Case: A Espiral descendente de medir o desempenho do povo

Case: A espiral descendente de medir o desempenho do povo

Angela Benassi

Antes de entrar no tópico sobre a avaliação do desempenho da pessoa dentro de uma organização, deve-se entender o que é a medida de desempenho em si. Medida de desempenho é o processo onde a ação é quantificada, ou seja, mede-se o desempenho de ações tomadas. Existem cinco objetivos de desempenho, sendo eles qualidade, rapidez, confiabilidade, flexibilidade e custos. O desempenho é definido de acordo com o grau atingido nesses cinco objetivos.

Durante muito tempo a área de RH foi considerada uma área de apoio à gestão, porém nas ultimas décadas seu foco foi passando a ser mais estratégico. Foi desenvolvida a Economia do Conhecimento onde a informação é uma fonte de competitividade das organizações e sob esse cenário as pessoas passaram cada vez mais a serem valorizadas. Através dessa valorização das pessoas espera-se que o RH tenha dispositivos para mostrar ao público interno (que busca identificar o alinhamento das ações da área à estratégia do negócio) e externo (as medidas de desempenho são indicadoras de eficácia) os impactos de suas ações sobre o desempenho do negócio.

A implantação de medidas de desempenho nas organizações é realizada para que haja o acompanhamento das estratégias e auxiliar no incentivo dos funcionários. Atualmente a “gestão de desempenho” inclui: incentivos pelo bom desempenho, punições pelo mau desempenho, “queimar” alguém, metas futuras, além das avaliações de habilidades comportamentais, por exemplo, comprometimento, criatividade, etc. Isso geralmente é feito através de uma avaliação chefe-subordinado, onde a chefia expõe sua opinião sobre o subordinado. O problema está na forma como isso é repassado para o funcionário, onde muitas vezes causa um constrangimento de ambas as partes. Creio que esse seja um ponto muito forte para que as pessoas tenham medo de serem avaliadas.

Outro fator que pode contribuir para que os funcionários se sintam desconfortáveis em relação a essas avaliações, é de que o RH não explica de forma clara e objetiva qual o intuito dessas avaliações. Os novos conceitos de avaliação de desempenho apresentam modelos mais objetivos, onde a lógica do processo de avalição demonstra claramente que as ações deverão estar orientadas para a busca da realização da missão da empresa.

Existem modelos que vêm de encontro com as perspectivas atuais, já que o perfil dos profissionais atualmente está mudando. Eles estão voltados ao desenvolvimento da empresa, mas também voltados para seu próprio desenvolvimento, buscando aperfeiçoar suas habilidades e melhorar em suas deficiências. A avaliação tem três funções básicas: fornecer um feedback adequado para os funcionários sobre seu desempenho; servir como base para modificações ou mudanças de comportamento em direção à adoção de hábitos de trabalho mais eficazes e fornecer aos gerentes dados que possam ser usados para julgar futuras atribuições e remunerações. Quando essas três funções ficarem claras para os funcionários, sua colaboração na hora das avaliações será melhor, além deles não ficarem na defensiva escondendo ou manipulando os problemas com a intenção de melhorar os resultados.

Como na maioria das vezes o RH é o responsável pelas avaliações, ou por comunicar aos funcionários que elas serão realizadas, deve ser feito um comunicado, uma cartilha ou qualquer outra coisa do gênero explicando o porquê dessas avaliações serem tão importantes tanto para a empresa, quanto para o próprio funcionário avaliado. Vários estudos mostram que as competências e motivação das pessoas são a fonte das competências essenciais de uma organização, logo pode-se dizer que as pessoas são o Capital Humano que geral valor para a empresa.