Gestão Estratégica de Pessoas

Disciplina: Gestão Estratégica de Pessoas                      Prof. Valdenir Pontes

Relatório Final                                                                        Data: _16 / 10 / 2018

PBL nº.:  03 Título: Os novos limites...

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NOME FANTASIA DO GRUPO: Cubo Mágico                

        

1. Líder: Maria Carolina Chuluck                                RA 18073361
2. Redator: Dara Mantovani Passadori                                     RA 18223982
3. Membro debatedor 1: Gabriel Savaccine                            RA 18060038
4. Membro debatedor 2: Amanda Faloni                                  RA 18083584
5. Membro debatedor 3: Rebecca Haddad                               RA 18708651
6. Membro debatedor 4: Eduarda Goes                                    RA 18202754

1. Questões e Estratégias de Pesquisa

O problema apresenta uma história de uma empresa no ramo de sapatos a qual se chama Cia. Alpha. Seu principal objetivo e desafio é buscar o que está além e o que vêm depois da venda para assim garantir a satisfação e a fidelização de seus clientes, para isso será estudado: competência individual e organizacional: aprendizagem organizacional e individual, satisfação, fidelização e alinhamento das competências organizacionais.

As pesquisas se realizaram no âmbito da biblioteca, em livros e em revistas científicas.

Dessa forma, definimos o problema da seguinte forma: Como alcançar maiores índices de sucesso dentro e fora da organização?

Sendo assim, cada integrante do grupo pesquisou a respeito dos seguintes conteúdos temáticos:

• Dara – Competência Organizacional, em livros;
• Rebecca – Competência Individual, em livros e artigos;
• Gabriel – Aprendizagem Organizacional, em livros e artigos;
• Eduarda – Aprendizagem Individual, em livros e artigos;
• Maria Carolina – Alinhamento entre as competências e fatores facilitadores do planejamento organizacional, em livros;
• Amanda –  Satisfação, Fidelização e Atendimento ao Cliente, em livros.

2. Conceitos Relevantes

2.1. Competência Organizacional (por Dara)

Ocupando um lugar de destaque nas mudanças nos mundos do trabalho e da Psicologia do trabalho e Organizacional, coloca-se a noção de competência. Esse modelo de competência traz consigo possibilidades reais de transformações profundas, possibilitando uma participação dos homens em seus trabalhos. Seu conceito está associado à competitividade e vantagem competitiva, é o resultado de uma combinação estratégica de recursos, habilidades e processos organizacionais. Segundo Grant e Graing (1999 p.218)1 a competência constitui uma vantagem competitiva e são formadas gradualmente ao longo do tempo e não podem ser copiadas com facilidade pelos concorrentes. Entretanto, sem cumprir certas condições, tal modelo pode se transformar em mais um meio de exploração e de destruição dos coletivos de trabalhadores. (GRAND, Robert; GRAIG, James. Gerenciamento estratégico. São Paulo: Mundi,1999)1
             Para Zarifian (1997) quando se valoriza a competência, não há uma hierarquia disciplinar que, a todo momento, toma decisões e indica o que se tem a fazer (o que não significa o desaparecimento da hierarquia). Em contrapartida, ganha novo alcance uma forma tradicional de controle do trabalho baseada na definição de objetivos e resultados a alcançar e que se exprime da seguinte forma: o assalariado deve prestar contas regularmente dos seus resultados e os objetivos que lhe são atribuídos podem ser rapidamente reatualizados. Muitos acreditam ser uma modalidade de exploração contemporânea, na qual se despejam sobre os trabalhadores pesadas metas, exaltando-se o fato de que a gerência abdicou do controle dos métodos, deixando-os a cargo dos trabalhadores.(Zarifian,1997;2003).
             Segundo Hamel e Prahalad (1995, p.241) são preciso considerar alguns aspectos para que uma empresa consiga identificar suas competências, esses são: participação direta de todos os membros da empresa sem a interferência de terceiros; devem ser formadas equipes de pessoas com diferentes funções e áreas na unidade de negócio; identificar os benefícios percebidos pelos clientes e por fim as esquipes devem mapear e associar quais são as atividades relevantes relacionadas com os benefícios gerados aos clientes.

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2.1.1.  Referências Bibliográficas:

1. GOMES, C. E. et. Al. Competências Organizacionais e Individuais: O que são e como se desenvolvem. In: HANASHIRO, D. M. M.; TEIXEIRA, M. L. M.; ZACCARELLI, L. M. (org). Gestão do Fator Humano: uma visão baseada em stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. Cap 8, p 240-245

2.http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S141498932015000401223&script=sci_abstract&tlng=pt - A Gestão do Trabalho e os Desafios da Competência: uma Contribuição de Philippe Zarifian. ACESSO em 12/10/2018

2.2. Competência Individual (por Rebecca) 

Segundo Gomes et.Al. (2008), o conceito de competência está ligado ao desempenho do indivíduo. No início, a inteligência era o fator que media o desempenho dos seres humanos. William Stern, psicólogo alemão, dizia que para se medir o nível de inteligência de alguém é necessário se basear na suposição de que a aptidão vem de acordo com a idade, desenvolvendo o conceito de QI (quociente de inteligência). Para ele, a inteligência era a capacidade das pessoas se adaptarem a novos pensamentos e situações.

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