A Gestão em Recursos Humanos

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Gestão em Recursos Humanos - Tecnólogo

Disciplina: Avaliação de Desempenho – 2º e 3º Semestre

Professora: Mara Lúcia Torres

Bibliografias básicas: CHIAVENATO, Idalberto – Recursos Humos – Edição Compacta 2005 – ARAUJO, Cesar – Gestão de Pessoas – 2006; PONTES, Benedito Rodriges – Avaliação de Desempenho Nova Abordagens: Métodos de Avaliação Individual e de Equipes – LTr – 9ª Edição - 2005

1ª aula - Teoria

Avaliação de Desempenho

Evolução Histórica da Avaliação de Desempenho

A historia registra como uma das primeiras experiências de uso da avaliação de desempenho como um sistema formal a que era feita na China Imperial (Dinastia Wei), para se julgar o comportamento dos membros da corte. Existia, na época, a figura do “julgador Imperial”

No século IV, Santo Inácio de Loyolla utilizava um sistema combinado de relatórios e notas de atividades que visavam avaliar o desempenho e principalmente o potencial de seus jesuítas.

Em termos organizacionais, a primeira experiência de uso formal da avaliação de desempenho ocorreu somente em 1842, nos Estados Unidos, com o objetivo de avaliar os funcionários do governo.

Em 1881, ainda na área governamental, há registro da experiência realizada pelo exército dos Estados Unidos, que instituiu relatórios periódicos para avaliar o desempenho dos seus oficiais.

No ano de 1918, a avaliação de desempenho como forma estruturada foi implantada pela primeira vez em uma empresa privada americana (General Motors), visando avaliar o desempenho dos empregados. A metodologia utilizada foi o registro de aspectos comportamentais e de produtividade em fichas próprias, que permitiam conhecer a vida funcional do empregado.

A partir da 2ª Grande Guerra Mundial os sistemas tradicionais de avaliação começaram a ser mais difundidos.

Nas décadas de 60 e 70, o serviço público americano adotou plenamente os sistemas formais de avaliação de desempenho.

No Brasil, embora haja registro da implantação de um sistema de avaliação de desempenho para os funcionários públicos no governo Getúlio Vargas, os sistemas formais de avaliação começaram a ser adotados efetivamente pelas empresas a partir da década de 70.

Avaliar desempenhos é uma atividade que existe no Brasil há mais de 50 anos.

Introdução

Toda organizações necessitam de sistemáticas de avaliação capazes de acompanhar o crescimento das pessoas que nela exercem suas atribuições.

De que forma é possível obter um acompanhamento eficiente, e ao mesmo tempo, fazer uma ligação com os propósitos maiores não só das unidades a que essas pessoas estejam vinculadas, mas também como os propósitos da organização como um todo?

Definições e conceitos

• Avaliar: medir, mensurar.
• Desempenho: “Conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa para empresa ou negócio” (DUTRA, 2002). O desempenho de uma pessoa equivaleria, em princípio, ao efeito de sua atividade dentro do âmbito organizacional.

Avaliação de desempenho “implica a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações” (GÒMEZ-MEJÌA; BALKIN;CARDY, 1995)

• Identificação: Notar certas conseqüências (positivas e/ou negativas) das atividades de pessoas dentro da organização.
• Mensuração: Como desempenho pode ser relacionado a certas formas de medições. Consiste em tornar objetiva a subjetividade do desempenho,facilitando o procedimentos.
• Administração: dirigida para o futuro. Fornecer subsídios que geram a possibilidade de alcance de todo o potencial das pessoas, gerando resultados positivos para a organização.

Pode-se concluir que a AD engloba todo o processo desde a identificação do desempenho, passando pela mensuração,ou seja, medindo tal desempenho,até alcançar projeções para o médio e curto prazo, onde o potencial de cada pessoa estará a serviço da organização.

“O processo de rever atividades produtivas para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo.” (COGAN CERTO, 1994). É avaliar ações passadas das pessoas da organização e identificar qual a sua implicação nos resultados atuais. O futuro se refere aos resultados atuais.

Para Dutra (2002), o processo de AD é a que ocorre por meio da análise das três perspectivas do desempenho de uma pessoa:

• Desenvolvimento: São os casos de pessoas que executam não apenas um número maior de atividades, quantitativamente falando, mas também atividades de maior grau de complexidade do que outras. Não se pode pensar em impor um maior nível  de desenvolvimento a uma pessoa que ainda não tem capacidade para tanto.
• Esforço: Interessa mais à organização ter pessoas capazes de autodesenvolvimento, do que apenas de demonstrar algum esforço, visto que esta última possibilidade é uma contingência relacionada à motivação das pessoas; logo, trata-se de uma variável totalmente instável.
• Comportamento: Deve-se realizar uma análise por múltiplas fontes (avaliação 360°) O objetivo deste tipo de procedimento é o de minimizar a subjetividade da análise do comportamento, por meio de diferentes visões, de modo a apresentar á pessoa avaliada a opinião de muitos a sue respeito.

“AD é um instrumento gerencial permite ao administrador mensurar os resultados obtidos pro um empregado ou por um grupo, em período e área específica (CHA).” (MARRAS, 2000).

“Um falha importante das revisões de desempenho é a incapacidade dos gerentes de conversarem com os subordinados sobre seus pontos fortes e fracos.”(SCHERKENBACH 1990). Para esse autor, um sistema de AD deveria incentivar e sustentar as contribuições individuais do funcionário para a melhoria contínua da empresa como equipe, bem como providenciar uma estimativa ou avaliação do desempenho para o funcionário e para a gerência. Tal característica exige grande esforço em aconselhamento, acompanhamento e comunicações entre funcionários e o supervisor, feitas de forma aberta e honesta e deve criar oportunidades para aperfeiçoamento das habilidades profissionais, gerenciais e interpessoais.

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