GESTÃO DE PESSOAS NA ALEMANHA

UNIVERSIDADE ESTADUAL DE PONTA GROSSA

SETOR DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

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GESTÃO DE PESSOAS NA ALEMANHA

PONTA GROSSA

2016

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GESTÃO DE PESSOAS NA ALEMANHA

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PONTA GROSSA

2016

SUMÁRIO

1	INTRODUÇÃO.........................................................................................................................	03
2	EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA GESTÃO DE PESSOAS....................................................	04
3	GESTÃO DE PESSOAS...........................................................................................................	06
4	ALEMANHA.............................................................................................................................	08
4.1	LEGISTAÇÃO TRABALHISTA ALEMÃ................................................................................	09
4.1.1	Contrato de trabalho....................................................................................................................	11
4.1.2	Direitos de questionamento do empregado.................................................................................	12
4.1.3	Salários e Prestações acessórias..................................................................................................	12
4.1.4	Término da relação de trabalho...................................................................................................	13
4.1.5	Comissão de trabalhadores..........................................................................................................	13
5	MODELO ALEMÃO DE EDUCAÇÃO.................................................................................	14
5.1	CURRÍCULO INTEGRADO......................................................................................................	15
5.2	ABISMO......................................................................................................................................	16
	REFERENCIAS........................................................................................................................	17

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1.        INTRODUÇÃO

        

No final do século XIX e nas primeiras décadas do século XX o desenvolvimento econômico das nações industrializadas foi muito grande, o surgimento da maquina a vapor atrelada a diversos tipos de sistemas de produção, aumentou a sofisticação do trabalho e exigiram habilidades variáveis dos trabalhadores, porem a seleção de pessoas ainda acontecia de forma improvisada e personalista.  

Na década de 1920, o foco da gestão de recursos humanos nas empresas era basicamente realizar as práticas burocráticas da contratação. Nesse ponto a gestão era centrada no “Departamento de Pessoal” sem nenhuma estruturação. Frederick Taylor, conhecido como “pai” da administração prescrevia a pessoa certa no lugar certo, com esforços repetitivos para obtenção de produtividade. Porém, foi a partir do inicio dos anos 30, com os experimentos de Hawthorne liderados pelo psicólogo Elton Mayo, que o modelo de recursos humanos se ampliou e passou a tratar de questões mais complexas que envolviam as chamadas “relações humanas” como: desenvolvimento de grupos, liderança, motivação, atitude, comunicação, entre outros aspectos que passaram a ser consideradas na análise da produtividade e da satisfação das pessoas no trabalho.  

        Atualmente, a então Gestão de Pessoas tem por objetivo governar os comportamentos internos e potencializar o capital humano, com o objetivo de inserir ou manter uma mão de obra qualificada no mercado. Devido aos avanços tecnológicos e as mudanças rápidas na sociedade, a utilização dessa ferramenta passou a ser indispensável na busca de novos talentos para as organizações.

Acreditando que o estudo das diferentes formas de Gestão de Pessoas, o conhecimento cultural de diferentes contextos e realidades internacionais e a capacidade de absorção deste conhecimento, deve ser a chave para o sucesso. O importante é conhecer o que se faz e como se faz nos quatro cantos do mundo e ter disponibilidade para aprender e gerir o conhecimento tirado daí, não só para garantir maior competitividade, mas também para incorporar ou, quando muito conhecer, a forma como os outros agem, independentemente da sua localização, cultura, mercado ou valores.

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