A Gestão do Conhecimento

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Universidade Anhanguera – Uniderp

Centro de Educação a Distância

Gestão do Conhecimento

4º semestre

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

       Tutora a distância Profª. Erlon Vinicius Torquarto Junqueira

Tutor Presencial Prof.ª Débora U. Ferreira

                                                            Ananias Felix Junior - RA 4352049558

                                   Carmem l. M. Carneiro - RA 1299193564

                                                                             Josefa Márcia F. Maciel - RA 4337860186

                                            Mauro da Veiga - RA 4351857278

                                            Marco Antonio M. Bento - RA 4300076734

                                  Roseli Lopes O. Veiga - RA 4351857260

                                                                             Tuíra Alves Rezende - RA 5534988866

TAGUATINGA / DF

2013

Introdução

Gestão do Conhecimento refere-se a criação , identificação, integração , recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento dentro da empresa. O “KM” como é conhecido, é considerado um sistema de gerenciamento corporativo.

Tendo vista as mudanças ocorridas, como a globalização da economia e o avanço tecnológico, o conhecimento tornou-se valioso. As empresas passaram por três etapas: era industrial clássica, era industrial neoclássica e a era da informação. A tecnologia da informação aliada à gestão do conhecimento torna-se um meio e não um fim para o sucesso da estratégia.

Ao contrario do que acontecia antigamente, em que as empresas guardavam seus conhecimentos a sete chaves, com a Gestão do Conhecimento, toda informação deve ser transformada em conhecimento e distribuída a todos interessados.

Desenvolvimento.

Um exemplo a ser seguido de Gestão do Conhecimento é a da Natura, empresa brasileira fundada em 1969, como uma modesta loja de cosméticos e de consultoria personalizada de tratamento de beleza, com sete funcionários. Em 1980, já eram 200 funcionários e uma rede de 2 mil consultoras, espalhadas por todo o país prestando serviço de consultoria de beleza e revendendo seus produtos. Nessa década, a mesma cresceu 35 vezes.

Chegou a 1990 com 1800 funcionários e 50 mil consultoras, e entre os anos de 1993 a 1997 cresceu 5 vezes, Iniciou 1997 como a maior empresa brasileira de cosmético, com 3.000 mil funcionários, 145 mil consultores no Brasil e cerca de 10 mil na América Latina. Em 1998 foi apontada como a empresa do ano, pela revista Exame.

Em 2002, atingiu a marca de 307 mil consultoras no Brasil e 15 mil na Argentina. Atingindo um volume de negócios de 1,9 milhões e registrou lucro liquido de R$119 milhões, o maior desde sua fundação e que registrou lucro liquido de 187,5% em relação ao ano anterior.

Esse crescimento rápido e significativo, com resultados bastante arrojados, reflete o desempenho geral do negocio e uma cultura e conjunto de crenças e valores focados no setor humano e sua relação consigo mesma e com o mundo. Tal cultura, crença e valores indicam um trabalho orientado pela relação da empresa com o consumidor com as consultoras, com os colaboradores com os fornecedores e parceiros, em fim, com a sociedade.

Uma empresa que entende suas crenças e valores como conceitos integrantes do conhecimento percebe que diferentes pessoas, com diferentes valores, geram conhecimentos em função de seus valores.

Em 34 anos de existência a Natura tem sido reconhecida pelo seu alto grau de inovação de seus produtos e pelo pioneirismo em iniciativas e conquistas que valorizam a prática de relacionamentos.

A) Como favorecer a criação de conhecimento novo na empresa?

 Criar um ambiente favorável à criatividade no qual: Exista a aceitação do erro,  uma vez que em um ambiente no qual o erro é considerado um pecado mortal, as pessoas nunca se sentirão motivadas a propor ideias criativas existe a oportunidade da expressão por parte das lideranças da empresa.

B) Como fazer com que todos os colaboradores se apropriem deste conhecimento novo?

O conhecimento pode ser repassado de modo formal, via manuais, site, memorandos, etc., mas a forma mais eficaz de apropriação do conhecimento é o contato olho no olho e a possibilidade da experimentação. As lideranças devem procurar meios de tornar o aprendizado uma atividade prática ligada às funções de cada funcionário de modo que a aplicabilidade do novo conhecimento seja demonstrada de modo prático.

C) Como reter o conhecimento do funcionário que se afasta da organização?
A formalização de procedimentos é uma maneira de retenção do conhecimento, uma vez que novos conceitos vão sendo incorporados ao procedimento à medida que se mostram importantes para a organização. Esta maneira de retenção exige uma liderança participativa, envolvida no dia a dia da organização, e capaz de identificar estes novos conceitos que mereçam ser incorporados aos procedimentos da empresa.

A rotatividade de funções poderia ser alternativa, mas na prática já é difícil ter um profissional realmente dominando uma tarefa específica, ainda mais ter profissionais polivalentes. Sendo assim, a responsabilidade vai recair mesmo sobre as lideranças e sobre sua capacidade de estar envolvido no processo o suficiente para visualizar as mudanças e melhorias, sem cair na armadilha de tirar a liberdade de ação do funcionário, o que iria inibir a criatividade já antes mesmo desta ser colocada no trabalho.

Modelo SECI

Um modelo do conhecimento que cria processos para compreender a natureza dinâmica da criação do conhecimento, a criação desse conhecimento é um processo continuo de interações dinâmicas entre o conhecimento tácito e explícito. As quatro modalidades da conversão do conhecimento interagem na espiral da criação do conhecimento. A espiral torna-se maior na escala enquanto move para cima através dos níveis organizacionais, e podem-se provocar espirais novas da criação do conhecimento. Significado de SECI: