação descontínua, o resultado foi que a produção dos dois grupos cresceu, mas a produção do segundo grupo, com a iluminação descontínua, continuou crescendo, a conclusão dessa pesquisa mostrou que além da variável física a variável psicológica também interferia nos resultados, pois o grupo 2 sentia-se na obrigação de produzir mais enquanto a iluminação estava melhor e desmotivados enquanto essa iluminação estava desregular. Com isso surgiu um motivo para a segunda fase da pesquisa; isolar essa nova variável e eliminá-la (PINTO, 2006).