Equipe Estrategica na empresa Indaia Filial Santa Rita

1. INTRODUÇÃO

1. Delimitação de Tema e Problema de Pesquisa

        As pessoas passam a maior parte do seu tempo vivendo ou trabalhando dentro de organizações. Na medida em que aumentam o tamanho e a complexidade da organização, a produção de bens ou serviços não pode ser desenvolvida por pessoas que trabalham sozinhas. Quanto mais industrializada for a sociedade, tanto mais numerosas e complexas se tornam às organizações. Sejam quais forem os objetivos das pessoas - lucrativos, educacionais, religiosos, políticos, sociais, filantrópicos, econômicos, - as organizações envolvem-nas como tentáculos tornando-as cada vez mais dependentes da atividade organizacional. Á medida que as organizações crescem e se multiplicam, maior se torna a complexidade de gerir os recursos necessários a sua sobrevivência e ao seu crescimento. Das relações entre as organizações com as pessoas que nela atuam originou-se o processo de administração de recursos humanos.

        Administrar recursos humanos tornou-se necessário com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais. Esta gestão trata da aplicação, da manutenção e do desenvolvimento das pessoas nas organizações e abrange: as funções a assegurar, o recrutamento e seleção, a formação, a remuneração, a avaliação do desempenho e a motivação.

        Segundo Peter Drucker, as estatísticas dos últimos anos mostram que para cada cem novas empresas que se estabelecem, aproximadamente cinqüenta, ou seja, a metade, fecham suas portas em um prazo de dois anos. Passados cinco anos, apenas uma terça parte está em atividade. Na busca de uma explicação para esses fracassos, estudiosos das dinâmicas organizacionais constataram, que ao lado de falhas na administração técnica, econômica e comercial está a falha no que diz respeito ao lado humano das organizações. Outra falha detectada foi à focalização exclusiva das empresas em investir, apenas, nas facetas tecnológicas e processuais do trabalho, se esquecendo de que o maior retorno, em termo da busca de melhoria dos resultados organizacionais, se encontra na área sócio-comportamental das organizações, visando maior liberação de energia humana para a execução das tarefas necessárias ao alcance dos objetivos propostos. Então, entender a importância das pessoas dentro da organização, entender como o ambiente atua das mais diversas formas sobre seus colaboradores, moldando seu comportamento, o moral do grupo, a motivação, a dedicação aos objetivos empresariais e as formas de comunicação, não é mais só um diferencial competitivo é uma forma de sobrevivência para as organizações.

        Marinuzzi (1999, p. 112) afirma que “A busca da qualidade e da produtividade deve passar obrigatoriamente, pela definição de uma filosofia, de valores e de princípios coerentes com a criação de uma ambiência adequada à plena manifestação do potencial humano”.

        É importante lembrar que essas idéias não são novas, Elton Mayo (1959), precursor da Teoria das Relações Humanas, já dizia como eram desastrosas para a sociedade humana, as conseqüências do desequilíbrio entre o desenvolvimento das aptidões técnicas e o das habilidades sociais.

        Foi constatado também como falha para os fracassos empresariais a severidade com que os grupos funcionais eram administrados. Essa severidade fazia com que os grupos funcionais fossem cada vez mais se dedicando as suas atividades pré-determinadas e delimitadas pela direção e dessa forma iam progressivamente perdendo a sintonia. A falta de sintonia tornava os grupos impermeáveis e incomunicáveis, e ia surgindo dentro de cada um deles sentimentos negativos, como acomodação, passividade, insegurança e medo, que decorriam também da inflexibilidade com que os mesmos eram administrados (MARINUZZI, 2002).

        Atualmente essa estrutura social vem se dinamizando, adquirindo uma maior maturidade, mas ainda é pequeno o número de administradores que têm essa consciência, de que para que haja clientes satisfeitos o tempo todo, é preciso que haja empregados que transbordem talento, energia e paixão. É preciso de gente que está na empresa não porque os benefícios são bons, e sim porque lhes foram confiadas uma missão empolgante, porque o trabalho é significativo e as oportunidades de crescimento fabulosas.

        Visando detalhar os elementos que influenciam na administração das equipes estratégicas, através de um estudo de caso realizado na empresa Indaiá, Filial Santa Rita, focado em uma equipe estrategicamente montada para conseguir a certificação na norma ISO 9001:2000 propõe-se uma pesquisa orientada por um problema que se resume na investigação e determinação dos principais fatores que influenciam na formação e no desempenho das equipes estrategicamente montadas, questionando: Quando é mais viável a execução do trabalho em equipes estrategicamente montadas? Como deve funcionar este sistema de trabalho? Quais são os principais problemas encontrados pelos grupos de trabalho já formados?

1.2 Justificativa

        Cada vez mais se tem falado sobre a relação “Organizações de sucesso e eficácia dos grupos de trabalho”, e cada vez mais se tem compreendido sobre a complexidade que envolve esse tema (MARINUZZI, 2002).

        Ainda segundo o mesmo autor, apesar da crescente preocupação com as relações humanas as organizações ainda se prendem erroneamente na idéia de que existe um “modelo melhor” de agrupamento, que tende a ser inevitavelmente, o mais valorizado pelo modismo da época. Tem sido comum no meio organizacional a exploração por consultores organizacionais ou profissionais, alguns com visões superficiais ou limitadas, de temas administrativos/gerenciais, de forma oportunista e diríamos até ludibriosa.

Atualmente a panacéia é em relação às equipes dentro das organizações. Várias são as “novas teorias”, “novas conceitos”, “novos paradigmas” ou “novas denominações” criados com base nos “achismos” ou em experimentos sem base científica, com metodologia duvidosa ou não explorada devidamente. Mas a mídia especializada tem se encarregado de forma ingênua ou irresponsável, de fazer destas teorias, conceitos ou paradigmas, o modismo do momento. Encontrando um território onde o desconhecimento e a falta de compromisso com o saber científico são constantes, esses “modismos” passam a ser verdades inquestionáveis dentro das organizações durante um determinado tempo. Tempo suficiente para que estas organizações constatem que aquela “grande idéia” não era a pedra filosofal prometida, e muitas vezes comprada a preço de ouro, e imposta de forma “agressiva” à cultura reinante na organização. Infelizmente o prejuízo da organização não se refere somente ao desembolso financeiro realizado. Os prejuízos, em determinados casos são imensuráveis, nos aspectos comportamentais e produtivos da organização (MARINUZZI, 2002).