A Gestão de Pessoas
Por: Debora Mendes • 13/9/2021 • Pesquisas Acadêmicas • 1.707 Palavras (7 Páginas) • 121 Visualizações
[pic 1][pic 2]
Atividade individual
Matriz de atividade individual | |
Disciplina: Gestão de Pessoas | Módulo: MBA Gestão Empresarial |
Aluno: Debora Menezes Mendes | Turma: Gestão de pessoas – 0421-1_2 |
Tarefa: Plano de Desenvolvimento de Equipe |
Plano de desenvolvimento da equipe | |||
Introdução | |||
O advento da tecnologia, automação, inteligência artificial já eram uma realidade nas empresas, o que já vinha caminhando para uma mudança nas relações de trabalho e na liderança dessa força de trabalho, se viu forçadamente uma aceleração com o início da pandêmia do Corona Vírus no início de 2020. As relações de trabalho e gestão se viram obrigadas a mudar ou se readaptar num pequeno espaço de tempo. Muitas empresas foram obrigadas a mudar seus modelos de negócio e consequentemente, resultando em mudanças dos escopos de trabalho, juntamente com a autonomia adquirida por esses colaboradores, novas competências são esperadas dos funcionários e principalmente dos líderes à distância. No texto a seguir, vamos discutir as mudanças no perfil da força de vendas da indústria farmacêutica, que até então era focada na relação face-to-face e agora neste cenário de desafios se vê obrigada a se adaptar a uma realidade virtual, sendo que algumas competências podem ser cruciais para o sucesso, ou a falta de outras para o total fracasso dessas novas relações interpessoais. | |||
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios | |||
Cenário atual da empresa/área e desafios | |||
As equipes de vendas da indústria farmacêutica sempre foram conhecidas pelo profundo nível de conhecimento técnico sobre doenças e medicamentos, para assim ter embasamento nas discussões com os profissionais de saúde. A relação face-to-face para algumas dessas empresas inclusive, representava 100% dos esforços promocionais. No cenário atual, essas empresas se viram obrigadas a suspender seu único meio de comunicação com o cliente e ao mesmo tempo implementar novas iniciativas de marketing até então nunca experimentadas. Outro importante desafio também foi promover a aceitação dos Profissionais de Saúde a utilizarem outras formas de comunicação não sendo só o contato presencial, mas ferramentas para reuniões online, encontros virtuais entre outros como já conhecidos email marketing, webpage etc. Com todo o time de vendas represado no home office, muitas farmacêuticas viram uma obrigação para a mudança de estratégia e principalmente seus times apresentarem alta resistência a adaptação ao novo cenário. Até então o grupo da geração X que era considerado o grupo mais técnico e por isso os que possuíam os melhores carteiras de clientes, passaram a ser também o grupo com pior performance tanto em vendas como em baixo número de cobertura de contato virtuais com os clientes. Os gestores desses times de vendas que tinham como principal atribuição estar em campo acompanhando a visitação dos seus liderados e oferecendo feedbacks periodicamente nessas saídas, se viram sem um objetivo claro de trabalho e no primeiro momento sem metodologia para avaliar seu grupo. Muitas farmacêuticas se reorganizaram, desligando parte dos seus funcionários, criando o modelo de trabalho híbrido, com algumas visitas agendadas presenciais e outras de forma remota. Os líderes foram obrigados a entender que a liderança não está limitada a avaliação do conhecimento técnico do seu grupo, mas principalmente no norteamento do seu time na conversão do plano estratégico em plano tático que resultasse em resultados efetivos para o negócio e principalmente liderar um grupo de pessoas com resistência a mudanças e naturalmente desmotivadas pela limitação. | |||
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas | |||
Quando se analisa o desenvolvimento de pessoas dentro da indústria farmacêutica, é comum encontrarmos subsídio à graduação, pós graduação, idiomas, criação de Universidades Corporativas e até parceria com Universidades para implementação de cursos, mas essas iniciativas podem acontecer de forma solta, ficando muito limitado a cada gestor o quanto irá se dedicar a pessoas ou somente ao negócio. A maioria dos cursos dentro das Universidades Corporativas são limitados a treinamentos técnicos (ensinar sobre patologias e medicamentos), deixando os funcionários de vendas ainda mais capacitados na própria função, mas não projetando esses funcionários para uma futura promoção ou até mesmo liderança. Muitas vezes, funcionários relatam que com a mudança do gestor, tem a sensação que mudaram de empresa, isso reforça que não existe uma cultura clara implementada e que pontos fortes de um funcionário pode ser mais valorizados por um gestor que outro. Outro ponto importante são as avaliações de desempenho, base fundamental para a promoção de um colaborador de vendas, sendo que os objetivos podem ser puramente numéricos e nem sempre o melhor vendedor será o melhor gestor, ou os objetivos são tão qualitativos que ficará a cargo da interpretação individual de cada gestor a análise da performance de seus colaboradores, podendo ser diretamente impactada se feita por um gestor mais rígido que outro. O mapeamento para futuras promoções acontecem lideradas pelo RH, muitos lideres são engajados a oferecerem oportunidades de desenvolvimento dentro do time para o desenvolvimento do grupo, mas devido as cobranças por resultados, cotas e metas, muitos deles preferem não causar supostas “distrações” em seus funcionários. | |||
Plano de desenvolvimento da liderança | |||
perfil atual da liderança da área | perfil desejado para o novo cenário | competências a desenvolver | justificativa |
Foco no resultado, pensamento de curto prazo, foco na entrega de atividades sem senso crítico, forte networking, eficácia comunicacional. Maior ênfase nas tarefas no que nos relacionamentos e estilo mais autocrático do que participativo. | Compreensão Estratégica e Pensamento Analítico: Entendimento da estratégia corporativa para conversão em resultados. Liderança motivacional focada no desenvolvimento de novos líderes e subordinados . Eficácia na comunicação para garantir a correta conexão entre subordinados, superiores e pares. Análise e soluções de problemas: Proposta de soluções para os problemas, tirando o foco da entrega, mas pensando em todo o desenvolvimento ao longo do processo. Resiliência e Flexibilidade para aceitar, adaptar e ser exemplo ao grupo. | - Compreensão Estratégica - Liderança/ Pessoas - Análise e resolução de problemas - Iniciativa | Não só as competências listadas ao lado são esperadas de um líder de vendas, mas um perfil completo, pois é a pessoa responsável em conectar a empresa com o time de vendas, estratégias com tácticas. Por isso a importância deste profissional ter uma boa Compreensão Estratégica, saindo do foco da entrega de resultado absoluto e entendendo quais competências são necessárias para chegar até o resultado final, passando então por uma boa liderança de pessoas (com o desenvolvimento de futuros líderes), ter iniciativa para propor soluções e desafiar demais áreas da empresa por mudanças. Ser flexivel e resiliente frente as mudanças da empresa e do ambiente. Ter uma visão estratégica apurada e iniciativa que se converterão então em resultados. Precisa ter a capacidade de se adaptar rapidamente as mudanças de ambiente e saber direcionar seu grupo nesse novo formato de negócios (híbrido), aprendendo e ensinando, principalmente propondo soluções e se adaptando a uma nova abordagem de acompanhamento dos liderados, mensurando de forma quanti e qualitativamente o trabalho do grupo e principalmente valorizando e utilizando as competências individuais de cada um. |
Plano de desenvolvimento da equipe | |||
perfil atual da equipe | perfil desejado para o novo cenário | competências a desenvolver | justificativa |
Foco no conhecimento técnico. Eficácia comunicacional. Orientação para resultados. Negociação e persuasão. Networking | Pensamento Estratégico e Analítico: analisa o ambiente, cenários, dados, mercado e a partir desta análise gera informações de valor, conhecimento, possibilidades presentes e futuras relacionadas a políticas, práticas, tendências que podem contribuir para o negócio. Aprendizagem ativa: Aprende com as oportunidade e desafios, antecipando-se a problemas, olha as possibilidades futuras e convertê-as em decisões e ações táticas. Criatividade e Iniciativa: capacidade de pensar além, propor soluções implementar, se destacando pela capacidade de fazer o mesmo de forma diferente. Resiliência: aprender diante de situações difíceis e administrar ambigüidades e complexidades, se adaptando rapidamente a novos cenários. Autodesenvolvimento: capacidade de assumir sua própria carreira, visualizando seus pontos fortes e fracos, buscando conhecimento prático e teórico, criando oportunidades de aprendizado e se auto preparando para oportunidades futuras. Competências já adquiridas e fundamentais: Eficácia comunicacional. Orientação para resultados. Negociação e persuasão. | Pensamento Estratégico e Analítico Resiliência Aprendizagem ativa Autodesenvolvimento | O representante/consultor de vendas deve manter seu objetivo final como orientação para os resultados, mas precisa desenvolver habilidades que o levará mais facilmente a atingir seus objetivos. Desenvolver um pensamento estratégico e analítico facilitará para entender o ambiente externo e interno, assim conseguirá propor soluções, contribuir para o desenvolvimento do negócio e se diferenciar. Procura aprender com os desafios, desafia o status quo e se antecipa a futuros problemas pela capacidade de aprendizado acumulado ao longo do tempo. Ser criativo num ambiente que exige muitas vezes alguns comportamentos e ações repetidas, conseguir fazer o que todos fazem de forma diferente irá diferenciar esse profissional. Resiliência para aceitar e se adaptar mais facilmente a novos cenários, principalmente em momentos de incertezas. Ter a capacidade de entender suas necessidades e enchergar os próximos passos de sua carreira, com isso buscar seu autodesenvolvimento, considerar as oportunidades oferecidas pela empresa, mas manter o foco que a busca pelo desenvolvimento deve ser principalmente individual, conforme a necessidade de cada indivíduo. Manter a capacidade de comunicação, pois é fundamental para uma boa interlocução com clientes externos e internos, aprimorar a negociação e persuasão que são fundamentais para todo bom vendedor. Com essa combinação, a orientação para os resultados será ainda melhor. |
Considerações finais | |||
Os profissionais de vendas 4.0 da indústria farmacêutica devem rapidamente se adaptar ao novo cenário, buscando uma visão mais analítica e propondo soluções que possam ser parte dessa mudança de realidade, principalmente numa função em que várias pessoas possuem o mesmo escopo de trabalho. Os que melhorem se adaptarem e se diferenciarem com certeza irão se destacar nesse ambiente. A indústria farmacêutica está aprendendo rápido que pode se organizar com uma redução substancial de custos, através da redução de viagens, pois os clientes podem ser atendidos de forma remota, menos funcionários, pois são necessárias menos viagens, 2 indústrias farmacêuticas já optaram por uma redução superior a 80% do seu quadro de vendas, dos 20% que restaram, todos foram promovidos a novos desafios, devido a novos escopos de trabalho. Aos funcionários que se adaptarem e desenvolverem as habilidades necessárias, terão maiores chances de carreira e empregabilidade nesse momento de transição. | |||
Referências bibliográficas | |||
|
...