PROINTER

1 – INTRODUÇÃO

Com o intuito de aplicarmos os conhecimentos e as técnicas aprendidas no segundo semestre deste ano de 2015 no qual tivemos como disciplinas norteadoras os processos gerencias e a matemática, apresentamos este trabalho com algumas estratégias e planejamentos a fim de organizar e maximizar os processos e os resultados finais de um grande varejista do ramo alimentício com atividades no interior do Estado de São Paulo/SP. A empresa de razão social Hoterdan - Hipermercado firmou contrato com uma empresa de consultoria em gestão administrativa buscando encontrar melhores soluções para o seu negócio que, mesmo diante de um cenário positivo em relação ao volume de vendas, apresentou quedas nos lucros dos últimos quatro trimestres.

2 – DESENVOLVIMENTO

Em primeira visão identificamos que o hipermercado após suas duas décadas de existência vem sofrendo com o crescimento não estruturado e, apesar do seu faturamento ser positivo, prejuízos está sendo contabilizados devido aos altos índices de despesas descontroladas. Após a identificação dessas perdas, a diretoria decidiu buscar no mercado uma consultoria de sucesso para garantir um maior apoio e criar as melhores estratégias a fim de buscar melhores resultados e crescimento.

Mediante aos estudos feitos pela consultoria, foi identificado que o problema estava concentrado em todo o quadro de funcionários, gerando um “efeito cascata” e assim causando um grande impacto na área operacional. Após várias reuniões, a diretoria decidiu abrir um processo seletivo para contratar um Diretor Administrativo e de Projetos no qual sua função será basicamente remodelar toda estrutura do Hipermercado criando estratégias, capacitando todos os funcionários de todos os setores, organizando o trabalho e desenvolvendo profissionalmente todos os níveis hierárquicos.

A Organização possui colaboradores dedicados e competentes capazes de assumir cargos de confiança, porém sua realidade se depara com uma grande desorganização estrutural que impede que estes sejam reconhecidos pelos seus superiores. Com o planejamento e a ajuda da consultoria será possível identificar este e outros pontos, sejam eles positivos ou negativos, a serem desenvolvidos para que a organização tenha sucesso e influência no mercado. De acordo com Chiavenato (2011, p.138), o termo planejamento, de modo geral, consiste numa “técnica para absorver a incerteza sobre o futuro e permitir maior consistência no desempenho das organizações”.

2.2 – ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA

Estrutura anterior ao desafio.

Apresentando a estrutura sem a intervenção do desafio, conseguimos identificar alguns erros. Não conseguimos entender a necessidade de pagar salário de 7 gerentes operacionais para o andar da empresa. Notamos um grande volume de colaboradores no mesmo nível hierárquico,todos atuante na área operacional. Abaixo vamos apresentar a nova estruturação em um novo formato.

Estrutura após desafio

Partimos para as alterações de toda organização. Reduzimos o quadro de 7 gerentes para 3, assim foi possível gerar promoções internas. Busquei 4 colaboradores da operação e através de processo interno, foram nomeados a supervisores e trabalham diretamente com gerentes.

2.3 – PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO PARA DIRETORES E GERENTES

Mediante a análise dos relatórios fornecidos pela consultoria contratada e um período de acompanhamento das rotinas administrativo-estratégicas e operacionais foi possível iniciar um trabalho de reestruturação organizacional. Partindo do princípio de que as mudanças são necessárias em todas as áreas decidimos então iniciar os trabalhos no nível institucional do Hipermercado onde encontramos os cargos de confiança, a Diretoria e a Gerência. Segundo Chiavenato, planejamento estratégico é “o planejamento mais amplo e envolvente e abrange toda a organização como um sistema único e aberto”. Buscamos no mercado uma consultoria especializada em desenvolvimento de líderes e juntos trouxemos o projeto “Academia de Lideres” criada por Samanta Luchini. Todos os Diretores e Gerentes foram capacitados a níveis extremos de como conduzir de forma correta seus papéis de líderes e aprenderam a lidar com situações adversas provenientes do cargo que ocupam. Para Chiavenato (2011, p.307) liderança “é a influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida por meio do processo da comunicação humana à consecução de um ou mais objetivos específicos”, através disso, as percepções das pessoas pode mudar, favorecendo o alcance de determinados objetivos.

Após esta etapa iniciamos o projeto interno “Conhecer”, que permitiu adquirir um imenso aprendizado de todas as áreas da organização e melhor comunicação entre os setores estratégicos e táticos que identificaram oportunidades até então desconhecidas sendo possível retornar para suas mesas com novas estratégias e melhor condução do negócio. Em seqüência ao processo, o Diretor Administrativo e de Projetos que tem formação em Coaching forneceu um UP Projeto “Gente e Gestão” que consiste em treinar ainda mais os líderes e também buscar novos talentos internos gerando capacitações e promoções dentro da organização. Com o nosso trabalho de desenvolvimento dos cargos de confiança, foi possível dar início a um “Canal Aberto” onde todos da diretoria e gerência colocaram em prática o aprendizado adquirido e novas idéias começaram a ser executadas. Diante disso, foi possível inovar, organizar a saúde empresarial e melhorar o relacionamento entre Diretores e Gerentes criando uma forte sinergia entre os setores que devem funcionar de modo integrado para melhor desempenho do negócio.

2.4 – PLANO DE CAPACITAÇÃO, DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO PARA EQUIPE OPERACIONAL

Após conclusão do relatório de desenvolvimento da Diretoria e Gerência, seguimos para a área operacional com base nas informações fornecidas pela consultoria. Como ponto de partida foi criado um “Questionário”