Artigo inclusão social

PESSOAS COM DEFICIÊNCIA: Racionalidade Promotora de Igualdade de Oportunidades?

Orlaneide Chagas do Nascimento^[1] 

Suelene Maria Ribeiro^[2]

RESUMO

Como a inserção da pessoa com deficiência dentro da organização é uma discussão atual, esse artigo analisa as práticas adotadas pela gestão de pessoas que tomam atitudes orientadas pela racionalidade e as dificuldades encontradas pelas pessoas com deficiências no processo de inserção no mercado de trabalho. Essa análise se faz através da lei 8.213/91 e 13.146/15 onde define a igualdade de oportunidades e a inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Para análise foi utilizada a pesquisa qualitativa, com objetivo de verificar as práticas geridas pela gestão de pessoas, além de verificar se realmente existe igualdade de oportunidade dentro da organização. Percebe-se que as práticas geridas pela gestão de pessoas são orientadas pela racionalidade instrumental, onde vê o trabalhador pela sua utilidade, rendimento monetário, onde na verdade essas práticas deveriam ser promotoras de igualdade de oportunidades. Conclui-se que não existe igualdade de oportunidade, devido a esse cenário recomenda-se que a gestão de pessoa modifique suas práticas de promoção de igualdade de oportunidade.

PALAVRA-CHAVE: Deficiência. Racionalidade. Gestão de pessoas. Igualdade de oportunidades.

1. INTRODUÇÃO

A relação da sociedade com as pessoas com deficiência (PCD) vem passando por grandes avanços históricos, visto que antigamente os deficientes eram excluídos do convívio social. Atualmente, há o reconhecimento que as pessoas com deficiência (PCD) é cidadã como qualquer outra, com direito de usufruir as oportunidades disponíveis pela sociedade, não importa o grau da deficiência que apresente, mas cabe à sociedade se enquadrar e direcionar qualquer um que seja a ter acesso a tudo de forma que contribuía para o crescimento pessoal e profissional. Diante deste contexto começa a discutir a inserção da pessoa com deficiência (PCD) no mercado de trabalho.

Como forma de promover a inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, a legislação brasileira estabeleceu uma reserva legal de cargos conhecidos como Lei de Cotas que dispõe em seu art. 93 da Lei n. 8.213/91 que diz “A empresa privada com 100 ou mais empregados preencha de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou com pessoas deficientes, habilitadas, na seguinte proporção: de 100 a 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%, e, de 1.001 em diante, 5%”.

Em paralelo à essa legislação institui-se a lei 13.146/15, que diz no seu art. 34 “Que a pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas”.

Diante desse cenário norteia-se a seguinte questão: Qual tipo de racionalidade fundamenta as práticas de gestão de pessoas e, as pessoas com deficiência contratadas por meio da legislação estão realmente inseridas no mercado de trabalho, onde há efetiva igualdade de oportunidades?

Embora esse conjunto de leis contribua para os avanços de inserção profissional, ainda não é suficiente para garantir o cumprimento das cotas definidas por lei e da igualdade de oportunidades, pois se percebe que no mundo globalizado o reconhecimento do trabalhador se dá pela sua utilidade, por seu rendimento monetário e que as práticas geridas pelo setor de Gestão de Pessoas - onde tem o papel primordial na adaptação e socialização do trabalhador dentro das organizações - são direcionadas pelas racionalidades, a fim de se chegar ao objetivo final, onde essas práticas deveriam ser adaptadas às especificações do trabalhador com deficiência, para que de fato ocorra a inclusão dessas pessoas no mercado de trabalho.

Diante disso, o objetivo deste artigo é verificar o cumprimento da lei 13.146/15 dentro das organizações, analisar as práticas geridas pelo RH como meio de igualdade de oportunidades, trazendo como pressuposto a racionalidade que as orienta, além de fazer compreender as dificuldades encontradas pelas pessoas com deficiências no processo de inserção no mercado de trabalho. Tendo isso em vista, se faz necessário realizar entrevistas com gerentes de RH e pessoas com deficiências, a fim de verificar o processo de inserção, para posteriormente fazer uma análise entre teoria x prática.

Esse estudo é relevante para área de Gestão de Pessoas, pois mostra que às práticas atualmente adotadas não oferece igualdade de oportunidades para as pessoas com deficiência inserir-se no mercado de trabalho, então se faz necessário modificar o meio ao qual as pessoas com deficiência estão inseridas.

Quanto à estruturação do artigo, em seguida a esta introdução, são apresentados, sequencialmente, referencial teórico, estudo metodológico, análise dos resultados de estudo. Por fim, apontam-se as considerações finais e referências utilizadas.

Este trabalho pretende contribuir nos aspectos de inserção do profissional com deficiência, abordando as dificuldades encontradas em inserir-se no mercado de trabalho, além de alertar as organizações para conduzir suas atitudes de forma que quebre os paradigmas de relacionamento interpessoal.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

Nessa sessão vamos discutir a igualdade de oportunidade no mercado de trabalho, tomando como referência a racionalidade que orienta as práticas de gestão de pessoas, além de verificar o recrutamento, seleção e treinamento das pessoas com deficiências dentro das  organizações.

2.1 Igualdade de oportunidade para as pessoas com deficiências no mercado de trabalho

A igualdade de oportunidades parte do principio do não discriminar, onde as pessoas possam ter direitos iguais no domínio econômico, social e cultural. No Brasil, a igualdade de oportunidade para pessoas com deficiências começam a ter algumas ações a partir da constituição federal de 1988 que tem como princípio fundamental a igualdade, devido a isso é considerado um marco importante na área legislativa para inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. A constituição trouxe uma série de garantias entre elas, à proibição de qualquer discriminação referente a salário e admissão do trabalhador portador de deficiência, bem como reservar percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas com deficiência, além de definir os critérios de sua admissão.