Histórico de gestão de pessoas

A área de RH surgiu no século XX, seu primeiro nome era Relações Industriais, sua criação

tornou-se conhecida após a Revolução Industrial devido as relações empregador versus empregado

e, desde então, foi crescendo e agregando em si mesma uma série de desafios e responsabilidades

que antes não existiam. A partir da década de 90, empresas passaram a designar suas áreas de RH

com outros nomes. (LIMONGI-FRANÇA, 2002).

Chiavenato (2004) define RH como conjunto de pessoas que desempenham suas funções de

modo interligado entre si e os demais setores, buscando o sucesso da organização. Diante do exposto, para um estudo sobre a evolução da área de recursos humanos frente ao ambiente de constantes mudanças, torna-se necessário entender com se desenvolveu esse processo numa perspectiva histórica e atual, no sentido de identificar de que forma as mudanças ocorridas no cenário organizacional contribuíram para o processo de fortalecimento das novas tendências de gestão de recursos humanos e juntamente com o objetivo de esclarecer como se desenvolveu a evolução da área de Recursos Humanos e seu vínculo com o movimento de mudança organizacional.

No mundo estão havendo mudanças a uma velocidade incrível, e com uma intensidade cada vez maior. Vários fatores contribuíram para esta mudança, de ordem econômica, tecnológica, social, política, demográfica, etc. Uma das áreas organizacionais que mais sofreu com estas mudanças, foi a Área de Recursos Humanos. As mudanças são tantas que até o nome têm mudado ao longo dos tempos. A denominação tem sido substituída pelo termo mais comum que é Gestão de Pessoas.

Evolução, segundo Michaellis (2002, p. 329) significa progresso, transformação lenta e progressiva de uma ideia, fato, ação, etc. E para tanto, é de importância considerável trazer a evolução da área de Recursos Humanos para os dias atuais buscando entender sua trajetória ao longo dos anos.

Na década de 30 foi o marco para a área de recursos humanos, antes disso a administração de pessoal, como ficou conhecida após 1930 (pois até então inexistia um departamento para tais tarefas), tinha como funções básicas o recrutamento e seleção e o único registro que o empregado tinha ao ingressar na empresa era o chamado Livro de escrita de Pessoal que poderia ser facilmente fraudado ou mesmo atirado ao lixo.

A história da Gestão de Pessoas é recente, começando com a Revolução Industrial e refletindo com grande impacto nos dias atuais,em um ambiente competitivo e dinâmico que caracteriza a Era da Informação.

A Gestão de Pessoas tem se ao longo dos tempos, contribuindo de forma decisiva para o desenvolvimento das organizações e das pessoas que nelas trabalham.

Administrar pessoas é uma responsabilidade administrativa e gerencial, embora seja basicamente uma função de staff. Assim, qualquer que seja a área funcional escolhida, o administrador precisa necessariamente ganhar uma visão sobre como lidar com assuntos relacionados com pessoas, saber alinhar objetivos pessoais com os objetivos organizacionais e obter uma ampla perspectiva da ARH para alcançar seu sucesso profissional e levar a sua organização rumo à excelência, competitividade e sustentabilidade.

A principal característica desta era, foi a intensificação da industrialização a nível mundial o a aparecimento dos países desenvolvidos ou industrializados. Neste período de crises e de prosperidade, as empresas passaram a praticar a estrutura organizacional burocrática e centralizada. (CHIAVENATO, 2002)

O fator humano não tinha muito valor nesse período, assim também como as práticas de recursos humanos. Os trabalhadores eram vistos como “peças de máquinas.” (WOOD, 1992)

E, no decorrer de todos esses anos, vem recebendo enriquecimentos de diversas áreas do conhecimento. Tais como: marketing, psicologia, sociologia, psiquiatria, arquitetura, fisioterapia, economia, pedagogia, entre tantas outras, bem como de técnicas de diversas naturezas, tais como: a astrologia, a numerologia, etc.

Tudo com o objetivo de melhor ajustar a “lente” dessa área (e da organização) à realidade de seu cliente maior: o trabalhador (o cliente interno).

A partir da década de 1950 foi desenvolvida a Teoria Estruturalista, que se preocupava em integrar todas as teorias. Esta teve início com a Teoria da Burocracia defendida por Max Weber. Esta teoria baseava-se na racionalidade e na adequação dos meios para se obter o máximo de eficiência.

A Teoria da Contingência, destaca a idéia de que o que os gestores fazem na prática, ou seja, A organização e a sua administração vão mudando à medida que o meio ambiente também muda. Acontece uma relação direta entre a empresa, a administração e o meio envolvente.

A percepção do empresário, normalmente, está associada ao que esta área pode agregar de valor a seu capital financeiro e econômico; e, pelo lado do trabalhador, que valor vai agregar a sua carreira, sua vida e a vida de sua família.

Desde a primeira Teoria Administrativa, onde se pregava a racionalização do trabalho, até os dias de hoje, onde o imperativo é a administração do trabalho dentro de um ambiente altamente tecnológico e competitivo, o homem é um dos principais elementos dessa equação.

Não cabe aqui esta discussão, o que cabe é discutirmos que o homem (o trabalhador) atua, em qualquer cenário, na equação do trabalho, da produção, da inovação, do talento e da criatividade.

É por conta disto, que a área de RH vem sofrendo freqüentes mudanças e aprimoramentos de toda ordem.

Hoje, modernamente, não é só a área de RH que deve reconhecer esta realidade, que o trabalhador é muito mais que isto. Todos têm que ter a correta percepção que o trabalhador é um ser que pensa, que tem sonhos, desejos, expectativas e que é dotado de inteligência e vontade.

Para tal, a área de RH teve que “largar” aquele papel que assumira no início do Século XX, para um papel mais pró-ativo e de acordo com os novos tempos.

Passou a olhar as pessoas como seres diferentes e únicos, bem como dotados de habilidades, competências, histórias, desejos e emoções.

Ainda, a área se conscientizou