A Gestão de Pessoas

        

Matriz de atividade individual
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo: -
Aluno: Rafael Costa Alves	Turma: T35
Introdução
A doutrina acerca da liderança no contexto organizacional é bastante vasta e densa. Vários trabalhos, pesquisas e estudos já foram feitos sobre o tema, o que, além de promover um maior aprofundamento acerca do assunto, serve como termômetro/parâmetro para entender a importância do líder nesse ambiente. É mister, portanto, conceituar a liderança, a qual (MACÊDO, RODRIGUES, et al, 2012, p. 60) define como “a arte de educar, orientar e estimular as pessoas a persistirem na busca de melhores resultados num ambiente de desafios, riscos e incertezas”. Esse conceito é importante, pois é bastante amplo. Como a liderança constitui um objeto de estudo fácil de ser reconhecido, mas difícil de ser definido, é importante ter um conceito que possa englobar todos os prismas pelos quais ela pode ser observada. Voltando-se ao conceito, o líder, por todas essas características citadas no conceito dessa “arte” que é liderar, é uma figura central do ambiente empresarial. No entanto, não há um modelo pronto, ao menos de maneira pacífica na doutrina moderna, de como se exercer uma liderança. E nem se pode, tendo como fundamento a complexidade humana, principalmente no que se refere às suas relações interpessoais, estabelecer uma receita de como se executar esse importante papel. Daí surge a necessidade do estudo dos estilos/tipos de liderança. Dessarte, esta tarefa carrega o objetivo de fazer uma análise sobre o que são considerados alguns dos principais estilos/tipos de liderança, identificando vantagens, desvantagens e principais características deles. Utilizar-se-á as sistematizações feitas pelos autores que serão citados no desenvolvimento, citando as categorias de perfis de liderança abordados por eles, juntando-as quando se referirem a uma classificação similar ou as separando quando se referirem a coisas distintas. Esse método foi definido de maneira a englobar os mais variados perfis de liderança. Por sua vez, as análises a ser feitas acerca de cada subtipo serão feitas por meio de identificação de vantagens, desvantagens e características.
Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança
A liderança carismática é aquela centrada na pessoa do líder, ou seja, na sua influência pela percepção dos seguidores e não na sua posição de autoridade formal (MACÊDO, RODRIGUES, et al, 2012, p. 68). Weber (2000 Apud JUNIOR, 2011, p 44), um dos primeiros a abordarem o carisma como uma forma de exercer autoridade/poder sobre outras pessoas, define-o como:   uma qualidade pessoal considerada extracotidiana e em virtude da qual se atribuem a uma pessoa poderes ou qualidades sobrenaturais, sobre-humanos ou, pelo menos, extracotidianos específicos, ou então se a toma como pessoa enviada por Deus, como exemplar e, portanto, como „líder‟ Forma-se, portanto, em torno do líder, grande identidade dos liderados e aceitação de suas determinações, duas valiosas vantagens desse perfil, uma vez que um dos aspectos mais importantes da liderança é estabelecer uma comunicação eficaz com os subordinados. Por outro lado, no entanto, um excesso de centralização no líder pode causar o desvirtuamento das ações tomadas, pois, uma vez que os liderados têm sua fidelidade com aquele que lhes exerce a liderança carismática, há a chance de esse líder usar sua posição para satisfazer seus próprios interesses. Outra desvantagem é a dificuldade de uma liderança carismática exercer seu carisma quando em posições com pouca autonomia. O segundo tipo de liderança abordado é a liderança visionária, a qual se baseia na capacidade do líder de gerar uma visão de futuro que desafia e entusiasma os liderados, sem fugir do realismo (MACÊDO, RODRIGUES, et al, 2012, p. 68). A grande vantagem desse estilo é que ele pode fazer despertar e desenvolver as habilidades dos liderados, levando-os mais perto de suas potencialidades. A desvantagem, no entanto, vem do mau emprego dessa condução visionária, estabelecendo metas inatingíveis ou descoladas da realidade da organização. A liderança transacional é aquela que se baseia em um tipo de contrato social. Neste modelo, o líder requer o acatamento das ordens do líder e, em troca, oferece retribuições, como progressão salarial ou de carreira (MACÊDO, RODRIGUES, et al, 2012, p. 68). Este modelo tem a vantagem de tender a satisfazer ambos, por trocas sinalagmáticas, além de ter estímulos rápidos que podem guiar de maneira bastante eficiente a conduta do liderado. Por outro lado, pode oferecer problemas com relação a liderados que possam se sentir lesados/perseguidos frente a outros. Outra desvantagem do modelo é a questão de não haver vínculo perene entre as partes, extinguindo-se o poder do líder a partir do momento em que não puder mais conceder benesses em contrapartida às boas ações do liderado ou aplicar castigos em relação às ruins (BERGAMINI, 1994, p. 108). A liderança transformacional é baseada na capacidade do líder de fazer o liderado atingir as suas potencialidades. Segundo Bass (1985, apud MACÊDO, RODRIGUES, et al, 2012, p. 69) são 3 as características deste tipo de liderança: o carisma, o reconhecimento e recompensa e o incentivo intelectual. Dessa maneira, percebe-se que há uma presença de elementos de todos os perfis anteriores: o carisma da liderança carismática; as recompensas rápidas da liderança transacional; e, de acordo com Vecchio (2008, MACÊDO, RODRIGUES, et al, 2012, p. 68), a visão de longo prazo da liderança visionária. Esse modelo de liderança é bastante completo e envolve vantagens de todas as anteriores, não contando, dependendo da competência de sua aplicação, a qual tenta contemplar as necessidades dos liderados, como parceiro dele, constituindo um modelo complexo de execução (BERGAMINI, 1994, p. 108). A liderança servidora é, mais propriamente uma filosofia do que uma teoria acerca da liderança, pois é a definição das necessidades dos seguidores, dos clientes e da comunidade como prioridade central (MACÊDO, RODRIGUES, et al, 2012, p. 69). Uma vantagem é a satisfação desses que têm as suas necessidades atendidas, enquanto uma desvantagem pode ser uma possível desatenção às carências da própria empresa. A liderança compartilhada/democrática/liberal propõe uma mudança em relação à verticalidade dos perfis anteriores. Ela é baseada num processo horizontal em que líder e liderados trabalham de modo colaborativo e sem apego à autoridade forma (MACÊDO, RODRIGUES, et al, 2012, p. 69). A vantagem desse modelo é uma descentralização das funções da gestão, dando autonomia a todos para executar suas funções de maneira mais eficiente, principalmente em relação a tarefas complexas, que se tornam mais fáceis e ágeis. A sua grande desvantagem se dá em relação a ações emergenciais ou de conflito, nas quais são exigidas medidas rápidas para resolver os problemas. Ribeiro (2009, apud PEREIRA, 2014), no entanto, diferencia as lideranças democrática e liberal. Na liderança democrática, o líder participaria como assistente das e estimulador do debate, uma vez que as decisões são tomadas pelo grupo. Por sua vez, a liderança liberal praticamente retira a função do líder, o qual dá autonomia a grupos ou indivíduos para tomar as decisões. Também é importante citar um contraponto às últimas citadas, também colocado por Ribeiro (apud PEREIRA, 2014, p. 4), que é a liderança autocrática/centralizadora, segundo a qual o líder toma todas as decisões e não abre espaço para participação do grupo. Possui a vantagem da rápida solução de casos, mas apresenta as desvantagens da imprevisibilidade, da alta subjetividade e da dominância excessiva em todas as áreas. A liderança nível 5 se diferencia da maioria das anteriores outros por não ser exatamente um perfil/estilo/tipo. Ela é constituída de uma proposta do autor Collins (2006, apud MACÊDO, RODRIGUES, et al, 2012, p. 70-72), o qual, depois de uma série de estudos, criou um modelo de 5 níveis, no qual o líder do nível 5 é o que tem as melhores competências. Nesse modelo, o nível 1 corresponde ao “indivíduo altamente capacitado”, que colabora por meio de suas habilidades; o nível 2 corresponde ao “membro colaborador da equipe”, que trabalha em função da equipe; o nível 3 corresponde ao “gerente competente”, o qual direciona pessoas e recursos rumo à efetividade e à eficiência; o nível 4 corresponde ao “líder eficaz”, que apresenta uma visão clara e forte, a qual é buscada por meio do estímulo a altos padrões de desempenho; e, por último, e mais importante, o nível 5 corresponde ao “executivo nível 5”, o qual consegue ter um misto de humildade e força de vontade baseada no profissionalismo. Esse modelo apresenta vantagens em relação à ambição do líder, que a direciona em relação à própria empresa, e não a objetivos pessoais. Desvantagens são difíceis de ser concebidas em relação a líderes que tenham esse perfil. No entanto, é importante ressaltar 3 perfis ressaltados por (MELLO, 2010), que são menos prescritivos e mais descritivos em relação à realidade das empresas. Os próximos 3 perfis consistem nos que se pode considerar os mais frequentes na realidade das empresas. O primeiro desses é o estilo de liderança coercitiva. Ele é bastante comum e funciona por meio da punição e ordem extremamente verticalizada e formal. Tem como vantagem o bom resultado com liderados que lhe gerem mais problemas. Por outro lado, há desvantagens como a quantidade alta de feedbacks negativos e a falta de estímulos positivos, como reconhecimento, o que gera baixa motivação aos liderados (MELLO, 2010). Outro perfil mais descritivo a ser abordado é o da liderança inspiradora, na qual o líder, por meio do exemplo, inspira os seus liderados (MELLO, 2010). É, em última instância, uma espécie de liderança carismática. Alfim, o último perfil a ser analisado é o da liderança paternal, a qual une toda a equipe por laços emocionais e fraternos. Tem a vantagem de ser bom em resolver conflitos dentro entre liderados, mas tem como desvantagem a questão de criar liderados emocionalmente dependentes e ter problemas em dar feedbacks negativos (MELLO, 2010). Como experiência pessoal, posso ressaltar que eu mesmo sofri com todas as desvantagens desse estilo, pois tenho dificuldades pessoais não ser desse estilo. Também é importante adicionar dois tipos de lideranças descritas por (ROWE, 2002): a liderança gerencial e a liderança estratégica. A liderança gerencial é marcada pelo conservadorismo e atitude passiva face às metas, em que o trabalho é feito de maneira rotineira e com foco na alocação de trabalho e recursos. Assemelha-se muito ao nível 3 da liderança nível 5. Tem como vantagem a especialização na sua função e como desvantagem a tendência a provocar a redução no valor gerado no longo prazo, por falta de inovação (ROWE, 2002, p 11). A liderança estratégica, por outro lado, é um misto entre as melhores características da liderança gerencial e da, já citada, liderança visionária. Esse perfil faz junção da capacidade de inspirar e a de pensar a longo prazo presentes na liderança visionária com a capacidade de gerir as funções e o curto prazo da liderança gerencial, de maneira que consegue produzir bastante valor a todo tempo. Apresenta como desvantagem a dificuldade de manter a autonomia dos liderados com o crescimento da empresa (ROWE, 2002, p. 9 a 15).
Considerações finais
Diante do exposto, é possível afirmar que a liderança é um objeto multifacetado e complexo, que tem vários perfis diferentes, dentro dos quais o líder pode, mesmo em face às desvantagens inerentes ao estilo adotado, atingir resultados positivos, desde que adapte com sucesso seu modelo à realidade. O estilo/tipo de liderança utilizado depende se uma série de fatores, tais quais: a personalidade do líder, o contexto em que a situação está inserida, o perfil e maturidade dos liderados, os objetivos da empresa, a urgência de se achar uma solução, dentre outros. Como no meu exemplo citado de liderança paternal, às vezes é difícil para um líder transitar entre os estilos conforme a necessidade por causa da sua própria personalidade. Dificilmente, como em toda ciência, é possível encaixar uma situação real em um único conceito teórico, pois todo líder pode utilizar uma mistura de vários tipos/estilos de liderança. Essa mescla pode ter bons resultados, dirimindo desvantagens ou maus resultados, por exemplo, tornando os fundamentos da liderança confusos aos liderados. Também é mister ressaltar que os perfis mais descritivos e menos prescritivos são aqueles que mais são encontrados no ambiente organizacional, pois são baseados no “ser”, e não no “dever-ser”.
Referências bibliográficas
MACÊDO, I. I., RODRIGUES, D. F., et al. GESTÃO DE PESSOAS. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2012 JUNIOR, C. M. REVISANDO O CONCEITO DE CARISMA: LIDERES PENTECOSTAIS, ENTRE O VIRTUOSISMO E O CAPITAL RELIGIOSO, DA DOMINAÇÃO À PERFORMANCE. Revista Todavia, Ano 2, nº 2, jul. 2011, p. 42-55 BERGAMINI, C. W. LIDERANÇA: A ADMINISTRAÇAO DO SENTIDO. São Paulo: Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 34, n. 3, p.102-114, 1994. PEREIRA, A. L. A liderança como um fator de diferencial competitivo. Periódico Científico Negócios em Projeção | vol. 5 | nº 1, 2014 MELLO, F. B. Conheça os 10 perfis de liderança mais comuns. Administradores, 2010. Disponível em: . Acesso em: out. 2019 ROWE, W. G. LIDERANÇA ESTRATÉGICA E CRIAÇÃO DE VALOR. São Paulo: Revista de Administração de Empresas, Jan./Mar. 2002

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