Administração teoria e pratica no contexto brasileiro

CAPÍTULO 7

DIREÇÃO

A direção é a função da administração responsável pela orientação das pessoas para um propósito comum. Para isso, é necessário entender as suas necessidades, motiva-las, liderá-las e criar as condições de trabalho para que elas se sintam satisfeitas e comprometidas com a organização.Direção é a função da administração responsável pela articulação da ação dos indivíduos no contexto organizacional.

A abordagem comportamental definiu as pessoas como direção e enfoque nas teoria organizacionais. Um dos principais expoentes da teoria comportamental foi Douglas McGregor com a teoria X e Y acerca da natureza dos trabalhadores

A teoria X resume uma visão da natureza humana, segundo a qual as pessoas são preguiçosas, evitam o trabalho e não gostam de assumir responsabilidades.Em contrapartida, a teoria Y parte do pressuposto de que o trabalho é inerente às pessoas, as quais obtêm satisfação intrínseca em suas atividades. Com o decorrer do tempo, diversos estudos e pesquisas consolidaram a abordagem comportamental, dando origem a uma área do conhecimento em administração conhecida como comportamento organizacional

O comportamento organizacional é uma área de conhecimentos multidisciplinar cujo principal foco de análise são as ações e os comportamentos das pessoas nas organizações. Seus principais focos de análise são o comportamento individual e o comportamento em grupo. O comportamento individual abrange aspectos como atitude, personalidade, percepção e aprendizagem. Já o comportamento em grupo envolve aspectos como os papéis, as normas, o status e a coesão.

Os principais fundamentos do comportamento individual são representados em quatro dimensões: atitudes, personalidade, percepção e aprendizagem.

As atitudes representam predisposições dos indivíduos perante objetos, pessoas, eventos ou situações. Para melhor compreensão considera-se três componentes: Componente cognitivo, correspondente às crenças, opiniões e informações; componente afetivo, referente às emoções e sentimentos; componente comportamental, relativo à intenção comportamental.

Os tipos de atitudes mais analisadas são:

• Satisfação no trabalho
• Envolvimento no trabalho
• Comprometimento organizacional

A personalidade de um indivíduo refere-se ao conjunto de características psicológicas estáveis que o caracteriza e diferencia de outras pessoas, e que se reflete em seu comportamento. Alguns modelos e escalas foram construídos para identificar quais traços mais influenciam o desempenho organizacional.

Modelo dos cinco fatores: Descreve a personalidade humana em cinco fatores: extroversão, agradabilidade, senso de responsabilidade, estabilidade emocional e abertura para experiências.

Inteligência emocional: Propõe uma arquitetura conceitual da inteligência não cognitiva, definida como a habilidade de uma pessoa para perceber, compreender e regular as emoções próprias e as dos outros. Distingui duas dimensões da inteligência emocional. A intrapessoal que é autoconhecimento e autocontrole. E a intrapessoal que é a empatia.

A percepção pode ser definida como o processo cognitivo por meio do qual as pessoas organizam e interpretam suas impressões sensoriais. Porem o ambiente oferece muitos estímulos e sua percepção ignora alguns deles provocando distorções no processo de percepção. As quatro principais distorções perceptuais são:

A percepção seletiva acontece quando a pessoa reforça uma convicção anterior e filtra a informação que não confirma a sua opinião.

A projeção é a tendência para reconhecer, nas outras pessoas, seus sentimentos ou suas características.

O efeito de halo se faz presente quando os gerentes formam uma opinião geral sobre uma pessoa, baseada apenas em uma característica única, como aparência, agressividade ou timidez.

Os estereótipos consiste na tendência para julgar os outros com bases nas características do grupo ao qual pertencem.

Em resumo, a percepção, tanto dos administradores como dos funcionários, é mais relevante do que a realidade em si.

A aprendizagem se refere à mudança no comportamento como conseqüência da experiência. Cabe aos gerentes moldar o comportamento dos funcionários, buscando privilegiar os objetivos da organização. Assim eles recompensam ou punem determinados comportamentos. As diferenças entre o q os gerentes esperam e o que o comportamento manifesta na prática podem advir do fato de os gerentes serem incongruentes nas recompensas ou punições aplicadas.

Para compreender as organizações é importante também conhecer as bases do comportamento em grupo. Existem dois tipos de grupos.

Os grupos formais se estruturam em torno de tarefas específicas e buscam alcançar objetivos específicos, com base em determinada distribuição de autoridades e responsabilidade.

Os grupos informais surgem naturalmente no âmbito das organizações por razões diferentes das instrumentais, tais como convívio social, amizades, afetos ou interesses.

Os principais fundamentos para compreender o comportamento em grupo nas organizações são divididos em quatro grupos:

• Papéis – Os papéis se definem como padrões esperados de comportamento. Ambigüidades de papéis ocorrem quando o funcionário não tem certeza do comportamento esperado por parte da organização, enquanto os conflitos de papéis resultam das expectativas divergentes acerca do comportamento esperado.
• Normas - As normas são padrões aceitáveis e desejáveis de comportamento. O respeito pela hierarquia ou o tratamento igualitário na relação entre os subordinados e gerentes, o recurso à meritocracia ou ao nepotismo na ascenção na carreira podem manifestar a prevalência de certas normas em detrimento a outras.
• Status - O status é uma manifestação do poder no âmbito de grupos e se refere ao nível ou à posição de um membro do grupo. Os administradores devem buscar manter uma coerência entre a distribuição formal da autoridade e o status.

Motivação

Cabe ao administrador a tarefa de compatibilizar os objetivos dos indivíduos com os da organização. Essa tarefa é conhecida como motivação. Motivação é definido como a predisposição individual para exercer esforços que busquem o alcance de metas organizacionais, condicionada pela capacidade de esses esforços satisfazerem, simultaneamente, alguma necessidade individual. Caso as necessidades estejam em desavença, as pessoas vão buscar satisfaze-las e diminuíram o rendimento da organização.