Atividade Individual Gestão de Pessoas - FGV

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Atividade individual        

Matriz de atividade individual
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo: -
Aluno: Maurício Morohashi Kawano	Turma: 9
Tarefa: Atividade Individual

Plano de desenvolvimento da equipe
Introdução
Neste mundo moderno, as mudanças estão ocorrendo de forma mais rápida e abrupta do que jamais visto antes na historia. Tendencias e tecnologias surgem e desaparecem num piscar de olhos, forçando a repensar como as empresas criam valor e o que significa ser humano (SCHWAB, 2018). Diferente das épocas anteriores, como a sociedade agrária, onde “a posse da terra era o bem econômico mais valioso”, conforme destacou Toffler (1980 apud FERREIRA, 2017) e a Revolução Industrial com suas máquinas e a produção em grande escala, atualmente, as organizações e as pessoas que detém o conhecimento sobressairão perante aos outros. Consequentemente, também tivemos a mudança da relação entre empresa e colaboradores. As pessoas atualmente prezam pela qualidade de vida, no proposito do trabalho e qual sua contribuição para o mundo, anseiam pelo crescimento rápido na carreira e não se furtam em buscar novos desafios quando entendem que os valores da empresa onde trabalham são incompatíveis com seus valores individuais. Um contraponto em relação aos tempos dos nossos pais e avós, onde o trabalho era a razão de viver, buscavam levar o sustento para suas famílias (principalmente no cenário pós-guerra), prezavam pela estabilidade e permaneciam por anos na empresa até a tão sonhada aposentadoria. Diante desse cenário, ficou evidente que as empresas deveriam repensar o modelo tradicional de gestão para um modelo mais alinhado com a sociedade moderna. Temas como Diversidade e Inclusão, Employee Experience e as novas formas de trabalho das equipes estão bastante em evidencia nas discussões entre gestores e o RH.
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios
Cenário atual da empresa/área e desafios
O estudo de caso da atividade é o departamento de Engenharia do Produto da filial brasileira da empresa Progress Rail, divisão do ramo ferroviário da multinacional americana Caterpillar Inc, localizado em Curitiba (PR). A estrutura em questão, assim como grande parte da liderança, baseia-se na antiga Zeit, adquirida pelo conglomerado em 2010. Por ser uma aquisição recente para uma empresa de grande porte, o departamento ainda não assimilou plenamente a cultura organizacional e os processos oriundos da empresa-mãe atuando, basicamente, conforme as diretrizes estabelecidas pelo fundador e hoje diretor da Engenharia do Produto. Foi identificado problemas de hierarquia vindo da alta gestão que, frequentemente, intervem nas atividades diárias das equipes sem o consentimento dos gestores imediatos, assediando e coagindos os colaboradores com essa forma de abordagem. Ao mesmo tempo, passa uma imagem negativa que os gestores imediatos pouco ou nada influenciam. A comunicação é falha, não há clareza nas informações gerais, dos resultados do trabalho e da companhia. Não existe a figura do Business Partner do RH dentro do departamento, os próprios gestores são responsáveis por lidar com tarefas como processo de seleção de talentos, contratação de serviços de viagem, limpeza e segurança, providenciar o envio de documentos para o departamento de Recursos Humanos (RH), localizado em Sete Lagoas-MG, entre outras. Para mudar esse cenário, a diretoria realizou a contratação de gestores vindos de empresas reconhecidas pelo modelo de gestão moderna e, somando-se aos gestores mais antigos, implementar um modelo alinhado ao código de conduta da Caterpillar, uma empresa constantemente reconhecida como uma das melhores para trabalhar, sendo tricampeã do ranking Melhores Empresas para Trabalhar no Agronegócio em 2021, titulo atribuído pelo instituto Internacional Great Place To Work (GPTW), em parceria com a Associação Brasileira do Agronegócio (Abag) e a revista Globo Rural. O código de conduta é estruturado nos seguintes pilares: Integridade, Excelência, Trabalho em Equipe, Comprometimento e Sustentabilidade. Abaixo é apresentado uma breve descrição de cada um deles: Integridade – O poder da honestidade: Não influenciar ou ser influenciado indevidamente. Agir com base na confiança, franqueza e honestidade. Excelencia – O poder da qualidade: É o orgulho e a paixão naquilo que faz e torna possível. Os colaboradores devem atender às necessidades dos clientes com foco na inovação, desenvolvimento contínuo e senso de urgência. Trabalho em equipe – O poder do trabalho em conjunto: Respeitar e valorizar opiniões, experiências e formações diversas. A performance do trabalho em equipe apresenta sempre resultados melhores que o individual. Comprometimento – O poder da responsabilidade: Ser responsável pela comunidade nos locais onde atua, pela segurança individual e coletiva e cuidado com meio ambiente. Sustentabilidade – O poder da longevidade: Trabalhar para uma visão do mundo em que as necessidades básicas das pessoas sejam supridas, utilizando os recursos de forma eficiente e responsavel no ambiente de trabalho, produtos e serviços. O desafio será a transformação do perfil dos líderes da empresa, aplicando os conceitos de Liderança 4.0 e desenvolvimento de equipes fundamentado e orientado nos pilares apresentados acima. Conforme Marquardt (1996 apud BITENCOURT, 2010), para ser bem-sucedida na promoção de rápidas mudanças, a organização deve ter a capacidade de aprender continuamente a partir de suas experiências e de traduzir este conhecimento em práticas que contribuam para um melhor desempenho.
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
Não há plano de carreira robusto, com cargos, faixas de salários definidos e reconhecimento dos méritos, tanto individuais quanto coletivos. Os colaboradores desconhecem quando estão realizando um bom trabalho, apenas quando ocorrem erros nos projetos, pois não há a cultura de conversas individuais com os gestores para avaliação de performance, popularmente conhecido como 1:1. Não há um plano de desenvolvimento individual com cursos e treinamentos promovidos pela empresa, apenas o básico para o colaborador exercer as tarefas pertinentes à função atribuída na equipe. Como resultado, existe uma alta rotatividade nas equipes, com a empresa enfrentando problemas na retenção de talentos.
Plano de desenvolvimento da liderança
perfil atual da liderança da área	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Autocrático: Centralizador, concentra todas as decisões, causando a dependência da equipe. Ignora, parcialmente ou totalmente, as opiniões dos colaboradores, inibindo a geração de ideias.	Motivador: Inspirador, foca na qualidade do trabalho em equipe, incentivando a colaboração de todos na resolução de tarefas. Tende a aumentar a produtividade devido ao engajamento das equipes.	Comunicação: Ser claro e sucinto na delegação de tarefas, em todas as formas de comunicação (pessoalmente, telefone, e-mails, etc). Saber ouvir, às vezes, mais do que falar, prestar atenção nos liderados. Inteligência Emocional: saber lidar com suas próprias emoções, compreender e saber se relacionar com os outros. Influência positiva: Criar um ambiente agradável, leve, incentivando as pessoas a falarem sobre assuntos diversos. Saber rir de situações adversas. Colaboração: Unir todas as pessoas em prol dos objetivos do negócio, somando forças para alcançar os melhores resultados. Delegação: Saber distribuir as tarefas de acordo com as atribuições e pontos fortes de cada pessoa da equipe.	Como parte da transformação, um líder motivador precisa ser objetivo na sua comunicação, liderar através do exemplo, ter empatia “toque humano”, com atitudes que inspirem seus colaboradores através da influência positiva. O bom relacionamento da liderança melhora e motiva seus colaboradores, contribuindo para um ambiente mais saudável de trabalho.  Profissionais comprometidos e engajados desenvolvem mais e melhor. E assim teremos profissionais alinhados com os valores disseminados pela empresa.
Plano de desenvolvimento da equipe
perfil atual da equipe	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Equipe composta por muitos profissionais jovens, na faixa etária dos 20 a 30 anos. Pela falta de maturidade, ocorrem muitos problemas de qualidade das tarefas e falta comprometimento com o prazo. Por não concordarem com o estilo de liderança atual, existem muitos conflitos e perda de motivação.	Equipe deve ter pensamento analítico, ter senso de urgência, comprometimento, espírito de dono, foco no cliente e na inovação para execução das tarefas com qualidade e dentro do prazo estipulado.	Inteligência Emocional: Assim como a liderança, a equipe deve saber lidar com suas próprias emoções, não agir por impulsos e assim evitar conflitos desnecessários. Pensamento crítico e analítico: Saber analisar detalhada das informações, questionar e ser rigoroso antes da tomada de decisão. Solução de problemas complexos: Identificar a causa raiz do problema e desenvolver a solução com raciocínio lógico, utilizando as metodologias conhecidas (Ishikawa, DMAIC, 8D 5W 2H, PDCA, etc). Aprendizagem ativa:  Ter autonomia e proatividade no desenvolvimento profissional e pessoal. Entender a importância do lifelong learning, e continuamente se desafiar a buscar novos conhecimentos.	Com base nas ferramentas utilizadas para o desenvolvimento dessa atividade, é possivel justificar que, para lidar com as cobranças por resultados, toda a equipe precisa estar preparada emocionalmente, para não agir por impulso num momento de pressão, analisar criticamente as tarefas para evitar erros que prejudicam a qualidade das entregas, assim como manter o aprendizado continuo, inclusive saber lidar ccom seus próprios erros, assumido e corrigindo a tempo, pois faz parte do evolução profissional.
Considerações finais
De acordo com todos os aspectos estudados, discutidos em aula e abordados com os colegas, é possível sim verificar que existe muito trabalho a ser realizado, é de suma importância uma gestão de pessoas eficiente, motivadora, humana, para que haja vontade, comprometimento de todos os colaboradores. Segundo o instituto Great Place to Work, “as experiências no trabalho são um dos retornos do investimento do colaborador”. Atraves do mapeamento levantado serão trabalhados estes pontos de maneira que as falhas possam ser corrigidas, que todos possam ser envolvidos e participem da mudança desejada. Para isto as técnicas de gestão serão aplicadas, pois o capital humano precisa ser valorizado. Neste caso é essencial a gestão de pessoas, pois através dela poderemos contribuir e identificar as necessidades, os direitos dos colaboradores, e assim capacitar assertivamente, desta forma acredita-se que os resultados entregues serão positivos para a Corporação. A equipe precisa estar pronta para fazer parte da transformação da empresa, alinhado com as competências identificadas no relatório The Future of Jobs do Fórum Econômico Mundial.
Referências bibliográficas
DOS SANTOS, A.; NASSER, J.; JOHANN, M.; FERREIRA, V. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2017. CATERPILLAR. Nossos Valores em Ação – o Código de Conduta Caterpillar. [S.l.: s.n.], 2015. CATERPILLAR é a melhor para trabalhar no agro pela 3ª vez. Caterpillar, 2021. Disponivel em: https://www.caterpillar.com/pt/news/caterpillarNews/regional-news/best-to-work-agro.html. Acesso em: 21 maio 2021. COMMITTED to South America. Progress Rail, 2021. Disponivel em: https://www.progressrail.com/en/Segments/GlobalLocations/SouthAmerica.html. Acesso em: 19 maio 2021. PARA a Progress Rail, Brasil é prioridade. Usinagem Brasil, 2011. Disponivel em: http://www.usinagem-brasil.com.br/5722-para-a-progress-rail-brasil-e-prioridade/ . Acesso em: 19 maio 2021. NAKATA, Lina. A era do Employee Experience. GPTW, 2018. Disponivel em: https://gptw.com.br/conteudo/artigos/employee-experience/. Acesso em: 21 maio 2021. 10 competências de liderança que empresas mais buscam. Vagas.com, 2021. Disponível em: https://www.vagas.com.br/profissoes/10-competencias-de-lideranca-que-empresas-mais-buscam/. Acesso em: 21 maio 2021 BOTELHO, Gabrielle. As dez competências mais valiosas até 2022. Grupo Gestão RH, 2020. Disponivel em:  https://www.gestaoerh.com.br/pt_br/artigos/7894-as-dez-competencias-mais-valiosas-ate-2022. Acesso em: 21 maio 2021. AS principais competências do gestor 4.0. Rede AERP, 2020. Disponivel em: https://aerp.org.br/geral/as-principais-competencias-do-gestor-4-0/. Acesso em: 21 maio 2021. TIPOS de liderança: aprenda sobre os 7 principais. HSM University, 2020. Disponivel em: https://hsmuniversity.com.br/blog/tipos-de-lideranca/. Acesso em: 21 maio 2021.

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