A Gestão de Pessoas

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Atividade individual        

Matriz de atividade individual
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo:
Aluno:	Turma:
Tarefa: Atividade individual

Plano de desenvolvimento da equipe
Introdução
Com o avanço da tecnologia, as empresas se desenvolveram de forma muito rápida e complexa. As relações de trabalho sofreram transformações, principalmente quando tratamos das relações com os clientes. O volume de informações e mudanças nos dias atuais é extremamente alto, volátil, incerto, e, portanto, complexo. É o chamado mundo “VUCA”. ¹ Tudo isso faz com que novas habilidades sejam criadas e desenvolvidas, além daquelas que já entendem-se por básicas e essenciais. Tais habilidades podem ser chamadas de habilidades globais e são muito valorizadas hoje em dia. ² Para atender a estes requisitos, as organizações podem realizar um plano desenvolvimento de equipe com base nas competências desejadas, identificando as necessidades e analisando o contexto da empresa. A companhia que será utilizada neste trabalho é a Janssen-Cilag Farmacêutica Ltda., uma empresa farmacêutica da Johnson & Johnson, com base na Beerse, Bélgica, fundada por Dr. Paul Janssen ³. É uma empresa em destaque nos dias atuais, principalmente por conta de ser uma das 10 primeiras companhias a liberar o uso de sua vacina contra covid-19 para uso emergencial no mundo.
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios
Cenário atual da empresa/área e desafios
A Janssen é uma organização com mais de 30 mil colaboradores em todo o mundo, trabalhando em busca do tratamento, cura e prevenção algumas de doenças. Tem como visão melhorar a produção e acesso de medicamentos para as doenças mais complexas do mundo. ³ Atua de maneira responsável com os colaboradores, proporcionando um ambiente de trabalho inclusivo, respeita a diversidade, prioriza a segurança de cada um, apoia a saúde e bem-estar dos funcionários e seus familiares, e fornece uma remuneração justa. A organização busca líderes capacitados que atuam de forma ética. Apesar disso, como todas as organizações, enfrenta desafios relacionados às diferenças entre gerações e complexidade das habilidades necessárias nos dias de hoje. Este desafio é observado em todas as áreas da companhia, e as diferenças entre gerações são evidentes. Algumas competências exigidas atualmente pelas organizações como o pensamento analítico, inovação, liderança, criatividade, inteligência emocional, e resolução de problemas, são habilidades que nem todos os colaboradores possuem, mas que podem desenvolvê-las por meio do desenvolvimento de pessoas.
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
O conceito de employee experience 4, estratégia de gestão de pessoas que considera a importância de proporcionar diferentes experiências positivas para os funcionários acontece na Janssen. Desde o recrutamento, onboarding, até mesmo no relacionamento entre os funcionários e líderes, percebe-se que existe um cuidado relacionado ao tema. O rápido desenvolvimento da equipe e a possibilidade de movimentações internas existem, no entanto, é necessário disponibilizar ferramentas para que os colaboradores possam gerenciar suas carreiras e seu desenvolvimento, além de garantir novas experiências ao longo do trabalho. Desta forma, consegue-se maior engajamento, garante-se um ambiente diversificado e inclusivo, com altos níveis de retenção de funcionários. Além disso, a autonomia do funcionário ainda é pequena, muitas vezes não podem assumir riscos, novas responsabilidades, ou atuar de forma inovadora. É claro que é importante interpretar a realidade do negócio e o contexto da organização, mas pensando no desenvolvimento de pessoas, tais competências merecem seus espaços.
Plano de desenvolvimento da liderança
Perfil atual da liderança da área	Perfil desejado para o novo cenário	Competências a desenvolver	Justificativa
Em relação a liderança, ainda existem resquícios dos valores da era industrial ², como o mérito individual, valorização da idade e tempo de casa, principalmente por conta da grande diferença entre gerações. Alguns sentem-se mais seguros controlando suas equipes, o que pode ser um problema pois atrapalha o desenvolvimento individual, impede a inovação e o crescimento da equipe como um todo.     Por outro lado, a grande maioria dos gestores são muito capacitados, possuem visão sistêmica, compartilham as experiências, delegam novas funções com a intenção de desenvolver os colaboradores e fornecem feedbacks constantemente.	Líderes com comportamentos mais controladores, que ainda carregam valores da era industrial ², são constantemente desenvolvidos e capacitados para atuarem de forma ética e alinhada aos valores da empresa. É uma construção, cabe ao líder entender e permitir sua adaptação às mudanças. Para que os funcionários possam gerenciar suas carreiras e seu desenvolvimento, os líderes precisam ser facilitadores 5. Para isso, devem utilizar uma comunicação assertiva, respeitar a diversidade, buscar alinhar os objetivos organizacionais com os objetivos dos colaboradores, promover um planejamento de carreira e uma educação corporativa. Além disso, um bom líder deve realizar uma gestão de pessoas de forma estratégica, alinhando as competências das pessoas para as necessidades da organização, buscando sempre que possível alinhar os objetivos organizacionais com os pessoais.	Algumas competências que devem ser desenvolvidas ou aprimoradas neste contexto são 5: - Demonstrar a importância da colaboração e incentivá-la; - Garantir transparência nas relações; - Valorizar a competência e profissionalismo; - Possuir adaptabilidade; - Possuir visão sistêmica; - Estimular o aprendizado; - Compartilhar experiências e delegar funções quando possível; - Capaz de ser capaz de influenciar pessoas para atingir a missão e visão da organização; - Ser um facilitador motivacional; - Garantir feedback constante; - Possuir um comportamento ético.	Conquistando e aprimorando as competências descritas ao lado, o líder será capaz de realizar uma melhor gestão de pessoas e garantir um bom desenvolvimento da equipe. Desta forma, o alinhamento dos interesses da organização e de cada colaborador pode ser facilitado, contribuindo com seu próprio crescimento, formando sucessores com desempenhos melhores que os dele próprio.6
Plano de desenvolvimento da equipe
Perfil atual da equipe	Perfil desejado para o novo cenário	Competências a desenvolver	Justificativa
Com a maior expectativa de vida da população, incluindo também as reformas trabalhistas, cada vez mais, existirá o desafio de lidar, ao mesmo tempo, com diferentes gerações no ambiente laboral. As equipes são compostas por pessoas de diferentes regiões, culturas e idades. Alguns colaboradores com mais experiência e conservadores, e outros com menores experiência e maior ousadia. Algumas dificuldades podem ser identificadas facilmente durante o trabalho neste contexto. O uso de novas ferramentas no trabalho, reuniões online, uso de aplicativos específicos, são um grande desafio para algumas pessoas. Em contrapartida, para os mais novos, essas questões geralmente são mais simples, no entanto, não gostam de autoridade, são mais informados e buscam qualidade de vida de forma prioritária. ² Existe uma busca por capacitar os colaboradores para conquistarem a maioria destas habilidades, como treinamentos técnicos e científicos, trabalhos em equipe de forma constante, delegação de novas funções, porém é necessário permitir a colaboração, pois sempre existirão diferenças, garantindo uma complementaridade.	O funcionário deve estar aberto às mudanças, e conseguir acompanhar o mundo “VUCA” ¹. Independentemente da sua geração, o avanço da tecnologia promove importantes mudanças que exigem uma adaptabilidade do colaborador. Portanto, habilidades como inteligência emocional, criatividade, pensamento analítico e inovador, capacidade de resolver problemas e aprendizagem ativa, são competências indispensáveis nesse contexto. Além disso, o funcionário deve entender que o encontro de gerações é melhor que o conflito de gerações, respeitar a diversidade, ter uma boa atuação quando se trata do trabalho remoto, usar e controlar a tecnologia, e possuir uma visão sistêmica. É interessante ter uma comunicação assertiva para deixar claro para os colegas e líderes os motivos e como a mudança pode favorecer os diferentes processos, além de não influenciar ou não ser influenciado negativamente por modelos mentais.	Algumas competências que devem ser desenvolvidas ou aprimoradas neste contexto são 2: - Criatividade e iniciativa; - Resolução de problemas; - Inteligência emocional e resiliência; - Aprendizagem ativa; - Pensamento crítico e analítico; - Adaptabilidade; - Pensamento estratégico; - Comprometimento.	Para que o funcionário possa gerenciar sua carreira e seu desenvolvimento, aprender com as novas experiências ao longo do trabalho, algumas habilidades e competências precisam existir. O passo inicial é garantir que o colaborador esteja aberto às mudanças, essa aceitação é fundamental nos dias atuais. Com isso, abrem-se as portas para que as habilidades discutidas neste trabalho possam ser desenvolvidas ou aprimoradas, atendendo às necessidades da organização.
Considerações finais
Adaptabilidade é a palavra mais importante quando o assunto é o trabalho no mundo atual. Seja um líder ou um funcionário, essa pessoa deve estar sempre aberta às mudanças, pensar de forma sistêmica e ter a capacidade de administrar os interesses corporativos com os individuais. Os desafios relacionados ao plano de desenvolvimento de equipe identificados na empresa citada neste trabalho não são tão grandes pois as mudanças mais impactantes já ocorreram, cabe a cada líder e colaborador entender a importância do desenvolvimento das habilidades e competências citadas neste trabalho, para atender as expectativas da organização e sempre que possível atender os interesses individuais.
Referências bibliográficas
¹ VOLATILIDADE, INCERTEZA, COMPLEXIDADE E AMBIGUIDADE. In: WIKIPÉDIA, a enciclopédia livre. Flórida: Wikimedia Foundation, 2020. Disponível em: <https://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Volatilidade,_incerteza,_complexidade_e_ambiguidade&oldid=59327079>. Acesso em 18 de ago. de 2021. ² NARDUCCI, Viviane. Gestão de pessoas. Conteúdo disponível em:< https://ls.cursos.fgv.br/d2l/le/content/335895/Home>. Acesso em 20 de ago. de 2021. ³ Janssen Brasil – Sobre nós. Publicado pela Janssen-Cilag Farmacêutica Ltda. Última atualização: August 19, 2021 Disponível em:<https://www.janssen.com/brasil/sobre-nos>. Acesso em 19 de ago. de 2021. 4 Wikipedia contributors. (2021, July 4). Employee experience management. Disponível em:<https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Employee_experience_management&oldid=1031938935>. Acesso em 20 de ago. de 2021. 5 FERREIRA, Victor Paradela et al. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. E-book 2ª ed. Rio de Janeiro: FGV, 2017. 6 Collins, Jim. (2013). Empresas feitas para vencer. 1ª ed. São Paulo: HSM Editora.

        

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