IMPLANTAÇÃO DE UM PROJETO DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA ALIADA A GESTÃO DO CONHECIMENTO. COM APOIO DAS ÁREAS DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS.

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

4º SEMESTRE

APARECIDA DA CONSOLAÇÃO COTA – 412382

HUGO PAULO TRINDADE DOS SANTOS – 407390

MALILEIA LEANDRO DOS SANTOS – 430777

MARIANA ROCHA NASCIMENTO – 433506

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA IV

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

IMPLANTAÇÃO DE UM PROJETO DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA ALIADA A GESTÃO DO CONHECIMENTO. COM APOIO DAS ÁREAS DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS.

PORTO SEGURO/BA

Outubro, 2014[pic 2][pic 3]

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IMPLANTAÇÃO DE UM PROJETO DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA ALIADA A GESTÃO DO CONHECIMENTO. COM APOIO DAS ÁREAS DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS.

As organizações perceberam ao longo do tempo o quão é importante investir no capital intelectual. A integração da educação corporativa em conjunto com gestão de conhecimento é de suma importância para o equilíbrio e a competitividade no mercado. Estas duas competências tem por objetivo o desenvolvimento de práticas, alinhamento de competências individuais e organizacionais. A educação corporativa Influencia diretamente no processo de inovação da organização. O conhecimento dos colaboradores é o maior capital de uma empresa, sendo este, é um investimento que tem custo benefício a curto, médio e longo prazo. O desenvolvimento é significativo, o colaborador é influenciado diretamente pela organização, também é comprovado que o colaborador após este processo demonstra mais aptidão, melhora a qualidade em suas atividades, aumenta a valorização individual, passando a ter mais educação, comprometimento e eficiência no trabalho.

Como ferramentas motivadoras, a colocação do funcionário, o cargo que ocupa, os salários recebidos e os benefícios que lhes são concedidos servem como alavancadores de resultados, pois o conhecimento é o maior investimento que um ser humano pode fazer nele próprio em prol de si mesmo de outros.

Nas organizações com visões estratégicas e inovadoras, o plano de cargos e salários serve para a sustentação de toda a estrutura de forma justa, visando manter o equilíbrio em todos os setores e departamento através de atribuições de deveres e responsabilidades de cada cargo com seus respectivos níveis salariais.

Os cargos, salários e benefícios, estimulam e motivam os colaboradores, este processo motivacional, nada mais é, que investimento para a empresa, afinal todo investimento necessita de retorno. Portanto investir em capital humano, o retorno do capital monetário será mera consequência.

Com a implantação da gestão de conhecimento e educação corporativa, a organização passa a possuir, um diferencial competitivo e sólido no mercado.  A modificação das práticas dos processos nas organizações é cada vez mais comum nos dias atuais, tanto nas competências coletivas quanto nas individuais, para tanto é necessário que o gestor faça a descrição detalhadamente do cargo, através da descrição pessoal e profissional de cada colaborador.

As organizações cada dia mais estão criando mecanismos de treinamento e desenvolvimento, pois são extremamente necessários para a transformação do meio interno e externo, potencializando a motivação e criando um clima estável dentro da empresa, com a utilização da capacitação, do conhecimento e da inovação em busca de resultados positivos e destaque no mercado. O colaborador deve ser visto como uma fonte de aprendizado em que o gestor deve adaptar cada experiência adquirida a realidade da empresa, toda informação é extremamente valiosa.

Toda e qualquer empresa devem conhecer individualmente cada empregado, assim a mesma poderá agir com clareza e ter uma melhor gestão organizacional, pois essas empresas descobrem como cultivar nessas pessoas o compromisso e a capacidade do aprendizado, avaliando e extraindo deles todas as possibilidades de mudanças.

O ser humano tem cada vez mais importância e essa gestão do conhecimento colabora para o desenvolvimento continuo do homem organizacional, dando a ele condições de aprimorar e criar as competências necessárias para executar seus ofícios no setor de trabalho. Os seres humanos possuem capacidades criativas e inovadoras que deverão ser transformadas em vantagens competitivas para o crescimento das organizações.

O plano de cargos e salários serve como base da estrutura cujo objetivo é dar equilíbrio internos e externos através das definições que atribui deveres com responsabilidades de cada cargo exercido e que este tem que amparar os colabores mais antigos na organização, fazendo com que os novos que estão começando, possam trilhar os caminhos para uma carreira de sucesso. Esse plano tem que ser de total transparência para o trabalhador para que haja satisfação e facilite as tomadas de decisões no dia-a-dia da empresa.

Em um mundo ávido de produtividade e competitividade nunca se falou tanto de ferramentas de gestão, de desempenho, de treinamento e de resultados.

A avaliação de desempenho possibilita a transparência na relação entre empresa e colaborador. A prática da avaliação, em seu sentido genérico, faz parte do dia a dia do ser humano. De alguma forma a todo o momento todos nós avaliamos ou somos avaliados tendo impacto direto na base para tomada de decisão que está presente em toda escolha. As organizações buscam atrair e selecionar colaboradores que compartilham de seus valores e cultura e utilizam sistemas de reconhecimento para estimular e tentar garantir os desempenhos.

Tem-se de avaliar primeiramente, no entanto, até onde vai o interesse e até onde vale a pena investir em treinamento e capacitação de colaboradores.

Muitas empresas, por falta de estrutura, de um bom plano de cargos e salários bem como de benefícios aos colaboradores investem muito em treinamento e capacitação, mas não conseguem depois de todo o empenho, segurar os talentos que desenvolveram e muitas vezes até criaram. Acabam-se transformando em “fabricas de talentos”, criando concorrentes ou transferindo seus talentos “de graça” para outras organizações.

Mas será que essa perspectiva deve inibir empreendedores de investir em seus colaboradores? Tal iniciativa deve ter um risco calculado. Não há crescimento sem treinamento. Não há melhora de resultados sem metas.

Ao se treinar, capacitar um colaborador faz-se necessário mais do que investir no que ele pode produzir. Muitas organizações acertam quando se concentram em como podem melhorar o próprio ser humano. Um bom salário em si não institucionaliza um colaborador. Ele tem que se sentir importante, o seu trabalho tem que fazer parte do que traz felicidade pessoal.