A Gestão de Pessoas

CURSO: Administração – 4º Período

Disciplina: Gestão de Pessoas

Professora: Ana Paula

Nome aluno (a):

Tema: Administração de Recursos Humanos, cultura e clima organizacional, Recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração estratégica e benefícios sociais.

Valor: 2,0 pontos - Cada questão valerá:  0,10 - Atividade individual

Atividade de Estudo

Referências para pesquisa:

ARAUJO, L. C. G. Gestão de pessoas: Estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2006. 428 p.

BOOG, Gustavo. Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. 3. ed. São Paulo: Gente, 2002. 632 p ISBN 85-7312-374-5.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2006. 256 p ISBN 85-224-4449-8.

Questões:

1. Em tempos das relações humanas, ao qual as pessoas são vistas como parceiras da organização, praticas motivacionais passou a ser uma preocupação estratégica. O que levou as organizações a desenvolverem esse pensamento?
2. Com a evolução dos pensamentos, foi substituído o pensamento tradicional da área de recursos humanos para funções de gestão de pessoas. O que provocou essa evolução?

        A Área de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar peça chave de transformações dentro de uma organização. Há pouco tempo atrás, o departamento de recursos humanos atuava de forma mecanicista onde a visão do empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado. Hoje o cenário é diferente: os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores

1. O que é um recrutamento interno e quais as vantagens na adoção desta pratica?

        Ele privilegia os próprios recursos humanos da empresa se torna interessante por trazer vantagens, como a valorização dos funcionários e por ser um processo relativamente econômico, porém poderá causar alguns transtornos ao recusar um candidato após a seleção ou por criar insatisfações ao retirar uma pessoa de uma seção para outra, quando o funcionário é querido e reconhecido pelos colegas de trabalho. O recrutamento dentro da empresa (interno), não deve ser confundido com o recrutamento através dos funcionários (no qual estes indicam pessoas conhecidas para participar do processo de recrutamento e seleção.

1. A ideia central da adoção do sistema por competências voltadas ao desempenho organizacional é mapear as competências necessárias para fomentar a estratégia organizacional. E, a partir daí, selecionar, capacitar e desenvolver os talentos humanos inseridos no ambiente organizacional para que eles possam aplicar suas habilidades, em prol de objetivos comuns. Diante dessa ideia qual o direcionamento estratégico para o desenvolvimento de competências?
2. Qual o impacto da cultura corporativa no clima organizacional?

        Não são a mesma coisa. O Clima reflete um momento e pode ser alterado diante de um novo acontecimento no ambiente. O Clima refere-se à percepção que as pessoas têm da Organização. A Cultura tem um aspecto mais profundo e é apoiada no histórico da organização, nas suas origens, aos seus valores e crenças.

1. Treinar é sinônimo de um processo que oferece condições que facilitem a aprendizagem e a plena integração das pessoas e da organização.

(   ) Verdadeiro

(   ) Falso

Porque? ________

1. No decorrer dos nossos estudos em sala de aula, houve o cuidado de identificar as etapas de um treinamento. Explique essas etapas e a importância delas?

Definição das necessidades da organização

Os treinamentos devem atingir dois objetivos básicos: aumentos e reduções. Entenda a seguir:

• Aumentar a lucratividade;
• Aumentar a satisfação dos clientes;
• Aumentar a produtividade;
• Aumentar as vendas;
• Reduzir custos;
• Reduzir acidentes;
• Reduzir a rotatividade de colaboradores.

Além disso, os treinamentos visam concretizar as estratégias e melhorar os processos de modo a manter o desenvolvimento e crescimento organizacional.

Definição e análise dos requisitos de competência

Nesta etapa, devem-se identificar as competências que precisam ser desenvolvidas para atender às demandas da organização. Esta análise dos requisitos necessários pode ser feita a partir de diferentes aspectos:

• Visão dos próprios funcionários com relação às oportunidades de desenvolvimento que impactam no alcance dos objetivos pretendidos pela empresa;
• Ações corretivas decorrentes de reclamações do público/cliente;
• Pesquisa de mercado.

Análise crítica das competências:

Utilização de ferramentas que permitam a clara identificação das falhas, competências, desempenho, processos e resultados dos profissionais. É necessário que o método utilizado seja confiável e traga uma análise crítica a respeito das informações obtidas, de preferência com a participação de um especialista que saiba interpretar corretamente os dados obtidos.

Visando potencializar as organizações por meio do aprimoramento das pessoas, o Instituto Brasileiro de Coaching – IBC desenvolveu duas poderosas ferramentas de mapeamento comportamental capazes de acelerar, maximizar e sustentar os resultados. São elas:

• Coaching Assessment
• Avaliação 360º

1. O que é clima organizacional? E porque aplicar uma pesquisa de clima organizacional?

        O clima é um grande influenciador da produtividade na empresa. Refere-se ao grau de satisfação material e emocional das pessoas no ambiente de trabalho.  Por isso, torna-se extremamente relevante a busca por mantê-lo favorável, tendo em vista a influência na motivação e interesse dos funcionários para o funcionamento da organização. É possível considerar, portanto, que um clima favorável dentro da empresa será um fator positivo a fim de compatibilizá-la com o bom desempenho, o que produzirá uma empresa ágil, criativa, competidora, e geradora de bons resultados e satisfação a todos os envolvidos, acionistas, administradores, operários, bem como aos consumidores.

...