Gestão estratégica de recursos humanos na empresa de autopeças

Gestão Estratégica de Recursos Humanos

Disciplina

Gestão do Conhecimento

PROJETO APRENDENDO COM MOTIVAÇÃO

Objetivo:

O Propósito deste trabalho é evidenciar o projeto que será desenvolvido em uma empresa de autopeças que tem como objetivos: desenvolver o aprendizado, motivar, incentivar, treinar e construir a interação entre a empresa e seus colaboradores. A empresa acredita que a educação e o acesso à informação são vitais para o desenvolvimento de todo ser humano e sua integração na sociedade e no mercado de trabalho.

Neste trabalho será abordado a estrutura do projeto, seus principais trabalhos e os resultados esperados.

Para ser montada a estrutura do projeto, foi realizada uma pesquisa trazendo informações de renomados autores que discorrem sobre a importância da gestão do conhecimento e as suas definições.

1. Introdução

Nos últimos anos, temos visto mudanças substanciais no posicionamento relativo das empresas, em termos de suas posições competitivas. Empresas e até países viram-se destronados de suas confortáveis posições por novos competidores mais aguerridos, com novas máquinas, equipamentos, tecnologias e possuidores de estratégias, técnicas e modelos de gestão no ambiente de manufatura. Entretanto, estes fatores deixam de ser o diferencial competitivo quando copiados e freqüentemente tornam-se fatores de igualdade para muitas empresas.

Como sobreviver neste novo cenário onde movimentos oriundos do mercado globalizado interferem na saúde das organizações? Renomados autores e pesquisadores descrevem que a capacidade de aprender mais rapidamente do que os concorrentes talvez seja a única vantagem competitiva sustentável, e a organização que valoriza o fator humano e cria uma cultura de aprendizado organizacional será capaz de desenvolver a vantagem competitiva sustentável. As condições necessárias ao estabelecimento do aprendizado na organização estão diretamente ligadas a sua cultura de estímulo ao aprendizado. Deve-se equilibrar os interesses de todos os envolvidos fazendo que as pessoas acreditem na possibilidade de mudar o seu ambiente de trabalho e disponibilizar tempo para aprendizado. Com esta nova maneira de pensar, nasce a gestão do conhecimento.

É muito difícil precisar quando se inicia a história da gestão do conhecimento, porém uma prática que tem suas origens nos tempos remotos da história da humanidade é a passagem de conhecimento entre diferentes gerações, basicamente de forma oral. Mais recentemente, a gestão do conhecimento tornou-se importante objeto de estudo, que será apresentado neste trabalho.

2. Referências Teóricas

3.1. O Aprendizado Organizacional

De acordo com Senge (1990), responsável pelo conceito de organização que aprende, para se obter uma aprendizagem organizacional eficiente e capaz de tornar uma organização cada vez melhor no processo de aprender, é preciso considerar cinco disciplinas, detalhadas a seguir, as quais devem promover uma mudança na mentalidade do indivíduo.

1. Domínio pessoal – por meio dele, as pessoas aprendem a clarear e aprofundar seus objetivos. É capaz de esclarecer o que realmente é importante para o indivíduo, em que ele deve concentrar suas energias, como desenvolver a paciência e como enxergar a realidade de maneira objetiva.

2. Modelos mentais – são idéias profundamente arraigadas, generalizações e imagens que influenciam o modo de as pessoas encararem o mundo e suas atitudes. Os modelos mentais tornam-se espelhos: desenterram imagens interiores do mundo, trazendo-as à superfície.

3. Visão compartilhada – consiste em objetivos, valores e compromissos compartilhados em conjunto pelos membros da organização. Se a organização tem um objetivo comum, concreto e legítimo, seus membros darão tudo de si e aprenderão não por obrigação, mas espontaneamente;

4. Aprendizagem em equipe – as habilidades coletivas são maiores que as individuais. Através do diálogo, o grupo poderá desenvolver várias ideias relevantes para a organização. Quando o grupo aprende, além de produzir resultados extraordinários, seus integrantes se desenvolvem com maior rapidez no sentido individual;

5. Pensamento sistêmico – só é possível entender um sistema observando-o como um todo, não apenas suas partes. O negócio e outros trabalhos são sistemas que devem ser analisados em conjunto. Raciocínio sistêmico é uma estrutura conceitual, uma integração de conhecimentos e instrumentos com o objetivo de tornar mais claro esse conjunto e sugerir modificações para melhorá-lo. É considerada a quinta disciplina, pois integra as demais, mostrando que o todo pode ser maior que a soma de todas as partes isoladas.

Garvin (1993) define a organização que aprende como “uma organização capacitada para criar, adquirir e transferir conhecimentos e modificar seu comportamento de modo a refletir novos conhecimentos e insights”. Assim, esse autor propõe cinco eixos para a aprendizagem organizacional, a saber:

1. Resolução sistemática de problemas – este primeiro eixo privilegia a utilização de métodos científicos para diagnosticar problemas em vez do tradicional sentimento. Ratifica a utilização de dados no lugar de suposições para a tomada de decisão e o uso generoso de ferramentas estatísticas para a organização dos dados e a estruturação dos problemas.

2. Experimentação – consiste na procura sistemática de novos conhecimentos. Para tanto, a utilização do método cientifico é essencial, e a experimentação deve ser concomitante à resolução sistemática de problemas.

3. Aprendizagem com a experiência passada – está baseada na revisão sistemática das experiências conhecidas, com ênfase na avaliação dos sucessos e fracassos a fim de planejar as ações no presente e futuro.

4. Aprendizagem com o ambiente externo – a utilização de experiências vivenciadas por outras organizações também é um dos meios de se promover a aprendizagem. Consiste no ganho de uma nova perspectiva mediante a análise sistemática das experiências alheias. A prática de benchmarking, conforme proposto e examinado, por exemplo, em Camp (1998), é potencialmente utilizada para a análise das melhores performances e também para sua avaliação e implementação, se for o caso.

5. Difusão do conhecimento – decorre da transferência