A TEORIA GERAL ADM

1 Problema Definido pela Equipe

O problema definido pela equipe foi “Como fazer com que o funcionário se sinta satisfeito com sua maneira de operar.”. Como estratégia de pesquisa o grupo determinou a equipe deve buscar, em livros didáticos existentes na biblioteca da PUCC e sites, definições e modelos administrativos bem como suas aplicações na empresa.

2 Fundamentação Conceitual        

Entre os anos de 1924 a 1932 um psicólogo chamado Elton Mayo foi o responsável pela coordenação e realização da experiência de Hawthorne, que desencadeou uma série de descobertas sobre o comportamento humano no trabalho. A experiência tinha como objetivo entender a relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários, que seria avaliada por meio da produção. O resultado da experiência foi que encontraram um único fator de natureza psicológica. Por esse motivo é que essa experiência se estendeu, pois resolveram neutralizar ou até mesmo eliminar este fator. Nesta experiência houve quatro fases distintas, como:

Primeira Fase: Consistiu em estudar os efeitos da iluminação no rendimento dos operários, mas verificou-se que eles reagiam de acordo com o que acreditavam, comparando, assim, que o fator psicológico influi no fator fisiológico.

Segunda Fase:  Formaram um grupo experimental que visava analisar a produtividade e este grupo constatou que um ambiente de trabalho sem pressão a ansiedade diminui e o trabalho torna-se mais agradável, com a introdução de intervalos pela manhã e tarde, a produtividade aumenta, porem, intervalos em excesso, quebram o ritmo de trabalho.  Também é importante ressaltar que houve a criação de laços de amizade entre as funcionárias, aumentando a produtividade.

Terceira Fase: os pesquisadores passaram a se interessar pelo estudo das relações humanas no trabalho.  Assim iniciou-se o programa de entrevistas, que consistia em entrevistar os empregados para o obter conhecimento sobre suas atitudes e ouvir suas sugestões.  Também foi criado um sistema, a técnica de entrevista não-diretiva, na qual permitia que os operários falassem livremente.  Dentro do programa revelou-se a existência de uma organização informal.

Quarta Fase: estabeleceu o estudo das relações humanas de forma comportamental, ou seja, a forma que agem   os grupos dentro de uma sociedade.  Verificamos que os grupos acabam se tornando influenciadores de um determinado indivíduo isolado, impedindo -o de se sentir livre para obter por si mesmo o aumento em sua produção.

A experiência de Hawthorne evidenciou que o incentivo salarial era o fator menos importante na determinação dos rendimentos e que a aceitação social era considerada o fator mais importante. Foi possível ver também que o comportamento do indivíduo se apoia no grupo; as empresas são compostas por grupos sociais informais que definem o comportamento e outros aspectos importantes à produção; a compreensão das relações humanas permite uma atmosfera sadia aos funcionários; a especialização do trabalho não é sinônimo de eficiência, os operários trocam de função para evitar a monotonia; os elementos emocionais merecem atenção.

De acordo com Maximiano (2009), as conclusões de Mayo lançaram as bases de uma nova filosofia de administração: a filosofia das relações humanas. Outros autores forneceram contribuições que se juntaram à teoria das relações humanas para compor o moderno enfoque comportamental. Nos anos 50 e 60, tiveram grande expansão os estudos e as pesquisas sobre liderança e motivação. Nos anos 90, surgiu a teoria da inteligência emocional. O enfoque comportamental compreende hoje inúmeros conceitos e técnicas, que exigem muito estudo para ser conhecido de forma adequada.

O estudo da motivação refere-se basicamente as razões pelas quais as pessoas se comportam de um certo modo que as estimulam para realizar suas tarefas de forma que o objetivo esperado seja alcançado de forma satisfatória. Motivação é “alguma força direcionada dentro dos indivíduos, pela qual eles tentam alcançar uma meta, a fim de preencher uma necessidade ou expectativa”

As diversas necessidades e expectativas podem ser caracterizadas de vários modos, desde divisões simples em motivos psicológicos e motivos sociais, ou em motivação intrínseca e motivação extrínseca. A motivação intrínseca se relaciona a recompensas psicológicas, como o recebimento de um reconhecimento positivo ou apreciação, ou ser tratado com respeito. Já a motivação extrínseca se relaciona a recompensas materiais, como salários, benefícios adicionais, promoções, ambiente e condição de trabalho.

A ideia de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) busca a humanização em uma organização, proporcionando condições de desenvolvimento pessoal do indivíduo, baseia se em que saúde não é apenas a ausência de doenças, mas também o bem-estar biológico, psicológico e social. Um desses fatores no ambiente de trabalho é o stress, então o desafio dos gestores é olhar as pessoas como seres humanos e não como recursos organizacionais.

De acordo com Chiavenato (2002), “a QVT tem o objetivo de assimilar duas posições antagônicas: de um lado a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho, do outro, o interesse das organizações quanto a seus efeitos sobre a produção e a produtividade”. tendo como idéia básica que uma empresa com qualidade é aquela que possui colaboradores que, após atender suas necessidades básicas, estejam satisfeitos com a empresa e seus colegas de trabalho, sabendo que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho.          

Abraham Maslow (2000), na década de 50, desenvolveu uma teoria, tomando como eixo a questão das necessidades humanas. Para ele, tais necessidades estão organizadas hierarquicamente e a busca de satisfazê-las é o que nos motiva a tomar alguma decisão. Distingue dois tipos de necessidades: primárias e secundárias. As primárias formam a base da hierarquia. Cada nível na hierarquia deve ser conquistado antes que um indivíduo possa transpor o próximo. No nível inferior encontram-se as necessidades fisiológicas (fome, sede, sono, sexo). Maslow supôs que, quando uma pessoa conquista esses elementos essenciais, passa ao nível das necessidades de segurança (defesa, proteção, salário, casa própria, seguro, saúde, aposentadoria, emprego). Ao atingi-lo e sentir-se segura quanto à proteção contra ferimentos e danos, a pessoa sobe ao próximo nível: o das necessidades sociais (relacionamento, amor, pertencer a um grupo). Neste terceiro nível, a aceitação e a afeição dão origem a um quarto estágio, definido como o das necessidades de estima (autoestima, reconhecimento, status, prestígio). No topo da escala, encontra-se às necessidades de auto realização. Essa última etapa representa a realização de potencialidades e a expressão do crescimento pessoal.