Noções gerais de hermenêutica e interpretação

EQUIPE TÍFIS

O ESTÍMULO À DIVERSIDADE ENTRE MEMBROS TOMADORES DE DECISÃO

1. JUSTIFICATIVA

De acordo com o estudo Hacking Diversity with Inclusive Decision Making, elaborado pelo instituto Cloverpop, decisões tomadas de maneira inclusiva proporcionam melhor desempenho comercial e vantagem competitiva sobre concorrentes menos diversificados.

Também é ressaltado o fato de que, ao se depararem com uma realidade de pouca diversificação no quadro de colaboradores, muitas empresas optam por focar suas ações na contratação, o que demanda muito tempo até que os efeitos práticos possam ser percebidos na gestão empresarial.

Uma alternativa apontada pela pesquisa é a adoção do princípio de inclusão, permitindo resultados imediatos por meio da maior representatividade de diferentes grupos entre os tomadores de decisão

Ao analisar mais de 600 medidas adotadas por diferentes empresas, concluiu-se que equipes mais plurais:

• Tomam decisões de negócio melhores em 87% dos casos;
• Chegam a definições importantes duas vezes mais rapidamente;
• Entregam resultados até 60% melhores.

A tomada de decisão inclusiva também oferece ajuda concreta para abordar os desafios mais amplos da diversidade. Gerenciar a diversidade requer mudança em todos os níveis da empresa e da sociedade. Mudanças culturais podem levar gerações, mas a tomada de decisão inclusiva pode proporcionar mudanças significativas em meses porque se concentra em a inclusão de pessoas já empregadas por organizações, usando processos consistentes combinados com métricas transparentes para fazer isso sistematicamente.

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1. METODOLOGIA

A tomada de decisão inclusiva não se trata apenas de ter diversas perspectivas presentes em uma equipe. Refere-se, ao invés disso, sobre a ativa incorporação de todas as possíveis visões de um grupo para a melhor tomada de decisão.

As empresas podem colocar em prática a tomada de decisões inclusiva ao medir e melhorar sistematicamente as principais partes envolvidas no processo de deliberação: QUEM, COMO e O QUE.

• QUEM: Incluir variedade nas pessoas que farão parte de todo o processo de tomada de decisão para melhorar os resultados do negócio;
• COMO: Sistematizar a maneira como as pessoas se organizam, colaboram e se comprometem com as decisões de negócios para melhorar eficiência final;
• O QUE: Comunicar de forma transparente o que é decidido e medir o que acontece quando as decisões são tomadas para acelerar melhorias.

1. ESTUDO DE CASO: ULTRAGAZ

A equipe Tífis optou por abordar o case recente da Ultragaz de maneira natural, visto que um de seus membros está vivenciando muitas mudanças no que diz respeito à maior representatividade (especialmente feminina) em cargos de liderança da empresa. Ademais, a empresa optou por uma abordagem não focada unicamente na contratação de mulheres, mas na mudança gradual de comportamento de todos os seus colaboradores e na maior abertura de oportunidades para mulheres já participantes do quadro de colaboradores, o que vai perfeitamente ao encontro do estudo previamente mencionado.

Nesse sentido, orquestramos uma rápida entrevista com a senhora Jéssica Borges, Analista de Recursos Humanos do núcleo Empresarial em Goiânia. Segue abaixo o material oriundo dessa conversa.

Pergunta:  

Jéssica, sabemos que a Ultragaz vem passando por um processo gradual de modernização. Como se trata de uma instituição octogenária, o novo corpo diretivo encontrou inicialmente uma cultura que já não encaixava tão bem com os avanços conquistados por toda a sociedade, especialmente no que diz respeito à igualdade de oportunidades entre gêneros, raças, orientações sexuais ou origens.

Poderia compartilhar conosco sua visão de como esse desafio tem sido vencido no dia-a-dia? Quais foram as principais dificuldades enfrentadas para proporcionar maior valorização para colaboradoras, dando mais espaços para contratação e promoção de mulheres a cargos de chefia?

Resposta:

O programa de revisão de cultura foi iniciado no começo de 2020, quando foi levantado um perfil comportamental dos colaboradores da Ultragaz, bem como suas etnias, orientações sexuais, gêneros e origens. Participaram desse estudo diversos níveis de hierarquia da empresa, desde a presidência, diretoria, gerentes de mercado até chefes de RH.

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