A GESTÃO POR COMPETÊNCIA NO VAREJO

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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS

Curso de Pós-Graduação Gestão de Pessoas

IEC PUC MINAS – UBERLÂNDIA

TURMA 2

GIULIANO OLIVEIRA BERNARDELLI

GESTÃO POR COMPETÊNCIA NO VAREJO

UBERLÂNDIA - MG

2016

GESTÃO POR COMPETÊNCIA NO VAREJO

Giuliano Oliveira Bernardelli^[1]

Marilda Sena Pereira Zuza^[2]

RESUMO

Em ambientes cada vez mais dinâmicos, competitivos e instáveis onde as oscilações da economia são sentidas de imediato, a gestão do varejo está se tornando uma habilidade crucial nos tempos atuais. As constantes inovações tecnológicas e cenários incertos, exigem dos gestores posturas eficientes para a gestão das empresas. Neste contexto, a gestão por competências busca identificar perfis profissionais que proporcionem um maior resultado ao negócio. As características ou competências, são requisitos técnicos e comportamentais exigidos para que o ser humano desempenhe bem as tarefas assumidas em qualquer esfera da vida, seja ela, profissional ou pessoal. Um indivíduo competente precisa ter conhecimentos técnicos na área em que atua, habilidades para utilizar estes conhecimentos e atitude para colocar tudo em prática. Neste artigo são demonstradas as etapas para integrar um profissional competente às equipes, sendo elas: recrutamento e seleção, avaliação por competência, plano de desenvolvimento por competência e remuneração por competência, todas essas etapas formam o ciclo para uma escolha correta do profissional.

Palavras-chave: Gestão. Competência. Habilidades.

1 INTRODUÇÃO

Em toda atividade profissional, é fundamental que exista uma avaliação das principais características para que uma pessoa desenvolva determinadas funções, e obtenha os resultados esperados.

Segundo Jabur (2015), estas características ou as competências são requisitos técnicos e comportamentais exigidos para que o ser humano desempenhe bem as tarefas assumidas em qualquer que seja a esfera da vida.

Um indivíduo para ser competente precisa de conhecimentos técnicos específicos na área em que atua, ter habilidade para utilizar este conhecimento visando seu melhor rendimento e atitude para colocar tudo em prática. Para Jabur (2015) um profissional com conhecimento técnico apurado, habilidoso na execução das tarefas, porém, desanimado, desestimulado ou desmotivado não atingirá os objetivos propostos.

Conforme dados do Instituto Brasileiro de Executivos de Varejo e Mercados de Consumo (IBEVAR), o turnover no setor de varejo em 2015 foi de 54%; o fenômeno vem ocorrendo nas grandes empresas, mas nas médias e pequenas lojas a situação é ainda mais complexa. Este índice representa a rotatividade de pessoal em uma empresa, ou seja, as entradas e saídas de funcionários ocorridos em determinado período de tempo.

Diante da necessidade de retenção de pessoas e melhora das atividades de recursos humanos no setor de varejo, este artigo aborda a gestão por competências buscando aperfeiçoar os diagnósticos das principais características necessárias para que as pessoas exerçam com êxito suas funções. As etapas de recrutamento e seleção, avaliação por competência, plano de desenvolvimento por competência e remuneração por competência, serão abordadas definindo seus processos.

Para ampliar o conhecimento e proporcionar informações sobre o tema em questão, realizou-se uma pesquisa exploratória em diversas literaturas, cujo objetivo geral é analisar os processos que compõe a gestão por competências e, em específico, descrever a gestão por competências e suas dimensões.

2 REVISÃO DA LITERATURA

A globalização, as constantes inovações tecnológicas e o cenário econômico atual, demandam dos gestores das organizações posturas e estratégias eficientes para a gestão das equipes.

Segundo Druker (1999), gestão é a arte de fazer as pessoas serem mais eficazes, e a ciência de como fazer isto.  Não se trata de um jogo de advinhação, mas de método organizado e mensurável.

No varejo a gestão não é diferente, seu dinamismo e pouca previsibilidade demandam constantes intervenções de pessoas. A tradicional gestão baseada em planejamento, organização, direção e controle da atividade, passou a exigir inovações tecnológicas para atender às demandas de um mercado complexo e exigente.

Para Druker (1999), o recurso econômico deixou de ser o capital, a terra ou o trabalho e passou a ser o conhecimento; e, o capital intelectual começou a ser reconhecido como um grande diferencial nas empresas.

Essas mudanças sugerem novas técnicas, métodos e ferramentas de gestão que possibilitem a constante adequação às transformações. Para garantir os processos e a própria sobrevivência das organizações neste contexto, surge a gestão por competência.

De acordo com Fleury (2002), competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. O enfoque desse conceito está na capacidade de o indivíduo mobilizar recursos para a ação.

Na gestão de pessoas, a gestão por competências busca gerir o desenvolvimento das competências nas organizações, aproximando os objetivos organizacionais e os pessoais, agregando valor e vantagens competitivas às organizações (DUTRA, 2002).

Para flexibilizar a gestão e valorizar as pessoas, a competência é aplicada como ferramenta que tem como premissa aumentar o desempenho e proporcionar sucesso pessoal e profissional aos colaboradores de uma organização.

2.1 Gestão por competências

A gestão por competência é um meio bastante eficaz para o desenvolvimento de talentos humanos. Para Chiavenato (2005), gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionam maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. Para Ruas (2001), as competências diferenciam a empresa de seus concorrentes e são a razão de sua sobrevivência.