A INFLUÊNCIA DA AD NOS PROCESSOS DE RH

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO .........................................................................................................6

2 DESENVOLVIMENTO ...................................................................................................7

2.1 CONCEITO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.....................................................7

2.2 A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO...........................................10

2.3 A INFLUÊNCIA DA AD NOS PROCESSOS DE RH...................................................12

3 CONCLUSÃO.............................................................................................................15

4 REFERÊNCIAS..........................................................................................................16

RESUMO

O presente artigo tem como objetivo analisar a importância da avaliação de desempenho dentro das organizações, quais os benefícios que tal avaliação pode trazer para os funcionários e para a empresa e também as desvantagens desta avaliação quando não aplicada corretamente. O panorama atual caracteriza-se pelas contínuas mudanças de padrões de comportamento pessoal, profissional, cultural e organizacional. Por tais razões, este artigo busca analisar uma sistemática de avaliação de desempenho, empregada atualmente na maioria das organizações, de forma que possa melhor atender de maneira inovadora às necessidades conjunturais e culturais ditadas pelo desafio da qualidade e da competitividade. Foram feitas pesquisas qualitativas, embasadas bibliograficamente através de livros, artigos, dissertações, teses, dentre outros. Desta forma o artigo apresenta a fundamentação teórica da avaliação de desempenho, seus diversos métodos de aplicação, sua influencia nos processos de recursos humanos nas organizações bem como sua importância dentro das empresas para obtenção de resultados. Aborda ainda, essa ferramenta como uma estratégia de mercado para as organizações, destacando sua importância e a necessidade de sua aplicação para obter vantagem competitiva no mercado além de avaliar a contribuição de seus colaboradores para alcançar os resultados esperados. Para manter sua competitividade as organizações necessitam reformular seus modelos e práticas de gerenciamento de desempenho. Essa nova abordagem implica em mudar a ênfase da avaliação passiva para centrar-se na análise ou avaliação ativa do desempenho. Argumentam-se ainda que a questão da avaliação de desempenho seja muito complexa. Se, por um lado, as pessoas desejam saber a opinião das outras sobre si próprias, por outro, há rejeição, medo e insegurança. É em torno dessa dicotomia que circula a preocupação central dos processos de avaliação de desempenho nas organizações.

Palavras-chaves: avaliação, desempenho, feedback, organizações, avaliador, competência, gestão.

Performance Evaluation in Organizations

ABSTRACT

This article aims to analyze the importance of performance evaluation within organizations, what benefits that evaluation can bring to employees and the company as well as the disadvantages of this evaluation when not applied properly. The current situation is characterized by continuous changes of personal, professional, cultural and organizational behavior patterns. For these reasons, this article seeks to analyze a performance evaluation system, currently used in most organizations, so that it can better serve innovatively to the economic and cultural needs dictated by the quality and the competitiveness challenge. They were made qualitative research, supported Bibliographically through books, articles, dissertations, theses, among others. Thus, the article presents the theoretical basis of performance evaluation, its various application methods, their influence on human resources processes in organizations and its importance within companies to obtain results. Addresses yet, this tool as a marketing strategy for organizations, highlighting its importance and the need for their application for competitive advantage in the market and to evaluate the contribution of its employees to achieve the expected results. To stay competitive organizations need to redesign their models and performance management practices. This new approach involves changing the emphasis from passive evaluation to focus on analysis and active performance evaluation. They argued further that the performance evaluation of the issue is very complex. On the one hand, people want to know the views of others on themselves, on the other, there is rejection, fear and insecurity. It is around this dichotomy that circulates the central concern of performance evaluation processes in organizations.

Keywords: evaluation, performance feedback, organizations, appraiser, competence management.

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1. INTRODUÇÃO

Este artigo tem como objetivo diagnosticar e analisar a importância da avaliação de desempenho dentro das organizações buscando mostrar a visão do empregado e do empregador com relação aos seus benefícios tais como: autoconhecimento, aumento da produtividade, bonificação para os empregados que se destacam melhoramento no relacionamento interpessoal, entre         outros. Nesta perspectiva, a avaliação de desempenho traz benefícios, mas também desvantagens para ambas as partes, porém quais são eles?  As organizações conseguem alcançar seus objetivos aplicando a avaliação de desempenho?
A pesquisa assume como responsabilidade principal abordar a forma como as organizações aplicam essas ferramentas, se elas realmente alcançam os objetivos e expectativas esperados pelos         empregados         e         empregadores.
Para MARRAS (2000, p. 173) “A avaliação de desempenho (AD) é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos (conhecimentos, metas, habilidades etc.)”.
 O autor contribui dizendo que a avaliação foi criada basicamente para identificar o nível de CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) dos empregados, para que fosse direcionado o tipo certo de treinamento e desenvolvimento a ser realizado, hoje um pouco mais abrangente, aperfeiçoado para fazer frente às necessidades surgidas no âmbito do controle administrativo, identificando os empregados que necessitam de aperfeiçoamento, definição do grau de contribuição nos resultados da empresa, descobrir o surgimento de novos talentos, facilitar o autodesenvolvimento, feedback e subsidiar programas de mérito, promoções e transferências. (2000,         p.174)

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