A Gestão de Pessoas

FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS

ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E DE EMPRESAS

MESTRADO PROFISSIONAL EXECUTIVO EM GESTÃO EMPRESARIAL

RESENHA 2

por

Juliana O. Liedke

Artigo para obtenção dos créditos na disciplina de Estrutura e Processos Organizacionais apresentado à Escola de Administração Pública e de Empresas da Fundação Getulio Vargas do Rio de Janeiro.

Prof. Hélio Arthur Irigaray

Rio de Janeiro

Setembro/2017

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Resumo

Neste trabalho busca-se correlacionar duas importantes obras de dois grandes autores, Gareth Morgan autor de Imagens da Organização (1996) e Vicent de Gaulejac autor de A Gestão como doença Social (2007). Ao correlacionarmos estas duas obras temos como objetivo abrir novas perspectivas para a análise e critica das mudanças organizacionais e os impactos que elas provocam nas organizações e nos indivíduos que fazem parte das mesmas.

Palavras-Chave: Mudanças Organizacionais, Organizações e Indivíduos

Abstract

This paper seeks to correlate two important works of two great authors, Gareth Morgan author of Images of the Organization (1996) and Vincent de Gaulejac author of The Management as Social Illness (2007). When we correlate these two works we aim to open new perspectives for the analysis and critique of the organizational changes and the impacts that they provoke in the corporation and the individuals that are part of them.

KeyWords: Organizational Changes, Corporations and Indivuals

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Introdução

Procurando no site de busca google a palavra organizações encontramos a seguinte definição, trata-se de unidades sociais deliberadamente construídas para perseguir objetivos específicos. Uma organização é uma combinação intencional de pessoas e de tecnologia para atingir um determinado objetivo. Uma empresa é uma organização.

A partir desta definição podemos iniciar nossa analise sobre os textos propostos, de um lado temos Imagens da Organização(cap 2, 3 e 4 /1996, Gareth, Morgan) onde ele faz uma metáfora sobre as organizações.

Usar uma metáfora implica um modo de pensar e uma forma de ver que permeia a maneira pela qual entendemos nosso mundo em geral. Por exemplo, a pesquisa de uma ampla variedade de campos mostrou que a metáfora exerce influencia formadora sobre a ciência, sobre nossa linguagem e sobre a forma de pensar, bem como sobre nossa forma de expressão corriqueira.(Morgan, 1996, pg 16).

A proposta de Morgan é usar diferentes metáforas para entender o caráter complexo e paradoxal das organizações. Primeiro ele compara a imagem das organizações como máquinas e desta forma explica o desenvolvimento da organização burocrática, sua segunda metáfora é a comparação das organizações com organismos onde procurasse compreender e administrar as necessidades organizacionais e as relações com o ambiente e por ultimo compara as organizações com cérebros, onde chama-se a atenção para a importância do processamento de informações, aprendizagem e inteligência das organizações.

A forma como Morgan desenvolveu seu trabalho nos ajuda muito a entender e ate mesmo criticar a máxima de que que as organizações são complexas e paradoxais.

Do outro lado temos o capitulo 10 do livro, A Gestão como doença Social (2007), desenvolvido por Vicent de Gaulejac, que contribui de forma muito lucida para uma reflexão acerca da relação entre saúde e condições de trabalho nas organizações.

A gestão é apresentada como uma tecnologia de poder, trata-se de um conjunto de técnicas e praticas utilizadas pelas empresas visando criar uma cultura “corporativa” com o objetivo de transformar os indivíduos em super-humanos que sempre façam mais, melhor e mais rápido custe o que custar, ate mesmo sua saúde.

Desenvolvimento:

Metáfora 1 – As Organizações vistas como Máquinas

A Revolução Industrial e suas máquinas fez com que as organizações se adaptassem a esta nova realidade, onde a burocratização e rotinização invadiram a vida em geral.

Para adequar a força de trabalho a esta nova ordem procuraram-se técnicas no exercito pensando-se em transformar o processo fabril tão efetivo como a máquina militar. O teórico mais importante desta época e da teoria mecanicista foi o sociólogo alemão Max Weber que preocupou-se com o efeito que este processo de transformação do individuo em uma peça da máquina poderia causar ao lado humano, em sua analise o enfoque burocrático de rotinizar e mecanizar a vida em geral iria corroer o espirito humano e a capacidade de ação das pessoas transformando-as em autômatos.

É claro que o processo mecanicista tem suas qualidades e seu sucesso em alguns tipos de organizações, como por exemplo o caso clássico da FORD onde a utilização do modelo mecanicista transformou o processo da linha de montagem de automóveis, porem o impacto do lado humano é quase proporcional uma vez que a maioria das pessoas acham este tipo de trabalho muito alienante e só se submente ao mesmo por força de necessidade ou falta de opção.

A metáfora da Organização como sendo uma máquina é muito característica de um segmento de organizações voltadas para o processo fabril onde temos um grande distanciamento entre a gerencia e os operários, esta distancia cria uma dificuldade grande para a gestão, separar as pessoas que executam as tarefas das que planejam cria um espaço de difícil administração.

Cabe neste momento inserir um exemplo com enfoque positivo de como preencher este espaço, este exemplo esta descrito no livro Gestão Integrada de Ativos Intangíveis, dos autores Marco Tulio Zanini e Carmen Migueles, o caso das empresas Japonesas Mitsui e Mitsubishi que apesar do alto índice de distancia entre a liderança e a base operaria consegue se renovar e se reinventar.

O elemento dinâmico que permite essa adaptação constante as mudanças é um modelo centrado em alguns valores que dirigem os esforços humanos para muito além das funções e da burocracia organizacional, e que abre mão do monitoramento e da coerção como estratégias únicas de obtenção de resultados. Esse elemento é a cultura, que define qual é a identidade da organização, o que liga os elementos dentro dela, o que orienta a busca coletiva por um padrão compreendido de sucesso, em que o trabalhador de boa vontade consegue contribuir para o empreendimento coletivo muito mais do que faria cumprindo apenas as obrigações prescritas na descrição de cargo. (Zanini e Migueles, 2017, p 47)