O Estudo de Caso

UNIVERSIDADE DO EXTREMO SUL CATARINENSE - UNESC[pic 1]

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

ARLES RODRIGO DE PAULA

INDIANARA GIL FABRE

WESLEY MATEUS SCHONS

WILLIAN LUCAS SCHONS

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

CRICIÚMA

2020

RESUMO

Vamos ressaltar a grande importância e os meios para desenvolver uma excelente avaliação de desempenho, que exerce uma ferramenta de RH. A avaliação de desempenho tende de o fator de levar a equipe de trabalho a uma conscientização de resultados partilhado. Foi possível notar buscando autores que a avaliação de desempenho concede vários benefícios para a organização, como: possibilidade de determinar as necessidades internas, promoções, motivação em equipe, apontar a necessidade de diversos treinamentos e ainda ajuda nos resultados de trabalho em equipe.

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 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO        11

2 OBJETIVOS        12

3 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: CONCEITO E CONTEXTUALIZAÇÃO        13

4 PORQUE AVALIAR O DESEMPENHO        14

5 QUEM É RESPONSÁVEL PELA AVALIAÇÃO        15

6 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO        16

6.1 OS PRINCIPAIS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DESEMPENHO        16

6.1.1 Autoavaliação        16

6.1.2 Avaliação Direta (90°)        16

6.1.3 Avaliação Conjunta (180°)        16

6.1.4 Avaliação 360°        16

6.2 A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO RH        17

6.2.1 Os Principais Objetivos da Avaliação de Desempenho        17

7 ERROS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO        18

OS ERROS QUE DISTORCEM A AVALIAÇÃO SÃO DESIGNADOS POR CAETANO (1996) COMO UM PROCESSO DE DISTORÇÃO DA REALIDADE NO QUAL SE INCLUEM “ERROS” DE JULGAMENTO, OU “ENVIESAMENTOS”.        18

7.1 EFEITO DE HALO (HORN)        18

7.2 TENDÊNCIA CENTRAL        18

7.3 EFEITO DE RECENTICIDADE        19

7.4 ERRO CONSTANTE (COMPLACÊNCIA / RIGOR EXCESSIVO)        19

7.5 ERRO DE “PRIMEIRA IMPRESSÃO”        19

7.6 ERRO DE SEMELHANÇA (AUTO-IDENTIFICAÇÃO)        20

7.7 ERRO DE FADIGA / ROTINA        20

8 CONSIDERAÇÕES FINAIS        21

REFERÊNCIAS        22

1 INTRODUÇÃO

Uma grande proporção da evolução de uma empresa está coligada a um excelente desempenho de sua equipe de profissionais. Notando isso, as empresas necessitam desenvolver estratégicas na sua gestão de pessoas para que determinem o desempenho das equipes de trabalho de forma correta e justa.

Avaliação de desempenho, não é um assunto tão novo, porem vem sido exercido nas organizações há vários tempos. Conforme salienta Peixoto (2015), a avaliação desempenho tem sido utilizada como ferramenta de intermediar o desenvolvimento de colaboradores em junção das suas atividades juntamente com o desempenho das metas estabelecidas.

Assim sendo o processo de avaliação de desempenho de profissionais acabam gerando um engajamento ativo do colaborador, uma vez que tem certas necessidades ocultas e precisam ter a necessidade de serem acompanhadas. Colocando em práticas de maneira coerente, evitando erros de avaliação e na subjetividade do processo, gerando resultados bons á organização, ainda promovendo motivação aos profissionais.

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2 OBJETIVOS

Ressaltemos que o estudo tem uma grande importância de desenvolver uma avaliação de desempenho, que é uma ferramenta na área de recursos humanos. Tendo o objetivo de analisar falhas que podem ocorrer no processo e ressaltar a importância da ferramenta para as organizações que tem de buscar alcançar seus objetivos organizacionais.

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3 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: CONCEITO E CONTEXTUALIZAÇÃO

A avaliação de desempenho pode ser avaliada como ferramenta que procura medir o desempenho dos colaboradores e seus resultados. A avaliação de desempenho desenvolve uma visão em geral de cada profissional. A avaliação de desempenho por ser notada hoje como uma integrante das estratégicas concebidas pelos gestores, e principalmente pelo Departamento de Desenvolvimento Humano (DHO), onde o foco é juntar as forças dos integrantes das equipes aos esforços organizacionais (CARVALHO; NASCIMENTO, 2011). Segundo Carvalho e Nascimento (2011), avaliação de desempenho tem base em técnicas que o permitem reunir dados e mapear a condução dos profissionais em que se refere o seu desempenho no trabalho.

Chiavenato (2010, p. 241) entende que “A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados” [...]. Segundo o autor, visa saber das competências e habilidades de um indivíduo, procurando entender como este pode ajudar com o negócio da organização. A avaliação de desempenho pode ser considerada como processo dinâmico que é juntada entre todos os parceiros diretos de sua organização: colaboradores e gestores. Como estes se relacionam (CHIAVENTATO, 2010). Procurar saber e acompanhar como está a relação entre dois personagens é primordial para um ótimo andamento no trabalho, pois conforme salienta Chiavenato (2005), empresas são formadas por pessoas e necessitam de força de trabalho motivado para fazer suas atividades com sucesso, afim que exerçam seu proposito dado. Chiavenato (2010, p. 241) fala que: É um ótimo meio pelo qual se identificam problemas de supervisão e gerência, de integração de pessoas a organização, adequação de pessoas ao cargo, localização de possível discordância ou carências de treinamento de construção e de competência, assim trabalhando em cima para estabelecer meios de programas para que haja uma melhora no desempenho humano.