ADM DE RH

INTRODUÇÃO E CONCEITUALIZAÇÃO

 “Toda organização, qualquer que seja, tem na sua cultura elementos que têm que ser tratados com mais profundidade e outros que podem ser tratados com mais superficialidade.”

-          R. Ritti e G. Funkhouser

 

A idéia de ver organizações como culturas é um fenômeno relativamente recente. Até meados dos anos 80, as organizações eram, em sua maioria, simplesmente tidas como um meio racional pelo qual coordenar e controlar um grupo de pessoas. Mas organizações são muito mais do que isso. Elas têm personalidade também, como os indivíduos. Elas podem ser rígidas ou flexíveis, hostis ou amigáveis, inovadoras ou conservadoras.

 

Cultura Organizacional X Satisfação no emprego

 

                É importante, nesse momento, explicar que o conceito de cultura organizacional se distingue do conceito de satisfação no emprego. A cultura organizacional quer saber como os empregados percebem as características da cultura de sua organização, não se eles gostam ou não dela. É extrair os padrões culturais de uma organização a partir da somatória de opiniões e percepções de seus membros. A pesquisa procura respostas para perguntas do tipo: A sua organização estimula o trabalho em equipe? Ela recompensa a inovação? Ela restringe a iniciativa?

O termo cultura organizacional é essencialmente descritivo, enquanto satisfação no emprego é avaliador.

 

Definição:

 

Para Edgar Schein, cultura organizacional é “o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna, e quefuncionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas”.

Outros pesquisadores também se aproximam do tema, questionando-se a respeito do significado do universo simbólico das organizações, como Janice Beyer e Harrison Trice: “a cultura é uma rede de concepções, normas e valores, que são tão tomadas por certas (taken for granted) que permanecem submersas à vida organizacional”. Os autores afirmam que: “para criar e manter a cultura, estas concepções, normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da organização de uma forma tangível.”

A cultura organizacional é concebida como um conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação.

Entretanto, para que se possa dizer que a cultura organizacional refere-se a um sistema de significados, valores, crenças partilhadas mantidas por seus membros, é necessário que seja feito um exame mais detalhado, como estabelecer um conjunto de características - chave que a organização valoriza.

 

Essência da cultura de uma organização

 

Segundo Stephen P. Robbins, em “Comportamento Organizacional”, a pesquisa mais recente sugere que há sete características básicas que, agregadas, apreendem a essência da cultura de uma organização:

1.       Inovação e tomada de riscos. O grau em que os empregados são estimulados a serem inovadores e assumir riscos.

2.       Atenção a detalhes. O grau em que se espera que os empregados demonstrem precisão, análise e atenção a detalhes.

3.       Orientação para resultados. O grau em que a administração concentra-se em resultados ou produção mais do que em técnicas e processos usados para atingir esses resultados.

4.       Orientação para pessoas. O grau em que as decisões da administração levam em consideração o efeito de resultados nas pessoas dentro da organização.

5.       Orientação para equipes. O grau em que as atividades de trabalho estão organizadas mais em torno de equipes do que em torno de indivíduos.

6.       Agressividade. O grau em que as pessoas são agressivas e competitivas mais do que sociáveis.

7.       Estabilidade. O grau em que as atividades organizacionais dão ênfase à manutenção do status quo em comparação com o crescimento.

 

Segundo Edgar Schein, a cultura de uma organização pode ser aprendida em vários níveis:

• Nível dos artefatos visíveis: o ambiente construído da organização, arquitetura, layout, a maneira de as pessoas se vestirem, padrões de comportamento visíveis, documentos públicos: cartas, mapas. Este nível de análise, segundo Schein, é muito enganador porque os dados são fáceis de obter, mas difíceis de interpretar.
• Nível dos valores que governam o comportamento das pessoas: como esses são difíceis de observar diretamente para identificá-los, é preciso entrevistar os membros - chave ou realizar a análise de conteúdo de documentos formais da organização.
• Nível dos pressupostos inconscientes: são aqueles pressupostos que determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem. Na medida em que o pressuposto vai se tornando cada vez mais taken for granted, vai passando para o nível do inconsciente.

 

 

Culturas Fortes X Culturas Fracas

 

Numa cultura forte, os valores centrais da organização são intensamente mantidos e amplamente partilhados. Quanto mais membros aceitam os valores centrais e quanto maior seu compromisso com esses valores, mais forte é a cultura. De acordo com essa definição, uma cultura forte terá uma grande influência no comportamento de seus membros porque o alto grau de compartilhamento e intensidade criam um clima interno de alto controle comportamental. Culturas fortes tem um impacto maior sobre o comportamento do empregado e estão mais diretamente relacionadas a redução de rotatividade.