A Gestão de Pessoas Liderança

MATRIZ DE ATIVIDADE INDIVIDUAL
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo: 4 - Liderança
Aluno: Gustavo de Souza Cintra	Turma: 0719-9_1
Introdução
Ainda que as mudanças se façam presentes em todas as etapas da história da humanidade, experimentamos atualmente um ambiente altamente dinâmico, onde transformações nos campos político, econômico, social e tecnológico, ocorrem de forma mais acelerada e profunda. Neste cenário de mudanças, em um mundo globalizado, com competição cada vez mais acirrada entre as organizações, o papel do líder ganha cada vez mais importância, sendo um diferencial às empresas para conseguirem obter vantagens competitivas em seus mercados de atuação (FERREIRA, 2018). Diversos estudos científicos foram desenvolvidos ao longo do tempo, formulando teorias a respeito da liderança. A mais antiga, talvez seja a teoria dos traços de personalidade, que identificava a liderança como algo natural, definindo o líder a partir de características físicas e de personalidade. No entanto, após tentar associar tal teoria com as características de algumas figuras emblemáticas de liderança, concluiu-se que o líder não é inato, demonstrando que qualquer pessoa estava apta e se tornar um líder eficaz (NARDUCCI, 2018; VERGARA, 2007). Posteriormente, surgiu a teoria dos estilos de liderança, que apresentou um modelo com três estilos de liderança distintos: liderança autocrática, liderança democrática e liderança liberal (laissez-faire). No estilo de liderança autocrática, centralizada, a tomada de decisões é exclusivamente do líder. Já no estilo democrático, descentralizado, os colaboradores têm participação na tomada de decisões. Por fim, no estilo liberal, o líder delega totalmente as decisões para o indivíduo e equipe (CUNHA. N. C. et al., 2018). A teoria dos estilos de liderança não obteve sucesso na prática, pois focava somente no comportamento do líder, abrindo assim, espaço para novos entendimentos relacionados aos estilos de liderança. A partir daí, percebeu-se através de novos estudos realizados, que não há um estilo de liderança único, baseado nos traços, estilos ou comportamentos do líder, e que seja válido para qualquer circunstância. Desse contexto, surge a teoria situacional, mais flexível, onde o líder deve ter habilidades para identificar e analisar o perfil do liderado, e também o ambiente organizacional, para então determinar o tipo de comportamento mais adequado a situação apresentada (BERGAMINI, 1994). Outros estudos ganharam forma a partir de um modelo de liderança visionária, também chamada de Nova Liderança. Foi então iniciada a abordagem da liderança transacional, baseada em acordos e trocas entre líder e seguidores, e a transformacional, mais promissora, que prevê o engajamento entre o líder e liderados, com alto grau de motivação, e alinhados com os objetivos organizacionais (BATISTA, 2015). Dentro desse contexto, o objetivo deste trabalho é analisar os diferentes estilos de liderança, apresentando suas principais características, vantagens e desvantagens, identificando também os estilos mais frequentes de liderança no ambiente organizacional.
Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança
Devido a sua importância às organizações, a liderança é atualmente um dos temas mais estudados pela ciência da administração, e um ponto cada vez mais trabalhado dentro das empresas que buscam atingir altos níveis de competitividade em um ambiente de negócios complexo e desafiador (BERGAMINI, 1994). Dada sua complexidade, o conceito de liderança é apresentado de inúmeras formas, por autores distintos. Levando-se em conta as principais abordagens sobre o assunto, podemos conceituar a liderança como “uma relação em que um sujeito exerce influência sobre os outros, os liderados, no intuito de alcançar objetivos ou resultados” (BOWDITCH; BUONO, 2006 apud OLIVEIRA; DELFINO, 2013, p. 107). Ou ainda, definir liderança como “a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum” (HUNTER, 2004 apud BOTELHO; KROM, 2011, p. 01). Ao longo da história do desenvolvimento dos estudos sobre liderança, diversas teorias foram apresentas. A pioneira foi a teoria dos traços de personalidade, que afirmava que eram classificadas como líderes, pessoas que nascessem com determinados traços físicos, intelectuais, sociais e traços para a execução de tarefas. Porém, apesar de que alguns desses traços sejam desejáveis para liderança, tal hipótese foi abandonada após alguns estudos comprovarem que diversos líderes históricos não possuíam as características relacionadas (FERREIRA, 2018). Mais a frente, estudos apresentaram, através da teoria dos estilos, diferentes modelos de liderança, definidos em três padrões de comportamento: autocrático, democrático e liberal (laissez-faire). No estilo autocrático, o líder define as diretrizes e centraliza as tomadas de decisão, restringindo qualquer participação da equipe. Tal comportamento, tem foco em realização de tarefas e possui aspectos mais técnicos, seguindo uma conduta de liderança autoritária. O estilo autocrático tem como vantagem, maior velocidade para tomadas de decisão, portanto em determinadas situações algumas empresas necessitam deste estilo de liderança para progredirem. No entanto, de maneiras gerais, o mesmo é visto como um estilo negativo, já que não há espaço para iniciativa pessoal, é baseado em ameaças e punições e, portanto, gera um ambiente de insatisfação, frustração e conflitos (LOPES; ZANETTI; MARTINS, 2017). Já o estilo democrático, busca o envolvimento da equipe. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, que tem liberdade para realizar a divisão de tarefas e definir a programação dos trabalhos. O líder atua como parte do time, participando de debates, estimulando com elogios e críticas. Possui característica participativa, transparente e comunicativa, onde os colaboradores assumem responsabilidades e se compromentem com o grupo. Como vantagens, cria um ambiente amigável, de confiança, proporcionando maiores níveis de satisfação entre os indivíduos. No entanto, o modelo pode se mostrar desfavorável quando os colaboradores não possuem a devida maturidade, pois pode haver queda de desempenho e comprometimento das metas a serem atingidas. Além disso, no estilo democrático a tomada de decisão é mais lenta, podendo gerar atrasos nos processos (NARDUCCI, 2018). Por fim, temos o estilo de liderança liberal (laissez-faire), que proporciona liberdade aos colaboradores para atuarem da forma que acreditarem ser a melhor para atingirem os objetivos. A participação do líder é mínima, os indivíduos têm autonomia para discussões com a equipe e tomadas de decisões. Como vantagem, tem-se um líder que se beneficia por não se sobrecarregar com excessos de atribuições, focando em um mero trabalho de orientação. Porém, quando não se tem uma equipe com maturidade, conhecimentos e habilidades para executar tarefas de forma independente, prazos, cronogramas e metas podem ser comprometidas. Devido ao excesso de autonomia, característico deste estilo, os liderados podem ficar suscetíveis a erros, gerados pela ausência de condução da liderança (NARDUCCI, 2018). Seguindo a cronologia de desenvolvimentos, segundo Ferreira (2018), novos elementos relacionados ao estudo da liderança foram identificados após resultados obtidos nas Universidades de Ohio e Michigan, os quais originaram a teoria situacional. De acordo com a teoria situacional, além da figura do líder, os seguidores e o contexto passaram a ser considerados nas análises de liderança. De acordo com Batista (2015), para que o líder consiga exercer sua influência sobre os liderados, ele deve mudar ou adaptar seu estilo de liderança de acordo com a situação vivenciada. Segundo Cunha et al. (2018), as habilidades do líder para identificação do perfil do liderado, através do seu desempenho nas atividades desenvolvidas, diferenciam este tipo de liderança das demais. Como vantagem deste estilo, destaca-se a maior facilidade para a formação de novos líderes dentro da organização, devido a contribuição do líder para o desenvolvimento das competências dos profissionais da sua equipe. Além dessa vantagem, a flexibilidade gerada pelo estilo de liderança situacional, para contornar problemas através de um modelo de liderança adaptativo, contribui para o aumento do potencial de competitividade da organização. No entanto, dispor de líderes com as competências necessárias para identificar as habilidades, medir a maturidade dos liderados, e que saibam delegar funções de acordo o perfil desses profissionais, são desafios a serem superados para permitir alcançar resultados de alta performance (ESTRABELLI. S; PELLEGRINI. F; DIAS. K., 2015). O surgimento da chamada Nova Liderança, apresentou os conceitos da liderança transacional e transformacional. Segundo Maximiniano (2010) apud Silva e Reis (2016), “a liderança transacional é um estilo de liderança cujo foco seja a obediência ao líder, associada a oferta de recompensa financeira ao colaborador por obedecê-lo, caso contrário será punido. Outro aspecto inerente a este estilo de liderança é recompensa a um membro da equipe pelo seu maior rendimento. “ O perfil do líder na liderança transacional, não se preocupa em desenvolver, engajar, motivar ou inspirar sua equipe, importando-se unicamente com o cumprimento das tarefas pelos seus liderados. Tal modelo de liderança fora muito utilizado até o final do século passado, pela característica das organizações (MARQUES, 2019). Já a liderança transformacional, segundo Batista (2015), é a única reconhecida por definir o comportamento do líder ideal, tendo ela potencial para modificar a cultura da organização, desde que mantida uma base efetiva. Silva e Reis (2016) afirmam que, na liderança transformacional, entende-se que o caminho do êxito está nas transformações e nas mudanças da organização e das pessoas. De acordo com Marques (2019), “o líder transformacional conhece as motivações individuais de seus liderados, compreendendo o perfil de cada um e desenvolvendo suas estratégias de acordo com isso. “ Segundo Narducci (2018), a liderança transformacional busca modelar quatro importantes dimensões essenciais: carisma, relacionada ao respeito, admiração e confiança; inspiração, incitadora da motivação; consideração individualizada, relacionada a capacidade de ouvir atentamente seus seguidores; e estimulação intelectual, suscitando novas ideias e soluções criativas para problemas diferentes. De acordo com Bergamini (1994), Burns (1978) afirma que "Líderes reais, líderes que ensinam e são ensinados por seus seguidores, adquirem muitas das suas habilidades na experiência do dia-a-dia, no treinamento em situação de trabalho ao liderarem com outros líderes e seguidores". Considerando-se o cenário dinâmico e competitivo da atualidade, Marlene et al. (2010) nota que as organizações buscam tais líderes, que desafiem o status quo, criem visões de futuro, e tenham potencial para elevar o grau de comprometimento de seus liderados com a visão, a missão e os valores organizacionais. São muitas as vantagens da liderança transformacional em organizações atuais, pois a mesma proporciona um alto grau de motivação, estimula o aprendizado contínuo, facilita o processo de inovação, molda culturas e alinha os propósitos individuais com a visão, missão e valores da organização. Segundo Travis (2017), “a liderança transformacional deve incluir ética, caráter, valores e um compromisso para o bem comum”, para que não haja abuso. Deve-se considerar também, que geralmente, os processos de transformação conduzidos pela liderança transformacional levam mais tempo, podendo frustrar os interessados em resultados imediatos. Por fim, o perfil dos líderes transformacionais pode não se adaptar a empresas que exigam rotinas e culturas que divergem de seus valores pessoais. Segundo Melo (2013), um estudo realizado pela empresa de consultoria QuotaMais, desenvolveu um estudo que mapeou oito estilos de liderança mais comuns no Brasil, para analisar quais deles tem sido mais adotado por gestores de empresas nacionais e multinacionais que atuam no país. As análises tomadas como base para mapear as tendências foram as heteroavaliações, ou seja, aquelas feitas pelas pessoas sobre os seus líderes, e também a autoavaliação. Mais de 30 mil opiniões foram coletadas, através de uma amostragem de 10 mil executivos, e pelo menos outros três profissionais que trabalham diretamente com eles. Em resumo, concluiu-se que o estilo que mais cresceu nos últimos anos, foi o visionário. Por outro lado, foi observado que o estilo autoritário e afetivo, tem sido menos identificado nos útimos anos. A liderança visionária busca uma visão de futuro, buscando se antever às mudanças, desafios e oportunidades, de modo a reduzir os riscos que possam comprometer os resultados. O líder visionário consegue identificar o potencial se sua equipe, prossibilitando o crescimento individual, incitando a motivação e engajamento da equipe. O modelo de liderança visionária, traz consigo algumas características e estilos que se mostram cada vez mais frequentes no ambiente organizacional contemporâneo. A autoconfiança, conhecimento, motivação, disposição para correr riscos, visão de futuro, criatividade para promover inovações, empatia, valorização do indivíduo, são algumas delas.
Considerações finais
Grandes são os desafios das organizações para conseguirem obter vantagens competitivas sustentáveis no ambiente de negócios complexo e transformador da chamada era do conhecimento. Maiores ainda são os desafios do indivíduo, que é a figura central, responsável por essas mudanças. As habilidades para gerir pessoas são fundamentais, e necessárias no mundo de hoje. Sabemos que não há uma receita ou modelo universal para definir um líder de sucesso. No entanto, com base nas diferentes teorias e modelos de liderança já desenvolvidos até aqui, notamos que o gestor tem o constante desafio de criticar as diferentes perspectivas apresentadas, e adaptá-las visando atender as necessidades geradas através das rápidas transformações na sociedade e organizações. A busca pelo conhecimento, o desenvolvimento da inteligência emocional, e habilidades para comunicação, são fatores cruciais para o líder encarar as complexas situações do ambiente corporativo contemporâneo. De acordo com as tendências observadas no cenário atual, desenvolver equipes motivadas, com seus interesses alinhados aos objetivos da empresa, permite aos líderes e organizações trilharem em caminho próspero, direcionados ao sucesso.
Referências bibliográficas
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