ESTATISTICA

FACULDADE SALESIANA DE SANTA TERESA

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

JORCINEI MORAES DA SILVA

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DO PROFISSIONAL PORTADOR DE DEFICIÊNCIA: INCLUSÃO OU INTEGRAÇÃO?

CORUMBÁ/MS

2016

JORCINEI MORAES DA SILVA

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DO PROFISSIONAL PORTADOR DE DEFICIÊNCIA: INCLUSÃO OU INTEGRAÇÃO?

Projeto de pesquisa apresentado como requisito para aprovação na disciplina de Estágio Supervisionado II na Faculdade Salesiana de Santa Teresa.

CORUMBÁ/MS

2016

Sumário

1. TEMA        

2. JUSTIFICATIVA:        

2. PROBLEMATIZAÇÃO        

3. OBJETIVOS        

3.1 GERAL        

3.2 ESPECÍFICOS        

4. REFERENCIAL TEORICO        

5. METODOLOGIA        

5. CRONOGRAMA DE EXECUÇÃO        

6. REFERÊNCIAS:        

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1. TEMA

O tema: O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DO PROFISSIONAL PORTADOR DE DEFICIÊNCIA: INCLUSÃO OU INTEGRAÇÃO? Foi escolhido por ser uma área pouco explorada pelos profissionais da administração, bem como possui uma grande importância tanto para as empresas que descobrem diversos benefícios com a contratação desses profissionais, bem como, ocorre a desmitificação do tema junto a sociedade.

2. JUSTIFICATIVA:

A diversidade cultural surge no bojo dos processos de mudança vivenciados pelas empresas no ambiente altamente competitivo dos anos 80, quando todos os segmentos de negócios começaram a sofrer com mais intensidade os impactos da globalização e das mudanças culturais e demográficas da sociedade.

Para algumas empresas, a adoção da diversidade na força de trabalho, além de ser um compromisso ético, tem se mostrado um caminho para a competitividade. Segundo o Instituto Ethos (2000a), algumas têm investido em ações de atração, retenção e incentivo à mão-de-obra cada vez mais diversificada, considerando-se as condições socioeconômicas dos empregados, estilo de trabalho, idade, ascendência, nacionalidade, estado civil, orientação sexual, deficiência física ou mental e condições de saúde, entre outras.

Adotando a definição de Fleury (2000, p.20), assume-se a diversidade como um “[...] mix de pessoas com identidades diferentes interagindo no mesmo sistema social”. A questão, segundo a autora, é que nesse sistema de interação coexistem grupos de maioria e de minoria. Os grupos de maioria são aqueles cujos membros historicamente obtiveram vantagens em termos de recursos econômicos e de poder em relação aos outros. O presente estudo trata das PPDs, um dos grupos considerados minoria, que nos últimos 20 anos vêm conseguindo consolidar, mesmo que por meio de determinação legal, seu espaço na sociedade.

Estimativas da Organização Mundial de Saúde (OMS) calculam em cerca de 610 milhões o número de pessoas com deficiência no mundo, das quais 386 milhões fazem parte da população economicamente ativa. Avalia-se que 80% do total vivam em países em desenvolvimento (INSTITUTO ETHOS, 2002). Lima (2001) advoga que em países em desenvolvimento o número de deficientes é maior devido à falta de informação e acesso ao sistema de saúde e devido aos conflitos armados, como é o caso da África, onde existem muitos mutilados por causa das minas. A autora destaca também os acidentes de trânsito e a violência armada no meio urbano como causas da deficiência.

No Brasil, segundo Censo realizado em 2000 e divulgado em 2002 pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2000), existe 24,5 milhões de brasileiros portadores de algum tipo de deficiência. Em relação ao trabalho, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) estima que as pessoas portadores de deficiência representam 8% da população economicamente ativa no planeta. No Brasil, nove milhões de pessoas com deficiência estão em idade de 18 trabalhar, mas somente um milhão (11,1%) exerce alguma atividade remunerada e 200 mil (2,2%) são empregados com registro em carteira de trabalho (INSTITUTO ETHOS, 2002).

A inclusão social dessas pessoas é um movimento relativamente recente, tendo surgido há cerca de 20 anos no âmbito mundial. Falar em inclusão da pessoa portadora de deficiência não significa somente a colocação desse tipo de pessoa em um lugar na empresa. Para Kauchakje (2000), é um processo contínuo de reconhecimento da diversidade humana e tem como alicerce o direito à igualdade na participação e na construção do espaço social.

Na visão de Sassaki (2003), a inclusão depende da adaptação da pessoa portadora de deficiência ao contexto e vice-versa, ela não permite que o ônus da participação recaia unicamente sobre a PPD. Segundo o autor, é necessária a remoção de barreiras, sejam elas estruturais, culturais, físicas ou psicológicas, para que elas possam desempenhar atividades com autonomia e a eficiência exigida por uma empresa.

É perceptível o aumento da quantidade de pessoas portadoras de deficiência nas ruas e espaços públicos. Graças ao maior número de equipamentos urbanos acessíveis, avanços tecnológicos e maior acesso à educação, o acesso ao trabalho também está sendo ampliado. Afinal, grande parte dessas pessoas tem limitações que podem ser superadas em um ambiente adequado.

De acordo com dados do Ministério do Trabalho e Emprego (BRASIL, 2007), 19,7 mil pessoas com algum tipo de deficiência foram contratadas em empresas em todo o país no ano de 2007 - 12% superior ao que foi registrado em 2006.

Mas essa demanda não se deve apenas à capacidade das PPDs para o trabalho ou à conscientização das empresas em promover a igualdade de chances para que todos possam desenvolver seus potenciais. A demanda também se deve à obrigatoriedade imposta pela Lei no 8.213 de 1991 (BRASIL, 1991b), conhecida como Lei de Cotas, que estabeleceu para empresas privadas com mais de 100 funcionários, e dependendo do seu porte, a reserva de vagas entre 2 e 5%, sob pena de multa. Essa Lei somente passou a ter eficácia em 1999, com a criação do Decreto no 3.298 (BRASIL, 1999), que a regulamentou.