GESTÃO DA COMPETÊNCIA E DA GESTÃO

SUMÁRIO

1-INTRODUÇÃO

2-DESENVOLVIMENTO

2.1 -GESTÃO POR COMPETENCIA E EMPREGABILIDADE

2.1.1-TENDÊNCIA DO mercado DE TRABALHO

2.1.2-DEFINIÇÃO DE EMPREGABILIDADE E A IMPORTANCIA DO PERFIL EMPREENDEDOR

2.1.3-DIFERENÇA ENTRE COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL E INDIVIDUAL

2.1.4-TIPOS DE COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL

2.1.5-COMPETÊNCIA INDIVIDUAL DE ACORDO COM O CARGO DE GESTOR DE RECURSOS HUMANOS

2.1.6-ETAPAS DE IMPLANTAÇÃO DE PROGARAMA DE COMPETÊNCIA

2.2-PALNAJEMENTO DE CARREIRA

2.2.1- DESCRIÇÃO DO SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE CAREEIRA

2.2.2-TIPOS DE DESENHOS DE CARREIRA

2.2.3 -IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO INSTRUMENTO DE GESTÃO

2.3-DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

2.3.1-CAPITAL INTELECTUAL E SUA COMPOSIÇÃO E MODELOS DE MENSURAÇÃO

2.3.2-DESAFIOS E BARREIRAS NA FORMAÇÃO E GESTÃO DO CAPITAL INTELECTUAL NAS ORGANIZAÇÕES

2.3.3-PRINCÍPIOS E PRESSUPOSTOS DE NEGOCIÇÃO

3-CONCLUSÃO

4-REFERÊNCIAS

1 INTRODUÇÃO

Gestão por competência a competência e uma característica subjacente a uma pessoa e pode ser relacionada com o desempenho superior na realização de uma tarefa ou uma determinada situação diferenciando, assim a competência de aptidões de talentos naturais de pessoa que pode vim a ser aprimorados de acordo com a habilidade de demonstrar seus talentos particulares na pratica e de conhecimento o que a pessoa precisa saber para desempenhar a tarefa.

Gestão por competência e um conjunto de ferramenta que reunidas formam uma metodologia de apoio, a gestão de pessoa e um modelo que conta com envolvimento da alta direção dos gestores este modelo e baseado em definição da missão, visão e valores organizacional.

Gestão de conhecimento pode ser conhecida como um conjunto de processo que rege a criação, disseminação e utilização do conhecimento para alcançar os objetivos das organizações (PETER DRUCKEL 1999) a gestão do conhecimento da organização e oriundo da cabeça do individuo ou de processo decorrentes da troca de conhecimento entre individuo ou departamentos e pertence à empresa e que todos podem desfrutar do conhecimento da organização

Planejamento de carreira (APUDE DUTRA 1996) uma definição bem interessante a respeito de carreira ele se chama atenção para o fato da carreira ser uma seqüencia de posições que a pessoa ira ocupar os trabalhos realizados ao longo de sua vida. A carreira pode e deve ser pensada sobe diferentes ângulos ela não esta atrelada exclusivamente aos cargos ocupados dentro das organizações a carreira se desenvolve em uma serie de estágios, ou seja, ela não e a seqüência linear, pois esse estágio sofre a influencia direto de suas necessidades e dos motivos, expectativas tanto individuais, tanto na sociedade.

As perceptivas nas organizações a carreira e pensada tendo como foco principal a forma como as pessoas aplicadas em seus cargos e funções e como se da o processo sucessório e de ascensão dentro da empresa. Assim como os indivíduos muita empresa deixa cargo do acaso definição de tais critérios:

E certo afirma que a mudança na concepção das organizações acerca do planejamento de carreiras foi influenciada pelas mudanças no contexto social.

Subsistema de provisão: tem como atribuição o processo de recrutamento seleção e planejamento do recurso humano.

O sistema de administração de carreira contribui, pois quando existe um planejamento de carreiras dentro da organização existe também uma clara identificação do perfil necessário, tanto voltado para as necessidades atuais quanto aqueles que serão necessários futuramente.

Subsistema de aplicação de pessoas tem como objetivo trabalha com o desenho de vários sua analise e descrição e com a avaliação de desempenho. Com o sistema de administração de carreira a movimentação de pessoal se torna mais eficaz e eficiente (ARAUJO 2006) aponta que dificilmente pessoas incapacitadas serão promovidas ou terão acesso a funções para as quais não estão preparadas. O gestor tem as informações essenciais para a ocupação de determinada posição.

Subsistema de manutenção de pessoas trabalha com as estruturas de remuneração e benefícios. Sistema de manutenção também tem como missão a retenção de talentos; assim (ARAUJO 2006) que quando a empresa possui perceptivas de desenvolvimento de carreira fica mais fácil de manter as pessoas motivadas e diminuir a rotatividade.

O conceito de gestão de carreira e um conjunto de instrumentos e técnicas que visam a continua negociação entre a pessoa e a empresa.

O desenvolvimento organizacional de técnicas projetadas para ajudar a organização para mudar para melhor ele utiliza princípios e procedimento da ciência comportamental que ajuda os funcionários a melhorar seu desempenho e interagir com seus companheiros de trabalho mais eficiente (SPECTOR, 2006, P.357) o desenvolvimento organizacional tenta modificar a cultura e torná-la mais democrática e humanística em outras situações o desenvolvimento organizacional tem o objetivo de ajuda na mudança da tecnologia ou da estrutura da empresa (DUBRIN, 2006, P.371).

O processo de desenvolvimento organizacional pode ser resumido em basicamente em três etapas colheita de dados diagnósticos organizacionais e ação de intervenção. O desenvolvimento organizacional e um processo de agente de mudança o desenvolvimento organizacional e um processo sistemático administrado e planejado de mudança de cultura sistema e comportamento de uma organização a fim de melhorara a ficasse nas soluções dos problemas e nos alcances dos objetivos da organização.

2-DESENVOLVIMENTO

2.1-GESTAO POR COMPETENCIA E EMPREGABILIDADE

As principais tendências do mercado

O mundo empresarial aponta uma série de novas tendências de mercado a cada ano que passa, e em 2014 o cenário corporativo destaca mudanças importantes, que devem influenciar