A importância da pessoa como ferramenta essencial ao crescimento e desenvolvimento organizacional

ENSAIO ACADÊMICO – DESCRITIVO

CST EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS – 3ª SÉRIE

Nomes das Acadêmicas:

Maria Lourdes Jacob Richard RA - 414586

Marlene de Fátima Jacob V. Lagustera RA - 414578

Miriam de Cássia Gonçalves da Silva RA - 9978022500

Roselene Pereira Dos Santos RA – 414574

Professor Tutor Presencial: Adriano Luiz Martins

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS IV

(PROINTER IV)

UNIDERP - POLO – TUPÃ- SP

TUPÃ/SP - 2014

Maria Lourdes Jacob Richard - RA. 414586

Marlene de Fátima Jacob V. Lagustera - RA. 414578

Miriam de Cássia Gonçalves da Silva - RA. 9978022500

Roselene Pereira Dos Santos - RA. 414574

Professor Presencial: Adriano Luiz Martins

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS III

(PROINTER - IV)

Trabalho apresentado ao Curso de Graduação, Tecnologia em Gestão em Recursos Humanos da Universidade Anhanguera EAD, como requisito para a obtenção de conhecimento e atribuição de nota da disciplina: Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos – (Prointer - IV)

TUPÃ/SP – 2014

SUMÁRIO

Introdução...................................................................................................................................5

1 – Gestão de Pessoas.................................................................................................................7

1.1– Recursos Humanos direcionado como centro de resultados...............................................................................................................................8

2 – Gestão de Conhecimento....................................................................................................10

3 – Gestão de Competências.....................................................................................................11

4 – Educação Corporativa na Gestão de Pessoas.......................... ...........................................12

4.1 – Conceito...............................................................................................................13

4.2 – Características da Educação Corporativa .............................................................14

4.3 – Educação Corporativa no Gerenciamento de Recursos Humanos.......................15

5 – Universidades Corporativas...............................................................................................16

5.1 – A importância das universidades corporativas ....................................................17

5.2 – Pontos Positivos da Universidade Corporativa para a Organização....................17

5.3 – Por que Criar uma Universidade Corporativa? ...................................................19

5.4 – Educação Corporativa interligada a Gestão do Conhecimento............................21

6 – A importância da Administração de Cargos e Salários na empresa...................................22

6.1 – Benefícios do Plano de Cargos e Salários..........................................................22

6.2 – O que esperar de um Plano de Cargos e Salários?.............................................22

6.3 – O Sucesso do Plano de Cargos e Salário............................................................23

7 – Capital Intelectual...............................................................................................................24

8 – Conclusões Finais...............................................................................................................25

9 – Referências Bibliográficas..................................................................................................26

TEMA: A IMPORTÂNCIA DA PESSOA COMO FERRAMENTA ESSENCIAL AO CRESCIMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL.

RESUMO

Este artigo tem a finalidade precípua de demonstrar a importância da figura da pessoa no crescimento de uma organização, onde antes era visto como mero funcionário que desempenhava seu papel na produção e hoje é visto como um colaborador que traz idéias para a empresa e participa das decisões a serem tomadas, trabalha em equipe, desempenhando diversos papéis e está em constante e permanente aprimoramento. Este estudo traz também o papel do RH na construção e desenvolvimento da pessoa dentro na organização, e da própra organização em si, já que a Gestão de Pessoas é primordial para o crescimento e desenvolvimento da empresa. A empresa só vai crescer e poder competir de maneira igualitária com os seus concorrentes se estiver bem estruturada como uma Gestão de Pessoas, de Conhecimento e de Competências efetiva, se estiver em seu quadro de colaboradores, pessoas que detenham competências individuais e bem assim competências organizacionais bem aplicada dentro do Âmbito do negócio. Essas questões supra apontadas são observadas em conjunto a fim de atingir uma melhor conclusão do assunto, assim foram apresentadas de forma individual, mas, devem ser analisadas conjuntamente já que estão intrisecamente ligadas. A metodologia utilizada neste artigo foi a ampla pesquisa bibliográfica, onde através dos posicionamentos dos doutrinadores nosso grupo conseguiu formular conclusões da importância da prática e observância em conjunto desses meios a fim de obter sucesso na empreitada das organizações.

INTRODUÇÃO

A sobrevivência e o crescimento das organizações num ambiente competitivo como nosso grupo passará a expor sofreu diversas modificações a partir da última década do século XX, entre outras coisas, a necessidade e capacidade que possuem de se reinventar, renovar, evoluir, de se destacar ante seus concorrentes, desde que observados e aplicados alguns institutos que passaremos a apresentar, como a Gestão de Pessoas, a Gestão de Conhecimentos, a Gestão de Competências, a Educação Corporativa, a Universidade Corporativa, e bem assim práticas e procedimentos inerentes ao RH que devem ser aplicados com primazia afim de atingir a sua eficácia .

Como passaremos a expor a pessoa, colaborador dentro da instituição, o Recursos Humanos e a Administração devem trabalhar em conjunto, sendo que a organização deverá investir em práticas e estratégias organizacionais afim de manter competitiva na atual perspectiva do comércio global, hoje há inúmeras exigências dos clientes/consumidores, logo, consecutivamente, acarreta automaticamente outro nível de exigência da organização para com o colaborador, a fim de resultar num resultado satisfatório na prestação do serviço ou produto final.

A única maneira de atingir o sucesso na organização é no efetivo investimento no seu colaborador, afim de desenvolver talentos, e através de incentivos assegurar esse talento dentro da organização, que resultará no êxito do negócio, satisfação do colaborador e do cliente/usuário do produto ou serviço.

1. GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas definidas por uma organização, para orientar o comportamento das pessoas e as relações interpessoais no ambiente de trabalho.

O modelo da Gestão de Pessoas sofreu alterações com o advento da Constituição das Leis do Trabalho e bem assim com os novos conceitos no modelo de gestão e produção.

A Gestão de Pessoas também é conhecida como a Gestão de Talentos que hoje está intrinsecamente ligada ao Planejamento Estratégico das Organizações, onde os funcionários passam a ser vistos como colaboradores, onde era tido como fator essencial da produção, passou a ser essencial como fator de conhecimento.

Com a globalização e o avanço da tecnologia, a produção de bens e serviços a serem oferecidos aos clientes passou a ter maior exigência de conhecimentos e de recursos tecnológicos, passamos assim a era do conhecimento que se dá através da informação.

ASSIM, EVIDENCIOU-SE A NECESSIDADE DE UMA GESTÃO DE PESSOAS PAUTADA PELA MOTIVAÇÃO E RECONHECIMENTO DOS COLABORADORES, FATORES ESSENCIAIS, QUE A PAR DA FORMAÇÃO TÉCNICA, VÃO CONSTRUIR O PATRIMÔNIO DE HABILIDADES DA ORGANIZAÇÃO.

O modelo de gestão de pessoas nas organizações vem se transformando e adquirindo importância, o planejamento da alocação de pessoas, o treinamento, os processos de recrutamento e seleção, os métodos de avaliação dos colaboradores e remuneração e benefícios, passaram a ser as principais funções dos Departamentos de Recursos Humanos.

Hoje a organização deve ter uma gestão de pessoas efetiva, voltada para o conhecimento e a competitividade, com os princípios de gestão voltados para a aprendizagem organizacional, visão em larga escala e valorização das pessoas/colaboradores, para uma Gestão de Pessoas efetiva devem trabalham em parceria, conjuntamente os Recursos Humanos, os colaboradores e diretoria da empresa.

1.1 RECURSOS HUMANOS DIRECIONADO COMO CENTRO DE RESULTADOS

A área de Recursos Humanos tem um papel importantíssimo dentro de uma Organização, ela que vai garantir a sobrevivência, consolidação e desenvolvimento da empresa no mercado competitivo, responsável pelos resultados efetivos.

A redução de custos e o trabalho em equipe são peças fundamentais para a sobrevivência da empresa, onde o RH através de estratégias organizacionais, uma gestão de pessoas efetiva deverá garantir os resultados.

Os elementos de grande importância para uma Gestão de Recursos Humanos efetiva vislumbrando o resultado na Organização seriam:

● Necessidade de maior produtividade onde as pessoas saibam produzir mais, logo que possuam habilidade e conhecimento para tal;

●Assegurar a participação de todos os colaboradores, das mais diversas áreas da organização, na tomada de decisões, apresentação de idéias;

● Incutir a disseminar a liderança entre os chefes e gerentes na organização;

●Ter um sistema estruturado de informações que permita avaliar, constantemente, o clima interno da organização e corrigir eventuais desvios, incoerências que possam comprometer os resultados;

● Instituir um planejamento estratégico em Recursos Humanos, capacitando-a para crises;

● Transparência na atividade de Recursos Humanos, possibilitando um canal de comunicação e cooperação mútuo entre os setores e colaboradores da organização;

● Desenvolver, dentro da organização, a idéia de que o trabalhador é parceiro no risco do negócio, onde se faz necessário o desenvolvimento de ações estruturadas para criar e gerar resultados dentro da organização;

● Exigir da área de RH que a mesma tenha informações atualizadas sobre a empresa, através de avaliações constantes.

O INVESTIMENTO EM RECURSOS HUMANOS, HOJE, É VITAL PARA O SUCESSO DO EMPREENDIMENTO, ASSIM O RESULTADO SOMENTE VIRÁ COM O INVESTIMENTO E RECONHECIMENTO NA “PESSOA”, NUMA GESTÃO DE PESSOAS EFICAZ.

2. GESTÃO DE CONHECIMENTO

2.1 CONCEITO

Gestão do Conhecimento é a gestão das atividades e processos que promovem o conhecimento para o aumento da competitividade por meio do melhor uso e da criação de fontes de conhecimento individuais e coletivas.

O nobre autor Idalberto Chiavenato (2013, p. 123) dispõe sobre o tema de maneira brilhante.

“ Quanto mais as empresas dominam o conhecimento tanto maior a sua vantagem competitiva. E por que o conhecimento é vital? Porque todos os aspectos intangíveis que agregam valor a maioria dos produtos e serviços são baseados em conhecimento: know-how técnico, projeto do produto, estratégias de marketing, entendimento do cliente, criatividade pessoal, e inovação. A Inteligência humana está por trás disso tudo.” (grifo nosso)

O mesmo autor assevera ainda a gestão de conhecimento como:

“A gestão do conhecimento refere-se à criação, identificação, integração, recuperação, compartilhamento, e utilização do conhecimento dentro da empresa. Está voltada para a criação e organização de fluxos de informação dentro e entre outros vários níveis organizacionais, para gerar, incrementar, desenvolver e partilhar o conhecimento dentro da organização, sobretudo para incentivar trocas espontâneas de conhecimento entre as pessoas.”

Estes processos incluem desenvolver, preservar, utilizar e compartilhar conhecimentos.

Por isso, gestão do conhecimento vai identificar e analisar o ativo de conhecimento disponível e desejável para a organização, além dos processos com eles relacionados, envolvendo o planejamento e o controle das ações para desenvolvê-los (os ativos e os processos), com o intuito de atingir os objetivos da organização.

Na prática, gestão do conhecimento engloba as seguintes etapas:

- Identificar e mapear os ativos intelectuais na organização;

- Gerar novos conhecimentos para oferecer vantagens competitivas no mercado;

- Tornar acessíveis informação corporativas, compartilhando as melhores práticas e a tecnologia que torna possível tudo isso.

Há que ressaltar ainda que, todos os ativos e estruturas organizacionais, sejam elas tangíveis ou intangíveis, são resultantes da atividade humana, assim, a competência humana é, também, um ativo intangível.

A Gestão do conhecimento é um processo amplo e abrangente na organização que envolve desde a criação do conhecimento, da memória organizacional, mapeamento, integração e aplicação efetiva do conhecimento na organização como um todo e a sua aplicação de forma adequada.

Como enumera Idalberto Chiavenato (2013) a Gestão do conhecimento requer alguns elementos, quais sejam, interdisciplinariedade (conjugar em conjunto e em uma linguagem comum às diferentes dimensões ou disciplinas que compõem a realidade organizacional) e a visão integrada e holística (mudança na maneira de pensar da organização).

Para conseguir isso, é preciso que os gerentes consigam visualizar as organizações como estruturas e fluxos de conhecimentos., hoje, diferente de outrora valor não se dá a partir de recursos físicos, mas da inteligência e da competência das pessoas, assim como dos relacionamentos entre elas e seus clientes.

3. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

Competência engloba o conhecimento real, a habilidade, a experiência, os julgamentos de valor e redes sociais. É o elo entre conhecimento e estratégia. Não pode ser copiada com exatidão, é transferida pela prática.

Competência é a capacidade de gerar resultados observáveis, necessários ao alcance dos objetivos definidos no posicionamento estratégico da empresa e no propósito de manutenção e desenvolvimento de sua ideologia essencial.

É um conceito pelo qual se define quais são as atitudes, as habilidades e os conhecimentos necessários para alcançar resultados diferenciados, o conjunto de qualificações que a pessoa tem para executar um trabalho com um nível superior de performance.

Está associada às realizações das pessoas, àquilo que elas produzem, assim, a competência não é um estado ou um conhecimento que se tem e nem é resultado de treinamento e, sim, colocar em prática o que se sabe em um determinado contexto.

As competências organizacionais somente podem ser desenvolvidas no âmbito empresarial, se a empresa funcionários/colaboradores com competências individuais adequadas para o intento da organização.

Esse modelo de competência tem como características, funções, setores, pessoas, equipes, interligadas, multifuncionais e flexíveis – uma equipe dotada de competências e habilidades.

A gestão por competências se exterioriza através das competências básicas que seriam as características pessoais essenciais para o desempenho da atividade, assim o que o diferencia de outra pessoa, como por exemplo, habilidade, traço, interesse, valores, etc.

Temos dois desdobramentos na Gestão de Competências, as individuais e a organizacional.

As competências individuais que conforme abrilhanta o autor Idalberto Chiavenato em sua obra Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos ( 2013, p. 131) seriam:

“Conhecimento, habilidade, julgamento e atitude constituem base das competências individuais em qualquer situação. As competências individuais são construídas por meio da aprendizagem a partir desses quatro elementos.”

Já no que tange as competências organizacionais o mesmo autor dispõe que as competências organizacionais podem ser desdobradas em:

● Competências Essenciais à Organização: são as competências próprias e particulares de cada organização, as essenciais que a organização possui para a realização do negócio;

●Competências Funcionais de cada Unidade da Organização: são as competências que cada unidade ou departamento da organização devem possuir para desenvolver suas atividades à contento;

●Competências Gerenciais: são as competências inerentes aos gerentes e executivos da organização, em especial a liderança;

●Competências Individuais de cada Pessoa: são as competências individuais de cada pessoa/colaborador para desempenhar sua função, atividade dentro da organização de maneira a atingir as expectativas da empresa.

4. EDUCAÇÃO CORPORATIVA NA GESTÃO DE PESSOAS

4.1 CONCEITO

A educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada e conjunta de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização.

O significado, conceito em si, não se atém somente em um mero treinamento empresarial ou qualificação de mão-de-obra, trata-se de coordenar, gerenciar efetivamente as competências individuais e organizacionais de maneira ampla.

As práticas de educação corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao processo de inovação nas empresas e ao aumento da competitividade de seus produtos.

A autora Jeanne Meister dispõe que (1999, p. 35), a Educação Corporativa é um “guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias da organização” (p.35).

Hoje, na atual didática, temos que está em constante expansão a chamada “sociedade do conhecimento”, onde traz que a transformação da pessoa através do conhecimento” sendo a maneira mais efetiva e eficaz de excelência, inovação, aperfeiçoamento do individuo no contexto empresarial, onde são ressaltadas as competências dos indivíduos, individualizando a capacidade na solução de problemas e tomada de decisões, mas a capacidade de trabalhar em grupo, agindo com atos interligados, assumindo assim a sua responsabilidade pelo trabalho.

Assim, a Educação Corporativa, faz o inverso, se resumiria na escola, na educação, conhecimento, e aprendizado aplicado dentro da empresa, ou seja, a empresa traz a escola para dentro dela, para a formação, capacitação e aprimoramento dos indivíduos, através de cursos técnicos, educação básica, pós-graduação, laboratórios de aprendizado, etc.

A Educação Corporativa exsurge do tradicional modelo de Treinamento e Desenvolvimento “T&D” das empresas, as características de um setor de treinamento e desenvolvimento tradicional se tornaram ultrapassadas, o que consequentemente evidenciou uma necessidade de implantação de educação dentro das organizações.

Idalberto Chiavenato (2013) traz que:

“Muitas organizações estão caminhando gradativamente do T&D para a educação corporativa em uma migração paulatina e definitiva. A diferença está em que o T&D, por sua própria natureza e configuração, é quase sempre local, tópico, just in time, reativo, microorientado, agregador. A educação corporativa apresenta BA vantagem de ser holística, sistêmica e proativa e sinérgica.”

As organizações têm direcionado suas ações de gestão no sentido de criar e desenvolver competências nos seus colaboradores, através de implantação de programas específicos oferecidos pela própria empresa.

A educação corporativa vai muito além do treinamento em si dentro da organização, abrange, compreende toda a empresa, estendendo para todo o seu negócio, em todas as áreas, onde todos os seus colaboradores estão envolvidos, é um processo contínuo que trará resultados a longo prazo, vislumbrando a competitividade no mercado atual, com a gestão de pessoas pautada na formação de colaboradores saudáveis e competentes.

Assim o saber técnico torna-se limitado e insuficiente, o que se exige hoje é a multi qualificação, a ampliação das habilidades e a visão global do processo de gestão coletivo do trabalho através da educação corporativa, o desenvolvimento dessas habilidades constitui o novo perfil das relações de trabalho, dessa forma a nova gestão de pessoas está voltada no profissionalismo e em resultados.

4.2 CARACTERÍSTICAS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA

De acordo com o nobre autor Martins (2004), as unidades de Educação Corporativa têm o espaço físico como um conceito divergindo assim da realidade em si, onde as estratégias, metodologia de aprendizado e aplicação, podem ocorrer através educação presencial, à distância ou semipresencial.

Temos que a metodologia à distância proporciona um aprendizado através de um ambiente virtual, a chamada Educação à Distância – EAD – que tem como característica maior flexibilidade de horários e no treinamento em si, através da Educação à Distância - EAD - a qualificação dos colaboradores é realizada em um tempo menor e com custos reduzidos.

O conhecimento vai até o colaborador, observando sempre as necessidades da empresa/organização e do colaborador, onde o escopo é atingir os colaboradores internos e, também, os externos, fornecedores, clientes, etc.

4.3 EDUCAÇÃO CORPORATIVA NO GERENCIAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

As organizações evoluem com o tempo, redefinem seus modelos de capacitação, recebem outra roupagem, denominações, as organizações, o mercado está sempre evoluindo, num ritmo acelerado, e a política empresarial a gestão deve estar alinhada com essas necessidade para se manter no mercado competitivo de modo permanente.

A concepção de Departamento Pessoal evoluiu desde a sua concepção, vindo a redefinir-se, as denominações, a finalidade, e o modus operandi.

Administração de Recursos Humanos nas empresas recebia a denominação de “Departamento Pessoal”, tendo a característica e função de um departamento operacional, fiscalizador, que fazia contratações e demissões.

Com o advento dos Recursos Humanos, que já compreendia atividades/funções como a seleção, definição de cargos e salários, treinamento, benefícios – Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas.

O RH não se atém somente nos resultados operacionais – redução de custos – abrange seu alcance e responsabilidade para o conhecimento de toda a empresa e negócio, de modo a alcançar a excelência organizacional.

São competências dos gestores de RH:

a) demonstração de credibilidade pessoal;

b) capacidade de gestão da mudança, cultura e conhecimento;

c) domínio das práticas de RH;

d) conhecimento do negócio;

e) gerenciamento do desempenho estratégico de RH.

Devemos integrar as cinco competências ao gerenciamento estratégico, pois podem e devem ser mensuradas e aplicadas de forma crítica e estratégica na organização, onde o RH se desprende da característica operacional, passando a ser visto e caracterizado como estratégico.

5. UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

As Organizações ante a necessidade de colaboradores qualificados e impulsionar o negócio ante a nova exigência do mercado de excelência e primazia na prestação de serviços constataram que o conhecimento oferecido pelas Instituições de Ensino Superior eram insuficiente aos objetivos e anseios da empresa no que tange a qualificação de seus colaboradores, optando assim decidindo partir para criação de suas próprias "universidades corporativas" a fim de manter o controle no processo de aprendizagem vislumbrando assim, também, os resultados mais efetivos.

Para que a administração da organização alcance o sucesso esperado através da universidade corporativa torna-se, essencial, manter um equilíbrio, onde atenda as expectativas dos clientes internos, identificando as realidades dos colaboradores e conhecendo os planos e metas estratégicas da organização.

O que torna uma universidade corporativa de fato é a sua ligação com a estratégia. organizacional.

A Universidade Corporativa deve, para ter sucesso em seu intento, focar no desenvolvimento e na instalação das competências profissionais dentro da organização, atendendo os seguintes objetivos, vejamos:

● Incutir a idéia de que o capital intelectual é essencial e será o diferencial para o futuro no que tange a competitividade;

● Despertar nos talentos o “aprender a aprender”;

● Incentivar e estruturar atividades de auto desenvolvimento;

● Motivar e reter os melhores talentos contribuindo para o aumento da satisfação dos colaboradores, dentro de um clima organizacional saudável.

Assim o escopo da Universidade Corporativa é desenvolver as competências críticas.

Ter uma universidade corporativa deve ser visto não como um objetivo organizacional, mas como um meio para ajudar a organização a atingir os seus objetivos. Vista desta forma, a universidade corporativa é um instrumento poderoso para ajudar a organização a chegar onde deve chegar.

As Universidades Corporativas podem desempenhar muitos papéis, todos muito importantes, para a estratégia organizacional, vejamos alguns deles:

- Reforçar e aplicar um comportamento - aqui através de cursos e experiências de treinamento que reflitam e reforcem a cultura e os valores que balizam a organização.

- Gerenciar e estruturar a mudança – introduzindo e promovendo iniciativas da mudança organizacional.

- Direcionar e moldar a organização – fazendo o uso da universidade corporativa como a principal força para moldar as direções empresariais futuras.

Há três estágios de desenvolvimento na Universidade Corporativa: operacional, tática e estratégica, ressaltando que a universidade corporativa no estágio estratégico pode gerar vantagem competitiva, combinando e disseminando o conhecimento corporativo e gerando conhecimento novo.

5.1 A IMPORTÂNCIA DAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

Ante a constante necessidade de inovação, agilidade, flexibilidade, competitividade, diferenciação no mercado competitivo, em que o conhecimento necessário aos profissionais é cada vez maior, e tangível, onde a prática de uma gestão competitiva é fundamental, faz-se necessário desenvolver estratégias, angariar ferramentas de geração, disseminação, aplicação e comprovação do conhecimento cada vez mais focada no negócio da empresa, daí a formação das Universidades Corporativas, a fim de atender a atua perspectiva e necessidade das organizações frente ao mercado competitivo.

As universidades instaladas seja física ou virtual, nas organizações apresentam algumas características específicas para atender as necessidades da organização, que as diferenciam de áreas de treinamento e desenvolvimento - T&D – sendo pró-ativas, com suas ações completamente voltadas ao ambiente do negócio da empresa de maneira individualizada, atuando no desenvolvimento de competências essenciais, apresentando metodologia inovadora no processo de aprendizado, tendo como escopo a disseminação do conhecimento abrangendo toda a organização, procurando ainda a acompanhar a utilização prática do conhecimento, onde consecutivamente angariará capital intelectual para a organização, instituto esse que nosso grupo tratará oportunamente em capítulo específico.

5.2 PONTOS POSITIVOS DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA PARA A ORGANIZAÇÃO

1. a redução de custos nos programas de educação continuada;

2. a formação da rede de trabalho da organização, Levando isso a comunidade, aumentando as vagas de emprego;

3. aumento da competitividade;

4. integração no Âmbito organizacional da cidadania e sustentabilidade;

5. parcerias sólidas;

6. maior interesse de talentos;

7. retenção de talentos dentro da organização.

A Universidade Corporativa tem as suas iniciativas de desenvolvimento nas competências individuais, que formam as competências empresariais tendo como base principal o planejamento estratégico, sendo necessária que esteja em harmônia com os objetivos e as metas da empresa, conseguindo de fato alcançar os lucros esperados dentro da Organização.

5.3 POR QUE CRIAR UMA UNIVERSIDADE CORPORATIVA?

Hoje as organizações precisam resistir a competitividade de seus concorrentes, que estão sempre buscando pela primazia nos negócios evoluindo junto as necessidades do mercado, onde necessário traças estratégias, buscar talentos e retê-los dentro da organização, estamos na era do conhecimento, onde esse se tornou peça chave para o sucesso de uma organização.

Num processo de reestruturação empresarial, as pessoas que permanecem na organização devem ser as mais habilitadas, experientes e competentes.

As organizações devem definir como objetivo a criação uma prática distinta que ajude a criar competências, criar um novo modelo de “escola” que forme o individuo preparado para a vida e mercado de trabalho.

As empresas, hoje, para atingir um nível de excelência que lhe enseja a competitividade deve ser um ambiente educacional, tendo como papel principal formar pessoas que gostem de trabalhar, a fim de alcançar uma aprendizagem contínua, conduzir processos de transformação na empresa, desenvolver espírito de equipe e liderança trazer novos conceitos e idéias para o negócio, atrair talentos e mantê-los, influenciar e incentivar o desenvolvimento do colaborador, ser um centro de aprendizagem corporativo, desenvolvendo líderes futuros e natos, trazer e evidenciar o valor, talento do colaborador.

O treinamento de colaboradores de forma continuada é uma atividade fundamental na gestão empresarial, esse papel deve-se à relação entre competência e otimização de resultados e que coloca a competência profissional como elemento da eficácia empresarial.

o processo de capacitação passa a ter a missão de ensinar o indivíduo a pensar, a reelaborar o seu significado e aprender a fazer autocrítica. Assim, o treinamento está fundamentalmente ligado ao processo produtivo, onde reúne informações e métodos para se produzir mais, ou seja, treinamento tem relação direta com a quantidade produzida, tornar o processo produtivo mais ágil, já o desenvolvimento está ligado ao processo de competência seja ela pessoal ou empresarial, afinal a competência empresarial é obtida pela soma das competências pessoais, e são as pessoas que podem gerar o resultado na organização, o sucesso.

5.4 EDUCAÇÃO CORPORATIVA INTERLIGADA A GESTÃO DO CONHECIMENTO.

Educação Corporativa é a aquisição da competência em empreender um sólido processo de aprendizagem e gestão do conhecimento, de acordo com a visão e missão da organização.

Na Educação Corporativa temos os seguintes objetivos:

●desenvolver competências essenciais para o sucesso da empreitada;

● desenvolver a prática das atividades;

● enfatizar a cultura empresarial;

● desenvolver a cidadania para o sucesso da organização.

A missão da Educação Corporativa é formar e desenvolver talentos humanos na Gestão dos Negócios, por meio da aprendizagem e gestão do conhecimento organizacional, direcionados na competitividade, sendo que a aprendizagem deve ser contínua e permanente para assim obter resultados satisfatórios para a organização.

Na Educação Corporativa o desenvolvimento de competências se dá através do desenvolvimento do conhecimento, habilidades e atitudes, sendo que o conhecimento será desenvolvido por meio do entendimento e aplicação de conceitos e técnicas, que gera o saber.

E, por último, a atitude se configura na postura e modo de agir, que resulta no querer.

A competência na educação corporativa se estabelece também através de princípios de sucesso: parceria, sustentabilidade, conectividade, disponibilidade, cidadania e competitividade.

Através da Educação Corporativa há o estimulo e desenvolvimento da aprendizagem que favorece o autodesenvolvimento, a formação de lideranças eficazes e a disseminação da cultura, formando o capital intelectual da organização que é o diferencial nas organizações, despertando a aptidão para o aprendizado.

6. A IMPORTÂNCIA DA ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS NA EMPRESA

Hoje em dia é imprescindível a qualquer empresa a administração de um Plano de Cargos e Salários, pois a falta dessa estruturação é um grande problema para qualquer empresa.

Para que a implantação do Plano de Cargos e Salários aconteça é necessário definir a remuneração adequada de função, e a descrevê-las de forma justa, fazendo com que a empresa seja estimada no que diz respeito a remuneração com salários competitivos e colaboradores motivados.

Há que se ressaltar que recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços do colaborador, sendo a mais comum a remuneração, sendo esta o pacote de recompensas quantificáveis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios.

Com a elaboração do Plano de carreiras e salário é evitado muitos problemas, pois para cada cargo tem sua remuneração, assim pode-se também cobrar adequadamente dos funcionários o que lhe é pra ser desenvolvido dentro da organização.

As finalidades da Administração de Cargos e Salários são:

● definir os salários dos trabalhadores de acordo com a maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo exige do colaborador que o desempenha, atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual;

● adequar os salários da empresa aos salários do mercado visando não perder seus funcionários para as empresa concorrentes;

Assim denota-se que e a necessidade que uma organização na implementação de um Plano de Cargos e Salários, não só em beneficio da empresa em si, mas do próprio colaborador, que se comprometem e se dedicam em prol da organização.

6.1 BENEFÍCIOS DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Entre os principais benefícios da implantação do plano de cargos e salários destacam-se:

● Instituir uma política salarial e modelos estratégicos de remuneração baseado em competências;

●Definir o perfil de competências dos cargos estratégicos da organização;

● Manter o equilíbrio interno da organização por meio da lista de cargos, responsabilidades e resultados esperados pela organização;

●Adequar os salários pagos com as práticas salariais compatíveis com o mercado e seu segmento de atuação;

●Definir práticas de Recursos Humanos que otimizem os procedimentos administrativos;

●Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional e a retenção dos talentos.

6.2 O QUE ESPERAR DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS?

● Aumento da satisfação dos colaboradores devido ao equilíbrio salarial;

● Aumento da produtividade, pois o colaborador entende que o aumento do seu salário e reconhecimento depende de sua produtividade;

●Todos sabem quais as possibilidades de ascensão da empresa.

6.3 O SUCESSO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

O sucesso da implantação do plano de cargos e salários, no entanto, depende dos seguintes fatores:

●Estabelecer uma estrutura de valores relativos para os cargos;

●Minimizar o efeito de decisões arbitrárias para a determinação de salários;

●Instituir um quadro da estrutura, dos qualificativos requeridos e das oportunidades que podem ser oferecidas dentro da organização;

●Controle Eficiente.

7. CAPITAL INTELECTUAL

Estamos na era da informação onde o capital financeiro deixou de ser o mais importante, passando o seu lugar para o conhecimento, assim o capital financeiro perdeu o lugar para o capital intelectual.

O Capital Intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma organização; é capacidade mental coletiva, a capacidade de criar de forma permanente e assim proporcionar valor de qualidade superior, como dispõe Idalberto Chiavenato (2013) “o conhecimento que tem valor ou que agrega valor para a organização”.

Criado a partir da junção entre:

●Capital humano - capacidade organizacional que uma empresa possui de atender as exigências do mercado. Está nas habilidades dos colaboradores, em seus conhecimentos obtidos nas suas informações profissionais, na busca permanente de atualização do conhecimento, nas informações pautadas e documentadas sobre clientes, concorrentes, parceiros e fornecedores, diz respeito às pessoas, seu intelecto, seus conhecimentos e experiências;

●Capital estrutural – soma das patentes, processos, manuais, marcas, conceitos, sistemas administrativos, bancos de dados disponibilizados, tecnologia, estruturas organizacionais;

● Capital de clientes – é o valor dos relacionamentos de uma empresa com as pessoas e fornecedores com os quais faz os seus negócios.

A corrente doutrinária assevera que o capital intelectual difere do financeiro, vez que este último é constituído de ativos físicos e concretos enquanto o primeiro de ativos incisíveis e intangíveis (capital humano).

8. CONCLUSÕES FINAIS

A partir do estudo desenvolvido para a elaboração e apresentação do presente trabalho, nosso grupo constatou que várias foram as evoluções, mudanças desde a instituição do Departamento Pessoal, que foi alterada não só a sua denominação no decorrer dos anos, mas principalmente sua abrangência, sua responsabilidade e importância dentro de uma organização.

E nessa perspectiva todos os outros contextos ligados a temática acompanharam essa evolução, o funcionário passou a ser colaborador, passamos a era do conhecimento que se através da informação, a disseminação do conhecimento e informação.

Hoje é a pessoa que está em evidência. As organizações dada a era do conhecimento e da informatização, acompanhadas da exigências dos clientes/consumidores, ou seja, do mercado competitivo, vislumbraram a importância do investimento na “pessoa” a fim de aumentar a produtividade e excelência na oferta de seus produtos e serviços.

Assim, se faz necessária uma Gestão de Pessoas, de Competências e de Conhecimento efetivas, aplicadas em conjunto, juntamente com através de iniciativas e práticas do Recursos Humanos, e bem assim de uma implementação da Educação Corporativa.

A pessoa, colaborador, precisa se sentir valorizado, que haja um investimento efetivo e substancial realizado pela organização, através de planos de incentivo – administração de cargos e salários na empresa – e na sua qualificação profissional como supra mencionado.

Assim, temos que o segredo para o sucesso de uma organização no universo competitivo é o investimento nas pessoas – em seus colaboradores -, que formará seu banco de talentos e, através dos incentivos já ventilados nesse trabalho, promoverá a retenção destes que consecutivamente ocasionará o aumento da produtividade que se exteriorizará e refletirá nos lucros angariados pela organização.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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