Mudanças na política de gestão de pessoas

Como vcs podem ver no organograma no divino fogão não há um setor especifico na área de Rh .O profissional responsável pela contratação,treinamento e remuneração e o gerente geral.

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• O PROCESSO DE RECRUTAMENTO são interno e externo .No recrutamento externo as técnicas mais utilizadas são;agencias de recrutamento e as indicações feita pelos colaboradores que já estão na empresa,

• AVALIAÇAO DE DESEMPENHO é feita através de uma pesquisa de campo,que consiste na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desmpenho de Rh com o líder.

• O FORMATO DE REMUNERAÇAO e a soma do salario mensal com outras vantagens como adicional noturno e as gratificações.

• OS BENEFICIOS OFERECIDOS pela empresa são os exigidos pela legislação como 13º e férias e os benefícios espontâneos são as gratificações.

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• SEGURANÇA NO TRABALHO na organização do divino fogão não possui nenhum setor responsável por essa área pois so há necessidade de contratação dom técnico de segurança do trabalho em empresas com um numero de 50 a 100 funcionários

• A LIDERANÇA PREDOMINATE NA EMPRESA e democrática onde as decisões são debatidas pelo grupo e assistida pelo líder.

• RESPONSABLIDADE SOCIAL o programa tem como objetivo reduzir e compensar os gases causadores dom efeito estufa.

• CODIGO ETICA é importante para orientar as ações dos colaboradores.

• GESTAO POR COMPETENCIA o profissional tem que saber identificar suas próprias competências,o que contribui para ele mesmo decidir o que e melhor para si. O papel dos superiores e ajudar os subordinados a relacionar e desempenhar as necessidades e a realidade da organização

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Os resultados pretendidos com as mudanças nessas ações são;a satisfação dos trabalhadores , diminuir a rotatividade e melhorar o desempenho da organização,criando uma atmosfera harmoniosa no ambiente de trabalho.

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CONCLUSAO

Podemos concluir que para as organizações se ajustarem às novas regras de competitividade é preciso mudanças nos seus modelos de gestão e especialmente nas políticas de gestão de pessoas. E esse processo requer pessoas como novos modelos mentais, que reconheçam que a formação profissional é resultante de diversos saberes – formais, informais, práticas, tácitas e características pessoais. Logo, desenvolver competências implica em agregação de valor tanto a nível econômico para a organização como social para as pessoas.