A Seleção de Pessoas

A Seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas ingressem na organização; aqueles que apresentam características desejadas pela organização. A seleção busca aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização. O surgimento da Internet e do comércio eletrônico, do livre comercio, do relacionamento entre a organização e suas empresas fornecedoras e clientes, do comportamento das pessoas, da gestão do capital intelectual, de competências, do conhecimento, de novos conceitos que transformam a tradicional administração de recursos humanos, constituem uma nova revolução. Nesta era da informação os trabalhadores qualificados e de elevado nível educacional ganharão os mais altos salários da história. Quanto mais à economia da informação evoluir, melhores serão certos empregos e maiores seus níveis de remuneração. No entanto, é preciso estar qualificado para desempenhar esses trabalhos. O planejamento da gestão de pessoas é um processo de decisão antecipado a respeito das pessoas necessárias para a organização, dentro de determinado período de tempo, trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários aos processos, para fins de realização das atividades da organização. O planejamento da gestão de pessoas deve conter mecanismos que permitam: criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização; desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais; alcançar níveis de produtividade compatíveis aos melhores indicadores equivalentes às melhores organizações de seu setor econômico de atuação, através das pessoas disponíveis. É partir do estudo do planejamento que o profissional de seleção pode obter subsídios utilizáveis para seleção. Aos dados do planejamento deve somar as características do grupo de trabalho de onde obterá as informações necessárias quanto ao perfil e temperamento do candidato ideal. A etapa de seleção de pessoal propriamente dita deve ser estruturada de acordo com o cargo a ser preenchido, onde as provas de seleção devem ser capazes de selecionar junto ao mercado, os indivíduos mais capacitados para o exercício da função disponível, com adequado potencial de desenvolvimento e fundamentalmente com capacidade de inserirem-se no grupo de trabalho quando esse quesito for necessário. No processo seletivo tradicional as provas visavam indicar o indivíduo mais competente privilegiando o conhecimento, a competência técnica e a maior qualificação. A melhor maneira de fazer uma seleção é representá-la como uma comparação entre 2 candidato, de um lado os requisitos a serem preenchidos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. A 1° é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a 2º é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção. Na realidade, essa comparação não se concentra em um único ponto de igualdade entre as candidatas mas, sobretudo em uma faixa de aceitação, que admite uma certa flexibilidade a mais ou menos ao redor do ponto ideal. Isso equivale aos limites de tolerância admitidos nos processos de controle de qualidade. Geralmente, essa comparação exige que a descrição e análise do cargo ou a definição da competência desejada seja transformada em uma ficha de especificações, que funcionará como o instrumento de medida, a partir da qual se possa estruturar o processo seletivo como maior rigor. Modelo de colocação: Há um só candidato e uma só vaga a ser preenchido por aquele candidato. Este modelo não inclui a alternativa

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