A Gestão de Pessoas

MATRIZ DE ATIVIDADE INDIVIDUAL
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo:
Aluno: Luiz Fernando Arouca Bueno Franco	Turma:
Introdução
A gestão de pessoas atualmente ocupa lugar de destaque nas organizações e seus desafios são muito complexos. O capital humano é uma vantagem competitiva que sustenta e mantém o crescimento das organizações. Existem diversos desafios como o choque de culturas, volume alto de informações atuais disponíveis, diversidade, pressão por competitividade no mercado, globalização e aprendizagem contínua. Como fazer então, com tantas variáveis, para manter e conquistar maior sucesso senão por meio de uma excelente gestão de pessoas. Neste ponto, ter líderes preparados e engajados é fundamental e esta gestão passa pelo alinhamento dos interesses corporativos e individuais, ou seja, o líder é o “elo” entre as partes. Para entender melhor a gestão de pessoas e o desenvolvimento de líderes vou resumir cada módulo estudado e sua importância, assim podemos compreender os diversos tipos de lideranças exigidas nos dias atuais. Iniciamos nossos estudos com a chamada “sociedade do conhecimento” e sua relevância para termos uma organização voltada para a aprendizagem. Depois das revoluções agrária e industrial, o foco atual está no “conhecimento das pessoas”. Conhecimento é uma mistura de experiência, valores, informações e “insights”. È uma arte fazer uma gestão com geração, retenção, difusão e aplicação destes conhecimentos. O conhecimento das organizações não pode ser compartilhado informalmente e sem resutado. Devemos ter procedimentos escritos, acervos técnicos, compartilhamento do que “deu certo” e do que “não deu certo” e o controle de qualidade das informações coletadas. As organizações de aprendizagem são fundamentais na globalização e na hipercompetição. O modelo de gestão industrial, como produção em massa, eficiência e qualidade se juntam agora na revolução da informação e na importância do capital intelectual. Com o avanço tecnológico e virtual, temos a necessidade de ter maior criatividade e inovação. Hoje em dia, a “customização” é um grande diferencial. Cada vez mais temos a exigência da técnica, da parte humana e da parte cultural. Estão surgindo novas relações de trabalho como a terceirização, teletrabalho e o trabalho temporário. O desafio dos gestores na chamada “era do conhecimento” é a inclusão do modelo inovação/cliente/escopo com a baixa qualidade da educação brasileira. Para desenvolver isso e melhorar este cenário, surge a educação corporativa, que desenvolve o sentimento de aprendizado contínuo e reduz este “déficit” em nosso país. A conciliação dos interesses corporativos e individuais é necessária, como mencionei no início do texto. Não será possível agradar a todos, mas estes interesses devem ser convergentes ou complementares. Os conflitos irão existir, mas devem ser reduzidos com uma melhor qualidade de vida aos funcionários, maior sensação de segurança no trabalho, ter uma gestão com meritocracia e justiça, despertar o orgulho de pertencer e deixar claro as oportunidades de crescimento dentro da empresa. Para conciliar estes interesses temos que nos atentar as diversas gerações de pessoas, com diferentes idades cronológicas, diferentes competências técnicas, comportamentais e cognitivas. O departamento de recursos humanos da empresa deve ser uma unidade de negócios importante, pois tem a missão de captar, desenvolver, aculturar, reter e motivar os colaboradores. Por todos estes motivos citados acima, o questionamento deste trabalho é saber qual o papel dos líderes nas organizações e como desenvolver os mesmos se preparando para todos estes desafios da “sociedade do conhecimento”. Qual a diferença entre poder e liderança e quais os desafios da liderança atual. Para isso, devemos entender quais são estes tipos de líderes, seus perfis, suas vantagens e desvantagens e quais são os ingredientes indispensáveis que temos que ter em suas competências para levar as organizações ao sucesso e a sua sobrevivência num ambiente de incertezas.
Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança
O líder existe para atingir as metas da empresa, influência pessoas junto com a visão, missão e os objetivos da mesma. Os líderes devem ser os agentes de mudança, explicitando seus objetivos de forma clara. Ele educa, orienta e estimula as pessoas a persistirem na busca por melhores resultados. Os líderes devem despertar o interesse e estimular a participação de todos. Devem ser estrategistas, planejando o futuro, devem ser executores, colocando as idéias em prática, devem cativar, motivar, otimizar talentos, ter um plano de sucessão e servir de exemplo (Ulrich – Código de Liderança). Como podemos ver, o líder tem que ser quase um super herói como nas histórias em quadrinhos, mas uma coisa que gostaria de citar aqui é a diferença entre “poder” e “liderança” antes de entrar mais a fundo nos perfis de cada líder. Quando você orienta, motiva e acompanha um gestor, você está exercendo um “poder”. Poder, não é somente mandar e exercer sua autoridade pelo cargo ou nível social. A liderança pode ser desenvolvida sim, portanto, podemos exercer o “poder” sem causar frustações e sermos líderes quando a situação exigir. Dar espaço para outras pessoas participarem da tomada de decisão, sem ser centralizador demais, ouvir e delegar tarefas sem abuso de autoridade são características atuais requeridas pelos líderes. O líder vai agir muito em função do grau de maturidade das pessoas, sendo em muitos momentos autocrático ou democrático. A liderança, portanto, é situacional, dependendo do liderado e da situação em que eles se encontram. O autor Jim Collins descreve vários níveis de líder e segundo ele o mais preparado é o que tem extrema humildade pessoal e firme vontade profissional. É ambicioso e tem foco na empresa, forma sucessores com desempenho melhor que o dele. Temos vários tipos de líderes como os citados no texto “Os dez perfis de liderança mais comuns” de Fabio Bandeira de Mello, onde existem os mais liberais, outros autoritários, outros constroem relacionamento e tem os que delegam funções. Depende muito da personalidade, formação técnica e cultural ou até de estilo de cada um. Como citado acima, o estilo de cada um emerge da situação e de sua complexidade, maturidade da equipe e a urgência da solução. Abaixo segue um breve resumo de cada tipo de líder. Temos o líder “coercitivo”, amedrontra as pessoas, mandão, movido por resultados, sendo bom para colaboradores problemátivos e seu ponto fraco é que na maioria das vezes dá somente “feedback” negativo. O “democrático” confia na equipe, comunicativo, obtem sempre um consenso e considera todos maduros, mas as vezes é indeciso. O líder “autoritário”, muito comum em tempos antigos, é firme, muito crítico e penaliza quem não traz resultados. O chamado “marcador de ritmo” é o que entrega alto desempenho rápido, dá exemplo e tem muita energia, porém é impaciente com quem tem ritmo lento. O paizão de todos é o “paternal”, coloca as pessoas em primeiro lugar e é bom para resolver conflitos, cria pessoas dependentes e não dá muitas vezes “feedback” negativo. O tipo “treinador” desenvolve pessoas, gosta da ação e incentiva a todo tempo, mas alega falta de tempoa todo instante. O “centralizador”, assim como o autoritário, me parece um estilo de liderança mais antigo também, onde suas decisões são só as dele e é usado por equipes com baixa maturidade, mas falta de delegar desestimula as pessoas. O tipo “liberal” delega e se coloca a disposição, se não tiver um forte acompanhamento e orientação deixa a equipe perdida. O líder “inspirador” serve de exemplo e não dá ordens, possui necessidade de “status” e tem muitas discussões com profissionais mais experientes e por último temos o líder tipo “visionário” que cria projetos á longo prazo, sempre de olho no futuro, mas com projetos de curto prazo não quer se envolver. Vemos aqui diversos tipos de liderança, citados neste texto que serve de balizamento para a caracterozação dos diversos tipos de líderes, todos tem suas vantagens e desvantagens, e podemos concordar ou não com cada uma das suas explicações de estilo, porém, em muitas vezes, somos em cada momento um pouco de cada um deles. O que gostaria de trazer aqui é que a liderança situacional atual acrescenta um novo tipo de liderança que é a “conectiva” , aderida a mudanças rápidas, conecta pessoas, força sua interconecção e combina a visão da empresa estabelecendo parcerias e tendo sentido de comunidade, advindo das redes sociais digitais, onde todos se conectam e tem sua voz ativa e opinião. Delega todo o tempo, forma sucessores e tem que mostra que sua fala é igual é ação, pois esta autencticidade cai em descrédito muito fácil devido ao alto grau de interação entre os membros da equipe. É o estilo de liderança mais atual, olhando o que está acontecendo com a nova geração de pessoas conecetadas ao mundo virtual e ao olha cada vez mais atento sobre o propósito e a consciência social e ambiental.
Considerações finais
A liderança é instigante, complexa, necessita exploração e vivência para o seu desenvolvimento. O líder não nasce pronto, se desenvolve e durante este desenvolvimento vai moldando seu perfil de acordo com as experiências e situações que ele vive. Para cada tipo de situação temos um estilo de liderança, depende da urgência e da maturidade da equipe. È muito difícil ser um líder perfeito e que saiba usar estes perfis a cada momento com regularidade, pois cada um tem um estilo mais desenvolvido e outro menos desenvolvido. É como se fosse um treino diário, com as pessoas, e a cada dia se conquista uma melhor percepção destes estilos. Já escrevi acima diversas competências necessárias para se tornar um bom líder e ter a visão sistêmica ideal de processos e pessoas. Não temos todas estas competências, mas temos que refletir e tentar se aproximar delas para vencer os desafios corporativos atuais. Estamos em transição da sociedade industrial para a sociedade do conhecimento, onde o indivíduo está conectado em rede, interativo, aprende continuamente, interdependente e cooperativo. Quando realizei meu MBA na FGV de “Administração com Ênfase em Gestão” em 2011 e estudei a mesma matéria, fui reler meu resumo de 2011 e comparar com este atual e para minha surpresa, houve muitas mudanças no contexto e na linha de raciocínio para fazer a gestão de pessoas, o que comprova que em quase dez anos, muita coisa muda e precisamos nos atualizar sempre.
Referências bibliográficas
MELLO, F. B. Conheça os 10 perfis de liderança mais comuns. Administradores, 2010. Disponível em: http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/conheca-os-10-perfis-de-lideranca-mais-comuns/36401/. Acesso em: set. 2017. PERES, Ângelo. Treinamento e desenvolvimento de pessoas. Disponível em: http://internativa.com.br/artigo rh 03.html. Acesso em: 03 mai.2011. SANTOS, Rafel Favil. Gestão de pessoas: o papel de treinamento e desenvolvimento.Disponível em: . Acesso em: 03 mai.2011. SANTOS

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