A Gestão Estratégica de Pessoas

UNIVERSIDADE LUTERANA DO BRASIL

MBE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO E SERVIÇOS

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Gestão Estratégica de Pessoas

Professor: Adriano José Teiga

ALEXANDRO MEIRELES CAMARGO

CANOAS

2016/1

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Etapa UM

O que vem a ser gestão?

Gestão são métodos (estratégias) de gerir qualquer organização, todas elas devem possuir uma boa gestão, caso o contrário tendem a ficar pelo caminho, fechando suas portas. São também as práticas que um administrador conhece muito bem, para que consiga resolver e alcançar os objetivos que foram planejados. Não são somente os empresários que fazem gestão de algo, acredito que todas as pessoas fazem uma espécie de gestão, pois possuem suas contas e assim devem gerir o seu dinheiro para ver se ao final de cada mês ou ano alcançou os objetivos que foram planejados por si próprios.

O que vem a ser estratégia?

Estratégia são algumas mudanças competitivas que os gerentes das empresas executam para melhorar o desempenho das mesmas, elas são fundamentais para atingir objetivos que foram pensados anteriormente para decidir aonde a empresa deseja chegar.

O que vem a ser pessoa?

Pessoa é um ser humano mentalmente capaz, homem ou mulher, que é responsável pelos seu atos. Cada pessoa possui um tipo de personalidade, pensamentos e atitudes diferentes umas das outras.

O que vem a ser gestão estratégica de pessoas?

A gestão estratégica de pessoas é algo de grande importância para as empresas, pois faz com que os colaboradores fiquem um pouco mais a par das estratégias da organização. A gestão cria responsabilidades em forma de hierarquias nas organizações, com estratégias que envolvem aquela que é a principal atividade da empresa.

Etapa DOIS

1- Quando se fala de seleção se fala (em termos práticos) da definição de quem entra ou não entra na organização, correto? Pois bem sabemos que os critérios técnicos deveriam ser soberanos neste momento, porém no dia-a-dia, vemos também variáveis intervenientes (nepotismo, apadrinhamento, troca de favores, vínculos familiares, esperança de vantagens futuras – vou parar por aqui para não deprimir ninguém) também fazem parte do processo. E ai? Você como profissional como administra isto (se sai desta)?

Acredito que nas empresas de menor porte, acontecem mais seguidamente das contratações serem baseadas por esses motivos citados na pergunta como o apadrinhamento, vínculos familiares, trocas de favores, etc. e muito menos pela competência das pessoas da seleção, que com certeza possuem muito mais conhecimento para agregar a organização, pelos seus históricos de buscar sempre estar se atualizando ao mercado. Nas grandes empresas também acontecem de pessoas serem contratadas por essas questões de serem mais próximas das que ocupam os cargos mais elevados da organização, mas com certeza nessas organizações o índice cai consideravelmente, por se tratar de empresas mais sérias, muito pelo seu tamanho e espaço que ocupam nas mídias. Profissionalmente falando acredito que isso é injusto com aqueles que buscam uma formação para estarem sempre qualificados ao mercado de trabalho, pois se preparam muitos anos para aquela oportunidade e de repente não são recrutadas pelo simples fato de ter pessoas da seleção que possuem um apadrinhamento. Acho que os empresários deveriam começar a rever estas situações para o próprio bem de seu negócio, pois com certeza com pessoas qualificadas para ocupar os cargos, a empresa tende a crescer muito mais do que com pessoas próximas deles, que muitas vezes querem somente tirar uma casquinha ao invés de ajudar a pessoa que lhe deu uma chance, mesmo sem ter capacitação suficiente para o cargo.

2- Muitas ferramentas e técnicas administrativas e/ou psicológicas são usadas neste momento. A seu ver qual é o espaço existente para a sensibilidade do profissional responsável pelo processo?

Acredito que muitos dos responsáveis por esse processo, pelo menos os das empresas menores, não conseguem fazer o seu trabalho corretamente pois já foram burlados pelo gerente da organização, que já lhe deu as ordens de qual é a pessoa que deve ser a escolhida para a ocupação do cargo que está a disposição

3- Finalmente, vamos exercitar um pouco de empatia, e o lado dos candidatos?

Afinal eles são recursos humanos (material prima do processo) que empresa necessita ou são efetivamente pessoas (cidadãos)? Qual sua visão sobre isto? E sua prática? Como operador do processo e certamente como “objeto do processo”, afinal quem nunca foi candidato numa seleção???

Por um lado eles são uma parte da empresa e são indispensáveis para o processo funcionar, mas também, possuem o seu lado pessoal, com sentimentos, problemas de saúde e por isso também são cidadãos que algum dia ou outro podem deixar a empresa na mão por problemas pessoais. Na minha visão precisam ser tratados como pessoa e não objeto da engrenagem do processo, na minha prática somos todos tratados como pessoas e não objeto do negócio.

Etapa TRÊS

1-Qual a diferença, se é que há, entre: Treinamento, desenvolvimento e educação empresarial/organizacional.

Treinamento: é um evento com pouca duração que visa melhorar o desempenho dos colaboradores, com a intenção de repassar o aprendizado do treinamento para trabalho.

Desenvolvimento: são oportunidades de aprendizagem que a empresa proporciona para o crescimento pessoal do seu colaborador para uma melhor qualidade de vida e gestão de carreira.

Educação empresarial organizacional: tem o objetivo desenvolver competências no pessoal para que a empresa obtenha um sucesso. Tem como missão formar talentos para gerir os negócios. O conhecimento é desenvolvido através de conceitos e técnicas, e é através desta educação que se cria os lideres dentro das empresas.