A Gestão de Pessoas

        

Matriz de atividade individual
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo: 4
Aluno: Priscilla Helena Maurício de Souza	Turma: 1117-7
Introdução
A liderança de pessoas é um tema que está em crescente evolução, em conjunto com propriamente dito as pessoas que exercem ou tem um papel de liderança nas organizações. Nos modelos industriais de gestão da década de XX, com  o foco das organizações na produção em massa, o perfil da liderança era autoritário e diretivo, sustentado nos desejos e necessidades do superior.  Esse modelo de gestor é uma parcela de líderes que cada vez menos encontramos nas estruturas organizacionais e é o caminho inverso para o sucesso da gestão de pessoas. Entramos na era do conhecimento com a revisão das práticas trabalhistas e com os colaboradores mais conscientes e focados em adquirir mais competências pessoais e  de trabalho. Esse novo contexto social da era do conhecimento impactou diretamente a liderança de todas as empresas,  os dirigentes se depararam com novos desafios no relacionamento com a sua mão de obra e buscaram novas relações de trabalho, inovando  nas práticas de gestão de pessoas. O que antes era uma relação de poder e subordinação, hoje é de colaboração e parceira direcionado para atendimento dos objetivos estratégicos da organização. A sociedade do conhecimento ajudou os gestores a desenvolverem competências necessárias para compreenderem a complexidade e individualidade dos indivíduos que formam a organização, valorizando questões como comunicação, alinhamento de interesses, planejamento de carreira e motivação, pois  o sucesso e a sustentabilidade da organização depende da performance de seus colaboradores. Segundo Mello, F. B. (2010), nas organizações há vários estilos de gestores e atuações em liderança, as diferenças ocorrem pelos perfis distintos das pessoas, suas formações, as tarefas necessárias da área a serem realizadas, a necessidade da organização, bem como o seu ritmo de trabalho. Não existe o melhor estilo de liderança, mas sim o estilo mais adequado para que a organização alcance suas metas e objetivos estratégicos.
Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança
Para conhecer os diferentes perfis de liderança, podemos considerar a classificação que Quinn et al. (2003) realizou.  O autor separou oito perfis de liderança e relatou que não há um perfil mais eficaz para o papel de líder, ou seja, um líder poderá assumir mais que um perfil e pode-se considerar um líder de sucesso aqueles que são capazes de ter mais de um perfil conforme a situação que se deparar. Os perfis são: -Monitor: O gestor monitor faz um maior controle ao processo de gestão de sua área, é mais atuante em relação às responsabilidades, ao monitoramento das ações em andamento sob sua responsabilidade e é mais diretivo, determinando atividades e responsáveis por estas. Ele tem foco em resultado e desempenho de seus liderados, sendo estes aspectos vantajosos para este perfil, porém os liderados podem não desenvolver competências de gestão e controle, sendo necessária a presença constante do líder. -Mentor: este perfil é voltado para o gestor como orientador para aprimorar as competências dos seus liderados, promove o trabalho em equipe, é disponível, atencioso e prestativo, pois ouve com atenção seus liderados, além de dar feedback constante a apoia seu time. Este tipo de perfil valoriza seu liderado e o reconhece com frequência. O benefício desse tipo de temperamento é que a equipe vem em primeiro lugar nas decisões do gestor e os conflitos internos são facilmente resolvidos, por outro lado, seus liderados podem ter dificuldades de receber feedback negativo ou serem dependentes do líder. -Coordenador: O coordenador tem preferência por trabalhar de maneira organizada, baseada em prioridades e de forma controlada, para que a confiança no sistema de trabalho exista. O espaço físico do seu ambiente e a necessidade de ferramentas são planejados, este perfil cuida para que trabalhos em equipes sejam executados com o melhor rendimento possível. O benefício deste estilo é que os liderados se desenvolvem competências de gestão de qualidade e controle, realizando bons planejamentos. Os aspecto negativo é que o time pode demorar para tomar iniciativas diferentes do programado em momentos de crises que exigem mais agilidade. -Produtor: Nesta posição, o líder é o colaborador mais motivado  e confiante do time, inspirando seus liderados a terem a mesma posição, além de dar mais autonomia ao time e propiciar que trabalhem de maneira mais produtiva e comprometida. Este perfil deve alinhar o esforço para a produtividade versus a qualidade de vida dos seus liderados, quanto dele próprio. A desvatagem desse tipo de líder é que colaboradores que possuem perfil mais lento vão sentir dificuldade de acompanhar o gestor e a vantagem é que este tipo de gestor entrega com rapidez os resultados almejados. -Facilitador: o perfil de facilitador é aquele gestor que cuida da motivação, colaboração, participação e relacionamento do seu time, sem contar que lidera a soluções de problemas entre os integrantes. A vantagem desse perfil é que ele, assim como a equipe são muito comunicativos e unidos, e por esse motivo tem maturidade para lidar com as situações. Como desvantagem, podemos considerar que a tomada de decisão do líder pode demorar já que ele é mais democrático que os demais.  -Diretor: a atuação deste tipo de líder concentra-se em dar a direção a ser seguida aos seus liderados, supervisionar, esclarecer  dúvidas, realizar o planejamento de sua área, definir as responsabilidades e  tarefas, além de estabelecer objetivos, procedimentos e políticas. Este líder tem mais energia que os demais, pensa positivo e se sente responsável em conjunto com o seu time. A vantagem desse papel é que exerce uma liderança nata, da qual seus liderados o seguem por um ideal compartilhado e o ponto negativo é que caso o liderado não se envolva na energia do time e do seu gestor, o gestor será muito crítico com este colaborador, interferindo no equilíbrio do time.  -Negociador: o líder no papel negociador apresenta e negocia mudanças para melhorar os projetos e tarefas, aumentado a eficácia do sistema da sua área. Nas organizações, as ideias só dão certo se as pessoas enxergarem benefícios em aplicá-las e este líder tem a competência para promover suas ideias. Como negociador, a preocupação é com a obtenção de recursos externos e fechamentos de acordos que agreguem valor para todas as partes envolvidas. Neste papel a vantagem é que o líder tem astúcia política, capacidade de persuasão e influência. A desvantagem dessa atuação é que imagem, aparência e reputação são importantes para este líder e ele pode ter dificuldades na negociação quando encontrar pessoas de fora de sua própria unidade para negociar e adquirir recursos. -Inovador: o líder com estilo  inovador é criativo, tem capacidade de adaptação à mudanças e promove transformações na organização, bem como pode projetá-las pois observa as tendências. Ainda, este líder tem a habilidade de convencer as pessoas das ações que são necessárias para concretizar suas inovações e propostas, por fim ele é empreendedor e flexível às novas ideias. O benefício deste tipo de líder é que sua liderança reconhece oportunidades onde outros gestores não vem e por outro lado, tem dificuldade de trabalhos com curto prazo ou até mesmo metas e objetivos já definidos, podendo perder a sua motivação bem como da sua equipe. Mello, F. B. (2010) adicionalmente descreveu alguns estilos de liderança que divergem em alguns pontos dos descritos acima, do qual vale uma análise para aprofundar o conhecimento: -Coercitivo:  aquele gestor que usa seu poder para controlar as pessoas e impõe as situações e atividades diárias intimidando os colaboradores. Este tipo de gestão é ideal para colaboradores incompreensíveis ou difíceis e caso utilizado este perfil para colaboradores que estão motivados e são responsáveis, poderá ocorrer a desmotivação, pois geralmente este perfil foca no negativo. -Liberal: Este líder não concentra o poder nele e tem mais facilidade para delegar, deixando geralmente alguém da equipe responsável pelas atividades, pois o nível de maturidade do time é alto e neste caso a vantagem é alto desempenho da equipe. Como desvantagem, esse líder poderá deixar a equipe sem direção a seguir comprometendo o resultado do projeto. -Centralizador: estilo de liderança de quando o perfil do líder é voltado para ele, onde o líder toma as decisões da sua área de maneira geral. Este perfil pode ser utilizado em equipes imaturas ou inexperientes, porém para times mais indepentedes poderá desmotivá-los e o rendimento ser baixo. - Inspirador: Este modelo de líder é um espelho para a organização, servindo de exemplo e inspiração para as pessoa e por esse motivo suas equipes são altamente motivadas. Se por um lado tem alto comprometimento da equipe, por outro lado pode ter problemas com comandos diferentes dos que ele planejou, ou até problemas com colaboradores mais experientes.
Considerações finais
De maneira geral, Johann (2013 apud FERREIRA, 2017, p.91) relata que  interações pessoais e interpessoais quando bem executadas pelo gestor nas organizações,  remetem o mesmo a um destaque na empresa e na gestão de pessoas. O líder com estas competências pode aplicar a empatia com seu time, entender suas necessidades e aspirações e ser um  orientador e mediador da equipe. O sucesso atribuído a um líder, segundo Cavalcanti e colaboradores (2009 apud FERREIRA, 2017, p.99) será o líder que conseguir entender o modelo situacional da empresa e trazer à tona o melhor perfil para a situação, ou seja, exercer a liderança situacional, onde o líder compatibiliza seu estilo conforme o nível de maturidade de seus liderados em relação ao trabalho (conhecimento, resultados e experiência) e em relação à maturidade psicológica (motivação, iniciativa e responsabilidade) da sua equipe. Concluindo, observamos que os numerosos e variados estilos de liderança se completam entre si.  O melhor estilo ou o que deveria ser mais utilizado para gestão de pessoas é aquele em que o líder se identifica conforme seu perfil e seu modo de ser e que, quando houver necessidade de mudanças ou novas situações, esse líder possa incorporar e ou se adaptar a outros estilos e novos modos e práticas de gestão para ultrapassar os desafios encontrados nos ambientais organizacionais atuais.
Referências bibliográficas
-MELLO, F. B. Conheça os 10 perfis de liderança mais comuns. Administradores, 2010. Disponível em: http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/conheca-os-10-perfis-de-lideranca-mais-comuns/36401/. Acesso em: jan. 2018 - Quinn et al. (2003), Ferreira, Victor Cláudio Paradela,  Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento / Victor Cláudio Paradela Ferreira...[et al.]. – Rio de Janeiro : FGV Editora, 2017, 2. ed - Johann (2013), Ferreira, Victor Cláudio Paradela,  Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento / Victor Cláudio Paradela Ferreira...[et al.]. – Rio de Janeiro : FGV Editora, 2017, 2. ed - Cavalcanti e colaboradores (2009), Ferreira, Victor Cláudio Paradela,  Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento / Victor Cláudio Paradela Ferreira...[et al.]. – Rio de Janeiro : FGV Editora, 2017, 2. ed

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