A Gestão Pessoas

[pic 1][pic 2]

Atividade individual        

Matriz de atividade individual
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo: ONL021FC-ENPRJBS03
Aluno: Diego Rodrigues Braga	Turma: T1
Tarefa: Elaboração de um plano de desenvolvimento de equipe da Secretaria Nacional da Juventude

Plano de desenvolvimento da equipe
Introdução
O objeto é traçar um plano para desenvolvimento de equipe da Secretaria Nacional da Juventude (SNJ), que é um órgão público criado por meio da Lei nº 11.129, de 30 de junho de 2005 e que permaneceu na estrutura da Presidência da República até o ano de 2018. Em, 2019 com edição do Decreto nº 10.174, de 13 de dezembro de 2019, passou a fazer parte da estrutura do Ministério da Mulher, da Família e dos Direitos Humanos (MMFDH). O início de 2019 coincide-se com incío de uma novga gestão governamental em que cargos de alta administração recebem novos empossados, o que não foi diferente na SNJ. Estes novos empossados em cargos de liderança, na maioria das vezes não tem um perfil de gestão operacional, bem com de gestão estratégica o que impacta nas entregas de resultados previstos ao cidadão-consumidor, que no caso da secretaria são jovens entre 15 a 29 anos. Nesse contexto, será avaliado o cenário e os desafios do órgão e das áreas em que se pretende fazer o desenvolvimento de pessoas. Também, será apresentado o perfil atual e a proposta do perfil desejado as lideranças, destacando as competências a serem desenvolvidades. Além disso, será necessário, igualmente, apresentar o perfil destas lideranças atuais, prondo-se o perfil desejado, com destaque para as competências a serem desenvolvidas.
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios
Cenário atual da empresa/área e desafios
A Secretaria conta com uma estrutura pequena, conforme poderemos observar no organograma abaixo, diante de grandes desafios, como pensar política pública para a juventude, bem como implementá-las em todo território nacional, gerindo de forma eficiente os recursos disponíveis. [pic 3] Nessa estrutura, são poucos os servidores efetivos, muitos colaboradores terceirizados e todos os cargos de liderança tiveram mudanças, pelo menos uma vez, de 2019 até o momento. Com destaque, para o Departamento de Políticas Temáticas dos Direitos da Juventude, que econtra-se no seu 5º (quinto) Diretor, em menos de 03 (três) anos. Essas mudanças tiveram mais impacto, em 2020, quando houve demissões, em massa, de coloboradores terceirizados e de 04 (quatro) líderes estratégicos, para se colocar pessoas, sem critério de seleção para as áreas contratadas, apenas por afinidade dos líderes superiores. Nesse cenário, observa-se claramente o descompactamento dos grupos de trabalho impactando nos resultados do órgão, bem como no medo gerado aos colanboradores que ficaram, de serem dispensados, também. Dessa forma, o grande desafio será o desenvolvimento da equipe, para que seus membros possam entender os objetos estratégicos da Secretaria e possam trabalhar juntos para ser uma gestão eficaz.
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
Para o desenvolvimento das pessoas da atual equipe, antes é necessário entender que os vínculos empregatícios são diferentes, bem como suas responsabilidades. No caso dos colaboradores terceirizados, poucos são os que tem perfil compatível com as atividades que desenvolvem e suas formações, pois foram contratados de acordo com o Contrato de prestação de serviços assiando com o Ministério, para a tender tanto a SNJ, com outras áreas e Secretarias. Percebe-se que muitos têm vontade de trabalharem em outras unidades, que entendem ter maior vocação, porém suportam o lugar que estão, pois precisam do emprego para arcar com suas obrigações mensais. Com essas peculiaridades, o desenvolvimento das pessoas fica mais restrito, uma vez que, 60% da mão-de-obra é terceirizada, difilcutando capacitações aos mesmos, pois não há essa previsão em contrato. Assim, levam os líderes a desenvolverem uma maior atenção na definição de metas, oportunidades de capacitações gratuítas e ensinamento dos processos para alcance dos resultados. No entanto, muito dos líderes atuais não tem a visão da administração pública moderna, bem com o conhecimento técnico necessário para desenvolvimento das atividades. Não apenas isso, mas muitos ainda trazem o perfil de liderança, apenas baseados no poder de coação e legitimidade, sem se preocupar com o desenvolvimento dos seus liderados, porém, exigem bons resultados. Outro ponto de destaque, também, é que na abertura de novas vagas para as unidades, não se dá a oportunidade para o líder descrever o perfil que ele deseja contratar. Apenas lhe é informado que chegará um novo colaborador e a data de ínicio e o correspondente currículo. Nesse sentido, para o desenvolvimento de pessoas será necessário que as lideranças avaliem seus relacionamentos interpessoais, a comunicação nas equipes de trabalho e formas de motivação de seus membros, além de feedbacks construtivos.
Plano de desenvolvimento da liderança
perfil atual da liderança da área	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Não conhece a fundo a sua área específica; Não definem metas especifícas e prioridades; Cobra metas não especificadas anteriormente; Falta ou demora na tomada de decisões; Pouco contato com a equipe; Pensamento global não compatibilizado;	Ser estrategista, executor, motivador e descobridor de talentos; Saber desenvolver capital humano à disposição; Maior acompanhamento das atividades estratégicas; Conhecedor dos processos; Saber reconhecer trabalhos bem desenvolvidos; Dar feedbacks para equipe sobre os trabalhos desenvolvidos e resultados internos e externo; Negociador e ter uma relação interpessoal mais próxima;	Comunicação com a equipe; Poder de motivar a equipe; Dar feedbacks; Se responsabilizar por todo o trabalho da equipe; Maior clareza nas estratégias e definição de metas; Poder de decisão rápida; Orinetação para resultados.	Este plano de desenvolvimento da liderança justiça-se, pelo que é observado no dia, a dia e nos relatórios de gestão. A equipe tem noção de tudo que tem que ser feito, porém, não se sabe qual as metas e prioridades que o líder quer atingir, em determinado período. Transparece muita passividade no decorrer do exercício e quando vem cobranças superiores, apenas as repassa para equipe, pedindo explicações e soluções. Tais atitudes desmotivam e deixa a equipe emocionalmente abalada, sem motivação e alegria para melhorar resultados.
Plano de desenvolvimento da equipe
perfil atual da equipe	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Equipes pequenas e com muitas demandas; Equipes com baixa capacidade técnica operacional; Poucos servidores efetivos, impactando na segregação de funções e delegações de competências; 60% da equipe formado por colaboradores terceirizados que não tem responsabilidades legais, não podendo ter senhas de sistema e nem poder assinar documentos; Servidores acumulando responsabilidades de colaboradores terceirizados; Falta de plano de capacitação para todos;	Plano de capacitação para atividades desenvolvidas; Melhor comunicação com a liderança; Feedback para a liderança; Maior compromentimento com os processos e a metas; Visão antecipada; Colaborativa; Planejamento estratégico definido; Focar nas habilidades individuais;	Autogerência; Comunicação entre os membros; Resiliência; Entendimento dos processos pelos colaboradores terceirizados; Capacitação regular dos servidores; Adaptação a mudanças; Análise e resolução de problemas;	O plano de desenvolvimento da equipe justifica-se tendo em vista a percepção de falta de união entre as unidades da SNJ, bem como comunicação e priorização de metas para serem trabalhadas em equipe. Falta de empatia interpessoal e visão do todo. Os índividuos preocupam-se apenas com as próprias demandas, não se importando com o conjunto da equipe.
Considerações finais
Um plano é algo que demonstra uma intenção, que no caso exposto é de desenvolvimento de uma equipe. O que não muito simples, mas que há pontos essenciais para um bom ambiente de trabalho e para desenvolver lideranças saúdáveis. A equipe da SNJ encontra-se mais estabilizada, em relação as demissões, o que melhorou o ambiente para trabalhar, porém, é visível a necessidade desse plano para desenvolvimento de competências, para diminuir sobrecargas em algumas unidades e se ter um trabalho mais homogêneo e se ter um excelente ambiente interpessoal e com grandes resultadas internos e externos. Grupos de pessoas trabalhando será sempre presente nas organizações públicas e particulares, porém verdadeiras equipes serão mais difícieis de encontrar. Pois equipes são formadas por pessoas com capacidades multidisciplinares em busca do mesmo objetivo e que precisam de líderes com capacidades para demonstrarem confiança, por meio de bons exemplos e cuidados interpessoais. Dessa forma, o plano de desenvolvimento de equipe deve antes passar pelo desenvolvimento de cada ser humano envolvido nas relações de trabalho, desenvolvendo a empatia com seu próximo, boa comunicação e negociação para, em comum acordo, entregarem o melhor para organizações onde trabalham.
Referências bibliográficas
Conteúdo, Eclass FGV, 2021. Disponível em: https://ls.cursos.fgv.br/d2l/home/352981 . Acesso em: out e nov. de 2021. FERREIRA, V [et al.]. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV Editora, 2017, 2. Ed. PDE – Desenvolvimento de Equipes. Disponível em: https://www.itpartners.com.br/treinamentos/87/pde-desenvolvimento-de-equipes Acesso em: 05 nov. 2021. 7 Estratégias eficazes para desenvolvimento de equipes. Disponível em: https://menvie.com.br/desenvolvimento-de-equipe/ Acesso em: 05 nov. 2021. As principais competências do gestor 4.0. Disponível em: https://aerp.org.br/geral/as-principais-competencias-do-gestor-4-0/ Acesso em: 05 nov. 2021. Equipes de alta performace: o que são e suas vantagens. Disponível em: https://genyo.com.br/blog/equipes-de-alta-performance/ Acesso em: 05 nov. 2021. Como fazer o desenvolvimento de equipes em sua empresa: passo a passo. Disponível em: https://www.qrpoint.com.br/blog/como-fazer-o-desenvolvimento-de-equipes-em-sua-empresa/ Acesso em: 05 nov. 2021. As des competências mais valiosas até 2022. Disponível em: https://www.gestaoerh.com.br/pt_br/artigos/7894-as-dez-competencias-mais-valiosas-ate-2022 Acesso em: 05 nov. 2021. Organograma do Ministério da Mulher, da Família e dos Direitos Humanos. Disponível em: https://www.gov.br/mdh/pt-br/acesso-a-informacao/institucional/Organograma_MMFDH.pdf  Secretaria Nacional da Juventude. Disponível em: https://www.gov.br/mdh/pt-br/navegue-por-temas/juventude . Acesso em 30 out. 2021.

...