Diagnóstico empresarial

FUPAC – FUNDAÇÃO PRESIDENTE ANTÔNIO CARLOS DE TEÓFILO OTONI

FACULDADE PRESIDENTE ANTÕNIO CARLOS DE TEÓFILO OTONI

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

RAYANNE DE SOUZA LIMA

DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL

TEÓFILO OTONI

2014

RAYANNE DE SOUZA LIMA

DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL

EMPRESA: BANCO DO BRASIL S.A

Trabalho apresentado ao curso de

administração da faculdade Presidente

Antônio Carlos de Teófilo Otoni, referente

ao Estágio Curricular.

Orientadora: Marcélia Aguilar

TEÓFILO OTONI

2014

 

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1º ÁREA: GESTÃO DE PESSOAL

PERH (PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH)

Planejamento Estratégico é o conjunto de informações que serve como referência e para o planejamento de ações organizacionais. Pode ser considerado como orientador para os membros de uma determinada organização. Segundo CHIAVENATO (1999, p. 50) existe uma hierarquia do planejamento. Desta forma CHIAVENATO (1999, p 57) completa sobre o assunto que para elaborar a formulação estratégica, é necessário que o processo de declaração do planejamento tenha como ponto de partida a determinação sistemática de objetivos estratégicos e de estratégias para atingi-los.

A empresa em estudo é o Banco do Brasil S.A, onde é visível a aplicabilidade do planejamento estratégico de RH, apesar de não ser realizado na agência estudada, é executando de forma bem objetiva e direta. Observou-se também que seguindo a técnica em estudo a empresa se encontra no conceito ótimo, aplica formalmente e parcialmente documentada sendo executada de tal maneira onde suas estratégias influenciam nos objetivos individuais e ate mesmo grupais.

DIMENSONAMENTO DE PESSOAL

O dimensionamento da gestão da qualidade deve considerar o tamanho e cultura empresarial presente em cada organização, sobretudo quando tratamos de pequenas e médias empresas, onde o sistema de gestão da qualidade precisa ser simples e eficaz, dessa forma de acordo com CHIAVENATO (pag.201, 2004); “dimensionamento de pessoal consiste no cálculo estatístico da qualidade necessária de colaboradores para se trabalhar em uma empresa. Estudo sobre ociosidade no trabalho”. Com tudo (CORRÊA H.; CORRÊA C. 2006, p. 425 e 426) complementa: “A capacidade de uma unidade de operações define seu potencial de atividades.”

RECRUTAMENTO DE PESSOAL

Segundo TOLEDO (1981 p. 66), "recrutamento é a série de atividades que trata dos estudos e contatos com o mercado de mão de obra, assim como da primeira convocação de candidatos". E CHIAVENATO (2006 p.08) é muito mais direto nessa fase ele acredita e afirma que recrutamento de pessoal trata-se da escolha do homem certo para o cargo certo. “Gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois ela depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização”. Conforme FISCHER E FRANÇA (2002, p. 13), o desempenho que se espera das pessoas no trabalho e o modelo de gestão correspondente são determinados por fatores internos e externos ao contexto organizacional. Dentre os fatores internos, destacam-se o produto ou serviço oferecido, a tecnologia adotada, a estratégia de organização do trabalho, a cultura e a estrutura organizacional.

O recrutamento de pessoal é realizado através de concurso público, no entanto ainda tem vagas para funcionários terceirizados que são contratados, incluindo secretárias, telefonistas, serviço de limpeza e vigilantes; tem também três vagas de estagio.

A prática é considerada adequada. Observou-se que a empresa possui o conceito de ótimo no recrutamento por exatamente ser formal.

SELEÇÃO DE PESSOAL

A seleção vem logo depois do recrutamento não tem como começar a seleção sem antes haver o recrutamento. Segundo AQUINO, CLEBER (1980 p. 164), "A seleção caracteriza-se pela investigação, junto aos aprovados pelo recrutamento, dos melhores candidatos. É também um processo de pesquisa, porém realizada com maior profundidade. Inicia-se com as provas, apesar de alguns o realizarem com entrevistas." De acordo com Davel (2009, p. 33), “exige-se dos gestores reflexão bom senso, sensibilidade e consciência para saber lidar com seres humanos e as sutilezas de suas relações num ambiente socioeconômico cada vez mais permeado pela complexidade, pela fragilidade, pela efemeridade e por contradições”. Segundo HANASHIROH (2008, p. 122), o processo de captação deve iniciar-se a partir da percepção da necessidade de uma competência a ser desempenhada por uma pessoa, necessária à consecução de uma competência organizacional. E (CHIAVENATO, 2008, p. 161) diz que “A eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal. Desta forma, para reter talentos dentro da empresa, a área de recursos humanos deve criar medidas para estimular e desenvolver o potencial de seus profissionais. Em geral as companhias que promovem um bom ambiente de trabalho não perdem facilmente os seus talentos diz RIBEIRO (2005, p. 16).

A empresa realiza a seleção através de concurso público. Os demais cargos, terceirizados e estagiários são selecionados dentro da empresa estudada, é feita uma entrevista com o Gerente Geral, juntamente com Gerente de Negócio para escolher o candidato com perfil adequado para o cargo. Conclui-se que a empresa é ótima nessa referida técnica, realiza tudo detalhado e documentado.  Notou-se que é uma etapa fundamental para um ótimo funcionamento da empresa, pois está em busca de mais um colaborador para acrescentar e ajudar a empresa crescer, acredita-se que um processo bem executado.

DESENHOS DE CARGOS

        

O novo conceito é o de formatar cargos amplos que agreguem conceitos de polivalência e ressaltem o conhecimento agregado diz (PONTES, 2002). Segundo CHIAVENATO (1999) e outros autores clássicos, a estrutura organizacional nada mais é do que a arquitetura de cargos disposta de uma maneira racional e lógica a fim de proporcionar uma adequação entre especialização vertical (níveis hierárquicos) e especialização horizontal (departamentalização). Cada departamento ou divisão é formado por um conjunto de cargos.  As descrições e especificações de cargos fornecem base para uma boa Avaliação dos cargos, e isto resultará na fixação de salários internamente coerentes.  “Sendo O cargo de acordo o pensamento de (CHIAVENATO, 1999b) é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa”.