ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS EM PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS COMERCIAIS

ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS EM PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS COMERCIAIS

Jerri Adriani Marini

Resumo

Atrair e reter talentos é um desafio muito grande atualmente na grande maioria das empresas. Para as pequenas e médias empresas este desafio é ainda maior pois estas não possuem acesso a determinados recursos e conhecimentos que possam auxiliar na tarefa. Assim, o artigo busca entender o que motiva os colaboradores revisando as principais teorias motivacionais a fim de entender o comportamento dos colaboradores. Após isto, estuda quais as principais práticas utilizadas para atrair em reter talentos nas empresas classificadas como melhores empresas para se trabalhar no Brasil. Com isto é feita uma análise para determinar o que pode ser aplicado nas pequenas e médias empresas na atração e retenção de talentos.

Palavras-chave: Retenção de talentos, melhores empresas para se trabalhar, gestão de pessoas.

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1 - Introdução

        Existe uma crescente demanda por pessoas qualificadas nas empresas e diante do baixo nível educacional, cultural e técnico da população brasileira cada vez mais as empresas estão assediando os bons profissionais para seu quadro. Diante disto, é necessário fornecer muito mais que remuneração para retermos os bons colaboradores nas empresas. Quando as empresas não conseguem aplicar práticas que realmente motivem, muitas vezes, perdem colaboradores muito importantes para o desenvolvimento de suas atividades.

        Estes colaboradores são pessoas que detém conhecimentos que representam grande parte de seu capital intelectual ou ainda possuem habilidades que as distinguem, e estas habilidades chegam até a ser um diferencial competitivo que pequenas e médias empresas não conseguem encontrar no mercado para repor em seu quadro. Seja por uma questão de conhecimento ou habilidades, para facilitar denomina-se aqui este tipo de pessoas como "talentos".

        Entretanto, para o gestor de uma pequena ou média empresa dois problemas se apresentam para determinar o que retém e atrai os talentos:

• Determinar quem são as pessoas da empresa que realmente podem ser qualificadas como talentos. Principalmente nas pequenas e médias empresas, muitas estruturas costumam ser informais onde há um acúmulo de funções em muitas pessoas, que podem ter alto desempenho em determinadas funções que exercem e em outras funções estarem muito aquém do que a empresa necessita. Além disto, as pequenas e médias empresas em geral não possuem métodos de avaliação de desempenho que possam facilitar esta identificação dos talentos;
• Determinar as reais razões de desligamentos e recusas de proposta de trabalho: Muitas vezes as pessoas não dizem as reais razões com receio que a verdade possa criar constrangimento ou gerar inimizades com os gestores ou mesmo com colegas de trabalho. Muitos, justamente por estarem cientes de seus talentos confiam em sua empregabilidade e partem para outras empresas. Outros simplesmente recebem uma proposta e até mesmo sem se dar conta das reais razões (apenas não suportam a carga de trabalho ou o clima organizacional) acabam solicitando seu desligamento.

        O primeiro problema é muito peculiar de cada empresa. Cada estrutura organizacional precisa ter sua própria avaliação e isto foge do escopo a que se propõe este artigo, mas é realmente o passo primordial que cada gestor precisa para implantar um programa de atração e retenção de talentos.

        Este artigo propõe elencar fatores motivacionais que fazem os talentos permanecerem nas empresas e revisar as práticas implementadas por empresas de sucesso na retenção de talentos. Mais precisamente, deseja-se elencar as práticas que são possíveis e serem aplicadas em pequenas e médias empresas comerciais, tendo em vista que estas possuem uma realidade diferenciada de empresas que comumente conseguem participar de concursos de melhor empresa para se trabalhar bem como possuem dificuldade em realizar pesquisas de clima e usar outras ferramentas que possam mensurar a real satisfação dos colaboradores.

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2 - Metodologia

        Para desenvolver o artigo a forma adotada é buscar a conceituação das principais teorias sobre motivação bem como buscar as práticas relatadas por empresas eleitas como melhores empresas para se trabalhar para assim elencar aquelas práticas que realmente podem ser aplicadas as pequenas e médias empresas.

        Muitas são as teorias que buscam explicar o comportamento das pessoas, que podem ser úteis nas empresas. Para este trabalho foram estudadas quatro das mais conhecidas teorias:

• A Hierarquia das Necessidades, de Abraham Maslow
• As Teorias X e Y, de Douglas McGregor
• Os fatores de Higiene e Motivação, de Frederick Herzberg
• O Reforço do Comportamento, de B. F. Skinner

Quanto as práticas que podem ser aplicadas, foram estudados relatos de empresas conhecidas como as melhores empresas para se trabalhar, pois estas empresas possuem indicies de rotatividade muito inferiores e tempo de empresa dos colaboradores bem maiores que do restante do mercado.

No Brasil a forma mais conhecida quando se trata de classificar as melhores empresas para se trabalhar é através do guia anual no qual as Revistas Você S/A e Exame fazem um ranking anual em uma edição especial denominada "Melhores empresas para se trabalhar".

Para estudar as práticas foram usadas 4 edições desta revista: edições 2009, 2010, 2011 e 2013.

A primeira publicação mostra em sua edição 2009 que o índice de rotatividade das 150 melhores empresas classificadas é de 23,5% contra 47,8% do mercado. Mostra ainda que nas classificadas pelo guia o tempo de empresa maior que 10 anos é 20,31% dos colaboradores contra 9,01% do mercado.

Estes dados validam que as práticas destas empresas realmente podem servir de base para análise dos fatores que realmente colaboram na retenção de talentos.

Esta publicação separa dentre as 150 melhores do país as que são pequenas e médias, entretanto considera pequena até 500 funcionários e média de 500 a 1500 funcionários, número que em geral está muito além do que das classificações mais conhecidas de pequena e média empresas. O Sebrae por exemplo define para a indústria como pequena empresa até 100 funcionários e média empresa de 100 a 500 funcionários e para comércio como pequena até 50 funcionários e média de 50 a 100 funcionários.

Assim estas práticas terão de ser analisadas com um olhar um pouco diferente, pois não representam as principais classificações de pequena e média empresas.