A GESTÃO DE PESSOAS

Rede CNEC de Ensino Superior[pic 1][pic 2][pic 3][pic 4][pic 5][pic 6]

Faculdade Cenecista de Rio das Ostras

Docente: Lísia Soares

Discente: Patrícia A. F. Rocha

GESTÃO DE PESSOAS

Estudo de Caso – Avaliação de desempenho – TAE

• Como avaliar o desempenho de Cecília?

Respostas:

1. Na minha opinião acho um pouco complexo avaliar pessoas com capacidades tão distintas. Tendo em vista que, a personagem Cecilia sofre de uma deficiência que lhe impede ter a mesma percepção e capacidade intelectual/motora dos outros personagens. Não podemos usar o método de avaliação citado de forma igualitária. Não seria justo.

 Se faz necessário um método de avaliação de desempenho individual de acordo com as especificidades de cada colaborador, que respeite a individualidade de cada um. Acredito que o melhor método seja através da pesquisa de campo.

1. Essa bandeira já foi levantada muitas vezes. É preciso um olhar mais atento sobre essa questão. Ainda vivemos numa sociedade onde o preconceito acerca dos Portadores de Deficiências é muito grande.

Acho que a primeira medida a ser tomada é acessibilidade de forma concreta. Fazer adaptações de todo e qualquer espaço, para que as locomoções dessas pessoas aconteçam de forma fácil, igualitária e real.

Também é preciso dar atenção, respeitar seus limites, ouvir, permitir.

1. Não. A avaliação de desempenho foi criada com intuito de melhorar o ambiente e procedimentos na empresa. Essa avaliação permite a melhora tanto do colaborador quanto a empresa. Há malefícios, porém, os benefícios são bem maiores. É possível motivar os colaboradores através dessas avaliações e suas recompensas. Há oportunidade de crescimento. A organização passa a compreender as necessidades dos seus colaboradores e os colaboradores começam a perceber os objetivos da empresa. É possível alcançar bons resultados para todos através desses métodos de avaliação de desempenho.

1. É preciso investir em programas de desenvolvimento e conhecimentos técnicos, humanos e conceituais desses coordenadores, para que eles possam gerenciar da melhor maneira tais conflitos e crises. Faz-se necessário que o setor de RH das empresas seja capaz de perceber o que os avaliadores são capazes de medir no que diz respeito ao desempenho e conduta de seus colaboradores. Para que assim, possam pesar de maneira justa e individual a contribuição de cada um dentro da organização. A análise da distância entre o comportamento ideal e o real é o foco essencial da avaliação de desempenho.

“O contato diário entre avaliador e avaliado, decorrente da interação normal de trabalho, propiciam um sistema preventivo de aviso necessário à antecipação de crises.

A avaliação sistemática e periódica, as entrevistas para o estabelecimento de metas e de acompanhamento de resultados asseguram uma perspectiva de longo prazo na análise e na reorientação de como o trabalho é realizado e o do que precisa ser modificado, não só em relação a um só colaborador, mas no universo de toda a equipe.