Gestão de pessoas

Acompanhamento Profissional e Avaliação de Desempenho

Introdução

Na sociedade moderna, vivemos em uma época repleta de processos, regras, leis e normas as quais respeitamos e obedecemos desde que nos entendemos por gente. Regras básicas de etiqueta como cumprimentar ao chegar e ao sair, ou mesmo a dar bom dia ao cruzar com um conhecido na rua. Seguimos estes métodos e regras, porém, de uma forma quase que inconsciente, afinal não somos lembrados diariamente que é preciso jogar o lixo no lugar adequado.

Isso ocorre pelo simples fato do condicionamento que recebemos desde a nossa infância a seguir estas regras e normas de conduta da sociedade moderna. Quando pequenos, sempre éramos lembrados quais eram os comportamentos adequados para determinadas situações, e reprimidos quando apresentássemos os comportamentos errôneos para outras. Com o passar dos anos, isso acabou se tornando parte de nossas vidas, de tal forma que seguimos aqueles ensinamentos e correções que tivemos quando pequenos, sem percebemos que o fazemos.

Levando esta análise para o mundo corporativo, nos deparamos com uma situação muito mais delicada e complexa, além de bem menos abrangente. Assim como na sociedade moderna, as empresas contemporâneas são repletas de procedimentos, normas, valores e crenças, das quais é esperado que seus colaboradores conheçam, respeitem e cumpram. Porém, diferentemente das regras que aprendemos em nossa infância e que nos acompanharam durante todos os anos de nossas vidas, estas acabaram de ser apresentadas, portanto torna-se quase impossível a assimilação por completo das mesmas sem ajuda externa.

De um modo semelhante a uma família, uma empresa precisa que todos os seus membros compreendam o que é esperado de cada um, como em um exemplo mais tradicionalista, é esperado que o pai de família seja o líder e responsável financeiro da mesma, a mãe seja a dona de casa e cuide do lar enquanto os filhos cumpram seus deveres com a educação. Todos estes papeis dentro de uma família estão encarregados de obedecerem certas regras, atenderem a determinadas expectativas e apresentarem diferentes comportamentos e atitudes em relação aos outros.

Podemos chamar isto de “Cultura Familiar”, aonde todas as suas variáveis se entrelaçam e tornam aquele relacionamento funcional. Em uma empresa moderna, porém, temos a chamada “Cultura Organizacional”, que abrange diversos outros fatores que, apesar de semelhantes aos do exemplo familiar, têm por finalidade e objetivo o desempenho profissional da organização.

Em respeito à cultura organizacional de cada empresa, então, podemos observar os diferentes métodos e técnicas utilizadas para se realizar determinados processos e procedimentos dentro da mesma. Diferentes modos de relacionamento entre os seus funcionários, além de uma gama quase que infinita de crenças e de valores compartilhados pelos seus membros. Deste modo podemos assumir com certa clareza que uma organização jamais irá compartilhar das exatas mesmas características de uma outra, apesar de poder se assemelhar em determinados pontos.

Sendo assim, voltamos ao nosso exemplo inicial. Se tivemos desde a nossa infância para nos adaptarmos à cultura familiar e social à qual estamos inseridos, e ainda assim existem alguns aspectos das mesmas que podem não estar 100% claros para nós, dificilmente iremos assimilar por completo a cultura organizacional de uma empresa que conhecemos a poucos meses.

É neste momento que o gestor de pessoas profissional deve entrar em cena. Sem o auxílio de terceiros, preferencialmente especializados no assunto, torna-se quase que impossível a adaptação de um funcionário a um novo cargo, posição ou mesmo empresa como um todo.

Este auxilio na adaptação de um profissional aos procedimentos de uma nova posição, seja ela na mesma empresa ou em outra, em cargos diferentes ou apenas a novos métodos de se realizar o mesmo, é conhecida como ‘Acompanhamento Profissional’, ou acompanhamento de pessoal.

O acompanhamento profissional trata de diversos fatores psicológicos e sociais do profissional, tendo por objetivo final a sua melhor adaptação ao objeto desejado. Por meio de metas e padronizações de comportamento e resultados, o gestor pode fazer uso de diversas ferramentas para este acompanhamento, de modo que possa mensurar o quão boa fora a adaptação do profissional ao objeto apresentado.

Contudo, apesar do acompanhamento profissional ser uma excelente e poderosa técnica de adaptação, as empresas buscam a excelência e eficiência máxima em todos os seus processos, e a simples adaptação de um colaborador a sua nova função ou cargo não são o bastante para providenciar informações quantitativas sobre o seu desempenho profissional.

Todas as organizações visam o obvio: Maximizar a sua eficiência e consequentemente os seus lucros. No entanto, conforme o quadro de funcionários torna-se maior, os processos mais complexos e as técnicas mais sofisticadas, acaba por se perceber uma crescente dificuldade na avaliação dos resultados demonstrados.

Diante de vários processos sendo realizados diariamente por dezenas de pessoas diferentes, dotadas de diferentes níveis de técnicas e conhecedoras de outra dezenas de tecnologias para se realizar os mesmos processos, nota-se que é uma tarefa realmente difícil determinar se aquele procedimento está mesmo sendo realizado da melhor maneira possível. Da modo semelhante, torna-se quase que igualmente impossível determinar se aquele profissional está atuando do modo que a organização espera.

Por diversas teorias administrativas hoje consideradas como clássicas, como as de Taylor e Fayol em seus “Tempos e movimentos”, já fora comprovado que é simplesmente impossível exigir que todos os funcionários de uma organização atuem sempre no ápice das suas capacidades em relação ao cargo que exercem, afinal antes de profissionais eles também são seres humanos. Por outro lado, observou-se porem que é possível tentar adaptar os trabalhadores para que eles atuem não da melhor forma possível, mas da forma esperada pela organização.

Partindo da premissa de que as organizações precisavam urgentemente mensurar a atuação de seus funcionários em relação aos cargos e funções que estes exerciam, foi desenvolvido o que hoje chamamos de “Avaliação de Desempenho.”

A avaliação de desempenho nada mais é que uma ferramenta do gestor para medir, observar, corrigir e ser consultado sobre os processos exercidos pelos funcionários de uma organização, afim de que estes possam então ser cumpridos da forma esperada.

Esta ferramenta tornou-se quase que vital para todas as organizações competitivas e modernas, pois por meio dela o gestor tem a chance de observar de modo individual ou plural as capacidades profissionais de seus colaboradores, dar-lhes feedback instantâneo quanto aos seus resultados, além de aplicar ações corretivas sobre eventos que desviem do objetivo principal daquela tarefa em especifico.