ADE - GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

UNIVERSIDADE ANHEMBI MORUMBI

ADE – GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

SÃO PAULO

2017

1. Lições aprendidas do texto vivenciadas na prática à Empresa que você trabalha (se não trabalha escolha uma empresa em que um familiar ou amigo trabalhe – não esqueça de apresentar a empresa).

Após análise do texto e discussão em grupo, verificamos que a maioria das grandes corporações e até mesmo cargos públicos ainda existe a escassez de negros em cargos de liderança ou posições estratégicas. E não por falta de qualificação, pois cada vez mais há negros qualificados e com ensino superior completo.

Como o texto mesmo menciona, não adianta tentar efetivar medidas de implantação de diversidade norte americanas em cenários brasileiro, devido a história e o peso cultural diferente em cada país. Apesar das políticas governamentais de inclusão profissional de negros no mercado e trabalho, ainda é um desafio mudar o cenário de desigualdades sociais em meios corporativos já que temos um histórico bem preconceituoso. No Brasil, falar sobre diversidade nas empresas, aborda algo que vai além da variedade de aparências. Tratam-se de valores atribuídos aos diferentes grupos que constituem a “variedade”, ou seja, estamos falando de julgamento de valor, de preconceitos. No Brasil, o diferente é comparado com o que é considerado como o padrão universal/referencia, e tudo que difere ainda não é bem visto com bons olhos.

Uma integrante do grupo trabalhou em uma empresa no setor de call center como supervisora, Atento Brasil, e apesar da política de inclusão da diversidade, os cargos de liderança e cargos estratégicos eram preenchidos por no mínimo 93% pelo público masculino e branco. Já as partes operacionais em sua maioria eram preenchidas por mulheres negras.

Um integrante do trio também relatou um caso de diversidade entre gêneros (apesar de não ser o tema central do texto, ainda aborda sobre um tipo de diversidade) que testemunhou sobre uma empresa que seu familiar trabalha, a Setubal – ramo de seguros, onde é perceptível que a contratação de empregados é em sua grande maioria apenas para integrantes do sexo masculino. Por ser uma empresa ainda nova no mercado e com o número pequeno de funcionários, há sempre comentários que evitam contratar mulheres na faixa de 18 a 30 anos para evitar o risco de gravidez e limitar a empresa à condição de substituição temporária de um determinado cargo, o que implicaria na diminuição de produção, para treinamento de um novo empregado por determinado período.

1. Fazer uma análise crítica sobre a Gestão da Diversidade nas empresas brasileiras: prática ou retórica? Fazer uma análise do texto.

No Brasil a parte de Gestão da Diversidade nas empresas é uma questão bem retórica.

Ainda temos a cultura de negar a vulnerabilidade dos grupos minoritários, e ao aplicar métodos Norte Americanos para implantação de gestão de diversidades, mascara ainda mais a necessidade de se olhar atentamente a esse tema. Há muitos obstáculos, como foi mencionado, como a própria descrença dos funcionários com relação aos programas e as efetividades de uma gestão de diversidades. É algo que vai além de medidas administrativa, está enraizado na cultura das pessoas.

Mas apesar do tema ainda não ser bem praticado, é necessário o estudo e pesquisa de métodos que possam auxiliar na implantação da diversidade e mudança de pensamentos culturais que impedem essa gestão de ser aplicada, pois hoje em dia serve como método para mascarar os preconceitos existentes.

1. Da ação afirmativa à gestão da diversidade. Explique o conceito e práticas no Brasil?

No Brasil, através de movimentos sociais, os governantes tiveram um reconhecimento bem tardio das discriminações de negros no mercado de trabalho.

Foi só a partir dos anos 90 que o governo demonstrou interesse em combater a descriminalização no mercado de trabalho. Conforme o artigo, “a questão da discriminação foi centrada em categorias, construindo ações que se voltavam primeiramente para gênero e raça, nas quais são encontrados os grupos mais discriminados. O objetivo posterior era contemplar todos os grupos, levando em consideração que a abordagem, as estratégias e as metodologias poderiam ser diferentes e específicas para cada um (Ministério do Trabalho, 2001). ”

Apesar das multinacionais norte americanas terem grande interesse em adotar medidas de gestão da diversidade, não tiveram estudos e nem a preocupação de se aprofundar sobre os costumes e culturas locais sobre o tema, desconsiderando limitações reais entre o preconceito ao convívio entre os grupos discriminados e discriminadores.

No Brasil não teve ações afirmativas efetivas, pois essas ações apenas disponibilizam os direitos que lhes são negados cotidianamente. As gestões da diversidade nas empresas brasileiras contribuem para a negação dos preconceitos existentes por meio da redução das diferenças à forma de mercadoria, realizando um movimento de reificação das relações sociais.