Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância

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Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro

Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro

Avaliação a Distância – AD1  -  Período – 2016-2º

Disciplina: Administração Brasileira

Coordenador: Carlos Cunha

Data para entrega: ver  cronograma

Questões discursivas:

Questão 1 – aula 1 – “Cada vez mais a área de RH se restringe a desempenhar um papel de apoio tanto para a alta administração quanto para a gerência. A área de RH tem por objetivo assessorar as outras áreas em relação à atração e retenção de pessoas que reúnam as qualificações necessárias para um ambiente de constante mudança. Nos anos 1990, Recursos Humanos passa a ter diversas denominações: Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos: Gestão de Gente; Gestão Estratégica de Recursos Humanos.  Tipicamente, seu foco de atuação passa a ser a gestão de competências e, ao menos no discurso, a construção de modelos de gestão de pessoas mais flexíveis e orgânicos, como os chamados sistemas de trabalho de alto desempenho”.

Explique com as suas palavras os mecanismos que desencadearam as transformações citadas no texto acima e o que as organizações esperam atualmente dos recursos humanos.

Resposta: 

Dentro das empresas a área de RH foi a que mais sofreu mudanças.

A área de RH passou por 4 períodos de transformação:

• Período que vai de fins do século XIX até a segunda guerra Mundial – A figura do capataz é mais representativa do que se podia considerar como primórdios de um modelo de gestão de recursos humanos, era ele o responsável por contratar e demitir os funcionários. Nesse período de Revolução Industrial a época ficou marcada por dois grandes fenômenos: - a organização social e econômica que se constituiu em torno das industrias têxteis  no final do século XIX;  - e o debate em torno da crítica ao modelo econômico-industrial que se tornava predominante.

O fortalecimento do modelo da Revolução Industrial incluiu vários aspectos que interferiram na administração dos Recursos Humanos, como a estruturação das cidades e uma mão de obra abundante.

A partir os anos 1910, tem início o taylorismo, forma prescritiva de gestão que o controle burocrático assumiu no mundo dos negócios. O modelo taylorista incluía:

1. O desenvolvimento de uma ciência para cada elemento do trabalho;
2. Seleção científica  e treinamento dos trabalhadores ;
3. Cooperação entre os gerentes e os trabalhadores de modo a garantir que o trabalho fosse feito de acordo com a ciência ;
4. Divisão do trabalho e das responsabilidades entre gerentes e trabalhadores, cada qual fazendo aquilo que era mais apropriado.

            No Brasil as condições de contexto e de trabalho eram um pouco mais primitivas. O processo de industrialização era mais incipente e a economia predominantemente agrícola, fatores que promoviam a manutenção de um modelo de relações de trabalho mais próximo do sistema escravocrata. A gestão de Recursos Humanos nesse contexto não era um tema de interesse.

• O período entre as duas guerras mundiais

O período entre as duas Guerras Mundiais marca o início da preocupação com a gestão de pessoas nas organizações, segregada da administração de outros tipos de recursos.As empresas passam a estruturar a gestão de Recursos Humanos em torno do departamento de pessoal, DP, responsável pelo recrutamento, seleção, remuneração e demissão dos funcionários.

Na década de 1920, o foco da gestão de Recursos Humanos nas empresas era tipicamente a seleção científica de pessoal prescrita por Taylor. Mas, a partir da divulgação dos experimentos de Hawthorneno início dos anos 1930, o modelo de RH se amplia e passa a tratar de questões mais complexas que envolviam as chamadas relações humanas ou relações industriais: grupos, liderança, motivação, atitude,comunicação. Tais variáveis passaram a ser consideradas para a análise de produtividade e satisfação dos empregados. Apesar de nesse período ainda existirem péssimas condições de trabalho, baixa remuneração e quase nenhuma atenção dada às atividades de treinamento e gestão estruturada de pessoas. Nessa época já se começa a observar a necessidade de mão de obra mais especializada. Ainda que desvalorizado e com uma função bem limitada e complexa o aparecimento do DP iniciou a centralização das atividades de recrutamento, seleção, remuneração e demissão.

• O período da segunda Guerra Mundial até os anos 1980

Período marcado por grandes avanços na gestão de pessoas. Na maior parte dos países industrializados, existia uma condição social de pleno emprego que garantiu conquistas para os trabalhadores . Mudaram o nome e as atividades da área que, ao final dos anos 1980, determina-se Departamento de Recursos Humanos em grande partes das empresas. O treinamento e desenvolvimento de pessoal, bem como a avaliação de desempenho e de potencial, ganham destaques nesse período. Os trabalhos sobre a liderança passam a enfatizar mais as formas de atuação do líder, a liderança transformacional, o que sugere que líderes podem ser formados dentro de escolas ou organizações.

Nesse período e com forte influência nas décadas seguintes, as empresas no Brasil terceirizavam para o Estado, boa parte da função de RH. A área de recursos humanos sofre nesse período, forte mudança no sentido do foco em treinamento  e desenvolvimento, na tentativa de formar gestores mais atentos para o lado mais humano da empresa . Nesse período o DP é voltado especificamente para o cumprimento da legislação trabalhista.

• Período de 1990 até hoje

As principais transformações foram:  Alteração no perfil das pessoas; deslocamento no foco da GP, do controle para o desenvolvimento; maior relevância das pessoas no sucesso do negócio ou da empresa. Atualmente, no contexto dessas informações, observa-se que a gestão de recursos humanos passa a ter o foco o conceito de competência. O recrutamento, a seleção, a remuneração começam a ter por base o desempenho individual em vez da manutenção de políticas gerais para todos na empresa. No contexto do Brasil devido as grandes mudanças provocadas pelo plano real e com mudanças trazidas pela abertura econômica, as empresas foram obrigadas a rever suas práticas administrativas e suas políticas de gestão e recursos humanos. Nesse período as pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais e passam a ser entendidas como seres que possuem inteligência, personalidade, conhecimento, habilidades, aspirações e percepções únicas; são vistas como parceiras e colaboradores da empresa.