Administração de Recursos Humanos
Por: rparazzi • 13/4/2015 • Relatório de pesquisa • 7.459 Palavras (30 Páginas) • 240 Visualizações
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Disciplina: ARH 3
Relatório Final
- Questões e Estratégias de Pesquisa
O problema apresenta conceitos de planejamento estratégico de gestão de pessoas, planejamento de recursos humanos, recrutamento, seleção de pessoal e cargos. As pesquisas se realizaram no âmbito da biblioteca, em livros.
Dessa forma, definimos o problema da seguinte forma: por que planejar a gestão de pessoas pode influenciar no diferencial competitivo de uma organização?
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2. Conceitos Relevantes
2.1 Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas
Com relação a este assunto, os autores Chiavenato (2010), Robbins, Judge e Sobral (2010) e Lacombe (2005) afirmam que uma boa equipe é formada por pessoas competentes para o trabalho a ser realizado. A junção da missão, valores, visão e objetivos organizacionais, para se concluírem, vão ser conduzidos por uma estratégia organizacional. Hoje em dia, há três dimensões estratégicas que as empresas focam: inovação, minimização de custo e imitação. Porém toda estratégia tem que ser planejada. Esse planejamento será baseado em planos estratégicos da empresa. Ou seja, o planejamento dos recursos humanos, tem que ser elaborado como parte do planejamento estratégico da empresa, integrando a função de gestão de pessoas com interesses organizacionais. O plano estratégico será utilizado para indicar quais pessoas necessárias, suas qualificações e o que é preciso fazer para chegar aos objetivos previstos pelo plano, sendo o ponto de partida para a condução e aperfeiçoamento da equipe, que deve responder a pergunta: Qual é o nosso negocio e como ele deveria ser? Para que ele possa influenciar os ambientes internos e externos, mantendo um desenvolvimento satisfatório em longo prazo de acordo com o cenário aprovado.
De acordo com Chiavenato (2010) a missão na organização representa um propósito orientador para atividades, reúnem os esforços de seus colaboradores a fim de atingir um determinado objetivo. Para isso a missão tem que ser clara, objetiva, possível, inspiradora e impulsionadora. Fazendo com que as pessoas passem a trabalhar para um objetivo da organização e não somente por interesses próprios ou para a organização em si. Os valores formam a crença da organização, sobre o que pode ou não fazer e o que é importante ou não. Enquanto a missão é vista como uma incumbência, a visão define o que se pretende no futuro da organização. A visão define um projeto do que a organização quer ser, ou seja, ela traça objetivos organizacionais importantes. O objetivo organizacional é um resultado desejado dentro de um determinado período. Mas para ele se concretizar é necessário fazer uma estratégia organizacional, definindo e integrando seu comportamento global para atender as necessidades do ambiente externo, analisando seu ambiente (análise ambiental), verificando as oportunidades e as ameaças e analisando a organização (análise organizacional), identificando os pontos fortes e fracos da empresa, fazendo um levantamento de suas habilidades e capacidades a serem aplicadas plenamente e dos seus pontos desfavoráveis que devem ser corrigidos ou melhorados.
De acordo com Robbins, Judge e Sobral hoje em dia os modelos estratégicos focam em três dimensões da estratégia, são elas: inovação, minimização de custo e imitação. De acordo com o Anexo A.
Ainda de acordo com Chiavenato (2010) toda a estratégia tem que ser planejada. Para a estratégia ser colocada em ação, tem que haver um planejamento estratégico que é desdobrado em planos táticos e em seguida em operacional, de acordo com o Anexo B. Esse planejamento pode garantir a estabilidade do comportamento ou provocar melhorias de comportamento, em caso, por exemplo, de mudanças. Podem também antecipar- se a eventos que vão ocorrer ou se prevenir de futuras ameaças, identificando o comportamento adequado para tal.
Pode-se dizer então que, de acordo com Chiavenato (2010) o planejamento estratégico de gestão de pessoas tem como objetivo o alinhamento da função da gestão de pessoas com os objetivos da empresa. O planejamento estratégico de gestão de pessoas procura integrar a função de gestão de pessoas com interesses organizacionais, como forma de decisão a respeito dos recursos humanos
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necessários para atingir seus objetivos dentro de um determinado período, ou seja, busca identificar quais talentos e quais forças de trabalho serão necessárias. Podendo ser adaptativo, autônomo ou integrado. Suas bases são: a demanda de trabalho (o que é preciso) e o trabalho fornecido (o que é possível), sendo desdobrados em planejamentos operacionais e táticos. O operacional é baseado em modelos quantitativos, ou seja, em experiências anteriores, podendo ser restritos ao nível operacional, sendo específicos ou abrangentes, conforme o Anexo C.O tático pode ser focado nos gerentes, no caso de serem gestores de pessoas, ou em cada unidade e departamento da empresa. Os gerentes precisarão aprender suas novas incumbências, mudar seu estilo de gestão, para deixar de ser comandantes para se tornarem líderes. Liderança, comunicação, trabalho em equipe, motivação, entre outros são aspectos fundamentais para o planejamento tático de gestão de pessoas. Os gerentes também podem ter que mudar atitudes e comportamentos, que seria o aprender a aprender. Esse modelo acaba se tornando mais qualitativo do que quantitativo.
De acordo com Lacombe (2005) o conceito de planejamento estratégico está vinculado à eficácia, ou seja, realizar as tarefas para que se chegue a resultados validos para a organização, considerando o aproveitamento de oportunidade um dos aspectos relevantes para que isso seja concluído. Um bom planejamento estratégico deve ser procedido de um diagnóstico, para identificar onde a empresa se encontra e aonde quer chegar. Um bom diagnóstico depende mais das perguntas do que das respostas. Algumas perguntas como: Qual é o nosso negócio? Como está o nosso negócio? Quais seus pontos fortes e fracos? Quais as oportunidades que nos apresentam? O que pode nos ameaçar? Como deveria ser o nosso negócio? Como deverá ser o nosso negócio daqui a x anos? Podem ajudar a iniciar um diálogo e fazer com que esse diagnóstico seja bom, mesmo não existindo uma receita para elas. Então o ponto de partida será o diagnóstico da organização, dos seus pontos fortes e fracos e das ameaças e oportunidades existentes, em seguida deve-se definir um cenário que se deseja alcançar em determinado prazo e sua estratégia para viabiliza-lo. Aprovado o cenário, monta-se o planejamento estratégico, que vai guiar os colaborados no que se deve fazer para atingir o cenário desejado.
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